一、【kpi指標必備內容】1）指標的名稱？2）指標的定義？3）設定這個指標的目的？
4）誰來負責收集所需的資料？用怎樣的流程來收集？有哪些相關說明？
5）所需的資料從何而來？6）計算資料的公式？7）統計的週期？
8）誰負責資料的審核？9）指標用什麼樣的形式來表達？*c!
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二、【關鍵績效指標kpi）怎麼來的？】1）企業想幹什麼？----怎麼樣才能幹好？
----幹好的標準是什麼？----kpi；2）企業日常主要需要做什麼？----做好的標準是什麼？
----kpi；3）企業哪些工作做得不好？----怎樣做好？----做好的標準是什麼？
----kpi。
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三、【hr技巧貼：3個方面提取kpi指標】1）工作的難點；2）佔工作期絕大部分時間的重點工作（或該崗位的主要職責）；3）當前的主要任務。這三方面指標的提取都是有針對性的，但都是「對事」而不是「對人」。
四、【kpi績效指標的3個**】1）從公司戰略目標體系分解出指標體系；2）從關鍵績效領域（kpa）分析出關鍵成功因素（csf），設關鍵績效指標（kpi），就是分析應該在哪些領域做什麼事情，衡量這些事情的指標是什麼；3）通過關鍵流程控制點獲取需要改進的內容。
五、【提取kpi指標的4點考慮】1)指標應涵蓋考核物件的主要工作領域;2)指標應為考核物件所能控制，考核不能控制的指標沒有意義;3)考核者應能夠獲取證明指標實現情況的客觀資料,純粹需要考核者進行主觀判斷的指標不宜輕易選取;4)指標數量不宜過多,非關鍵的指標無需納入到績效考核中來。
六、【選擇關鍵績效指標的5個原則】1）kpi必須與員工工作緊密相連；2）應該體現其關鍵性，避免主次不分、平均用力；3）體現**art原則；4）戰略導向原則，即指標的選擇應該是基於企業戰略的分解；5）關注財務性指標與非財務性指標的平衡，典型的非財務性指標如客戶、內部運營及學習發展等。
七、【制定kpi應遵循的5個原則】1）80/20原則，能反映被考核者80%以上的工作成果，指標數量不超過10個；2）結果導向原則：側重工作成果的考核；3）可衡量性原則：有明確可行的考核方法和考核標準；4）可控性原則：
被考核者可控制或能夠產生重大影響；5）一致性原則：與公司戰略目標一致
八、【kpi權重設計的成功經驗】1）指標數控制在5-10個，過多的指標會使責任人分散注意力，且容易重複；2）每個指標的權重一般不超過30％，過高的權重容易導致責任人「抓大頭放小頭」，且會使考核風險過於集中；3）每個指標的權重一般不低於5％，影響力不足，也容易導致責任人「抓大頭放小頭」現象。
九、【kpi指標描述要求：簡潔易懂+形象化】1）簡潔易懂：如「100%完成任務後超出部分每盒激勵1塊」，就比「100%完成任務後超出部分按流向的1%發放獎金」要有吸引力；2）形象化：
如「你今年完成任務就能買一輛帕薩特」，要比說「你今年完成任務能拿回款3%的獎金」要有吸引力。
十、【hr技巧貼：確定kpi的3過程】1）建立評價指標體系：企業戰略目標（業務重點）→公司級kpi→部門級kpi→崗位kpi；2）設定評價標準：
指標解決評價「什麼」，標準解決被評價者應做得「怎樣」、完成「多少」的問題；3）審核kpi：確認指標是否能夠全面、客觀的反映被評價物件的工作績效、是否適合操作。
十一、【建立kpi體系7步法】1）明確公司戰略與目標；2）確定驅動戰略目標的關鍵流程及kpi；3）將公司kpi與關鍵流程績效指標分解到各部門；4）根據部門職責和部門年度重點工作推導出kpi指標；5）把3、4中的kpi彙總，形成部門kpi集合；5）對部門kpi的指標進行篩選，確定部門級kpi；7）編制各部門kpi指標。
十二、【kpi設計流程】1）明確戰略和戰略目標；2）確定公司kra、kpi；3）將公司kra、kpi分解到部門；4）部門職責、流程分析，找出各部門的「客戶」、「產出」及衡量指標；5）結合公司kra和kpi在部門分解的kpi及部門職責、流程分析建立部門kpi集合；6）部門kpi指標審查、篩選和確定；7）製作各部門kpi管理表
十三、【kpl設計的三種思路】1)外部導向法----標桿基準法(benchmarking);2)內部導向法----基於企業願景與戰略的成功關鍵設計法(keysuccessfactors);3)綜合平衡記分卡----balancedscorecard。你用的哪種？
十四、【kpi績效考核的難點】1）戰略目標的缺失：很多企業根本沒有戰略目標;2）管理基礎的差異：資訊系統缺失，難以提取量化指標;3）人力資源管理能力的薄弱：
結果很難用於培訓、崗位和薪酬調整等;4）中庸之道的思維習慣：「好好先生」、「不患寡而患不均」;5）內斂的傳統風格：不知道如何讚美和批評下屬。
十五、【關鍵業績指標（kpi）的5大特徵】1）基於對企業戰略目標的分解，並隨企業戰略的演化而