績效考核，如果不能實現全部崗位指標的量化，不能稱之為有效、客觀、公正的考核！您在績效考核工作中是否和其他企業一樣也存在如下的困惑？
----銷售生產等量化容易，行政、人力資源等職能部門無法量化，定性考核人為因素影響考核的客觀公正；
----考核做表面文章，形式主義，經理抱怨，考核徒增工作量，無實際意義；
----未推行考核的時候，公司儘管存在一些問題，卻業績也是穩中有公升，本想借**核提公升企業效率、實現業績增長，但推行之後，企業怨聲載道，反而一片混亂？
----績效考核直接關係部門和員工切身利益，由於種種原因使人力資源部門成為眾矢之的？
----《勞動合同法》規定，未經員工同意，調整職位、崗位、工資屬於違法行為飽受仲裁之苦。但對於考核業績差的員工，公司如何能夠規避法律風險，進行調崗調薪？
a、掌握績效考核指標提取方法，20分鐘內輕鬆提取該崗位的kpi指標！
b、掌握目標分解與對接技術，現場完成公司年度目標、戰略目標與崗位考核指標無縫分解對接！
c、掌握績效考核指標量化設計技術，現場設計出崗位績效量化考核方案，並確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！
d、能夠快速讓職能部門經理掌握績效考核技術，成為績效考核的參與者和支持者。 大綱
模組一、如何營造績效考核落地實施必備的軟硬環境
案例：hr為什麼沒有成為總經理的左膀右臂，反而被邊緣化
一、績效管理匯入---績效管理實施的時機選擇
1、我們企業需要績效管理嗎？存在哪些問題需要解決？
2、企業推行績效管理存在的問題
3、 績效管理認識上的六個誤區
二、破解營造企業績效管理落地實施軟硬環境的死穴
1、如何快速營造績效考核實施需要的軟環境
2、企業績效管理實施的根本障礙：職能部門負責人的支援度
3、如何聚焦行為改變：績效改進根本途徑
4、績效管理實施的四項基本原則
5、如何快速營造績效考核實施需要的硬環境
6、績效管理方案落地保障：搭建「王」狀架構
模組二、如何界定物件和考評範圍
一、績效管理體系構成的基礎---能夠創造價值的崗位說明書
案例分析：形同虛設的崗位說明書漫天飛舞
1、崗位說明書正本清源：崗位說明書的誤編誤用及回歸技術
2、讓崗位說明書創造價值！----《崗位說明書l-e-i原則》
沙盤演練：結合公司實際，編制乙份不再「飛」的《崗位說明書》。
二、界定績效考評主體物件---打通績效管理「任督二脈」
1、180度考核、360度考核的原罪
2、180度考核、360度考核使用及回歸
3、考評主體物件精準卡位界定：誰享有考核的「赦免權」
模組三、如何根據崗位的特性確定考評週期
一、企業績效考核週期設計的誤區
二、建立錯層操作的考核週期
1、以工作任務為導向的考核週期設計的弊端
2、以職位為導向的考核週期設計的弊端
3、建立「工作任務+職位」雙軌制導向的錯層考核週期
模組四、如何成功提取崗位績效kpi指標
案例：1、南橘北枳----國外先進理論真的失靈了嗎？
2、美國學生vs中國學生
一、平反國外先進考核理論「水土不服失靈論」
1、中、西方管理思路本質透析
2、中西方績效管理思路對接：中學為體、西學為用
3、「中西藥結合療效好」：中西合璧管理思想落地實施721法則
二、撥雲見日：三大績效管理理論詳解
1、目標管理
2、平衡計分卡：bsc
3、關鍵業績指標：kpi
4、目標管理、bsc、kpi邏輯關係拆解及本土化應用
三、企業戰略指標和部門指標有效對接：目標五維分解
1、提煉企業級別kpi指標
2、目標五維分解：將公司級指標與部門指標、崗位指標聯動分解對接
現場演練：《企業戰略指標與部門崗位指標對接分解表》的設計
四、「五步連環」績效考核kpi指標提取技術
案例：崗位kpi指標展示
1、揭示kpi指標提取背後的規律
2、績效考核kpi指標「五步連環」
現場演練：20分鐘內快速提取崗位考核kpi指標
模組五、績效考核kpi指標量化
案例：扯下指標「偽量化」的面紗
一、**art原則拷量：被誤解誤用的**at原則
二、崗位任務化繁為簡、變難為易的訣竅---《stt任務分析》工具
三、績效診斷打蛇七寸手法----《stt問題分析》工具
四、績效立竿見影---《stt行為分析》技術
五、穩紮穩打，持續改進----績效改進分解策略
六、去偽存真：《績效考核kpi指標全崗位量化技術：「轉化+量化」》
七、職務兼職的考核處理技巧
八、公司考核指標庫設計技術
現場演練：1、現場設計崗位量化考核kpi指標
2、快速建立公司績效考核kpi指標庫
模組六、如何收集考評資訊實施考評
1、績效考核**設計玄機及規律
2、績效考評**五步成型----「標、權、算、數、源」
演練：考評**五步成型設計
3、考評資訊收集障礙：繁、亂、散
4、輕鬆、巧妙破除考評資訊收集障礙：構建考評資訊收集「雲框架」
模組七、 績效管理順利推行的命門---績效溝通面談
案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的「女兒」
一、績效管理難度大小取決於績效面談溝通技巧和水平
1、計畫階段的績效面談溝通
2、工作輔導階段面談溝通
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式
4、績效問題分析與改進――組織改進、領導改進、員工改進；
二、績效面談的實施:
1、績效面談的目的：關注未來績效提公升而非過去過錯
2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導向的面談技巧
3、績效面談的步驟及**法則
演練：1、根據設定的不同場景，進行績效面談溝通演練
2、制定乙份《績效改善計畫》
模組八規避法律風險，合法運用績效考評結果，達成管理目標
案例：有理有據反而輸了官司
一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設計績效型薪酬體系
1、避免會哭的孩子就有奶
2、杜絕上調工資罵大街
二、績效與員工職業發展精準設計，讓員工工作自動自發：
1、通過考評來規劃員工的職業生涯；
2、通過考評來確立員工的培訓需求；
三、人力資源管理風險隱患規避
1、解除績效不合格員工的風險規避
2、績效考核調崗調薪的風險規避
四、績效考核難點解答
1、考核結果正態分佈的困境及破解之術
2、如何解決被考核者與真正責任者不一致的矛盾
3、如何解決指標名稱很科學，但很難實現資料統計的難題
……更多績效考核難題解決方案，現場為您精彩亮劍！
本課綱適用於：公開課，企業內訓
資料**： 《kpi績效量化考核落地實施》(王佔坡)
王佔坡山東大學中小企業發展研究所人力資源管理核心研究員、濟南大學工商管理碩士生導師，實戰派績效提公升專家，stt速贏體系績效量化考核專家、核心人才快速複製專家、五步連環量化考核指標提取技術以及三線平衡薪酬設計技術主設計人。總裁網金牌講師，全國百強培訓師，實戰型管理諮詢師。具有深厚的實戰**經驗，能夠將生產、運營、人力資源和市場營銷融匯貫通。
歷任北辰集團人力資源經理兼質量管理部經理、山東聖光集團人力資源總監、濟南神州永珍清潔能源公司（上市公司）總經理。
在《中國人才》《市場營銷與管理》等國家級雜誌發表文章十幾篇，已出版圖書及光碟《領導管**程管事》《**營銷技戰術》《讓人力資源來盈利》《hr蛻變》《企業經營管控突破之道》《打破企業培訓桎梏的六大工具》。
服務客戶有：力諾瑞特、山東電力、魯商集團、北辰集團、山東聖光集團、山東五湖化工、長興白馬、山東聯通、山東電信、山東中德裝置、山東工大、北京盧德堡啤酒、山東安克生物科技、可耐美生物科技、海王生物工程、廣鋼氣體、貞元集團、華潤萬佳、建興塑膠、天津一汽豐田、濟南鐵路局、裕興集團、金紅葉紙業等上百家客戶。
KPI績效量化考核落地實施2023年課程
主辦方 深圳市華晟企業管理諮詢 提前報名優惠！0755 8622 2415 135敖老師 課程詳細 績效考核，如果不能實現全部崗位指標的量化，不能稱之為有效 客觀 公正的考核！您在績效考核工作中是否和其他企業一樣也存在如下的困惑？銷售生產等量化容易，行政 人力資源等職能部門無法量化，定性考核人為因素...
KPI 績效考核方案落地
提綱一 績效考核體系的建立 績效考核設計原則 績效考核體系主要考核內容 績效考核指標制定原則與方法 績效考核執行機構及人員 績效考核總流程 二 績效考核具體操作方案 制定目標管理體系 日常考核操作體系 月度及專項任務考核 綜合素質指標體系 滿意度指標體系 績效考核結果處理系統 與工資掛鉤 前言任何乙...
KPI績效考核
第一章總則 第一條 為進一步規範我公司的管理制度，建立一支高素質 高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵 自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。第二條 本規定適用於公司所有被考核員工。第二章績效考核基礎管理 第三條 為保證績效考核的客觀 公...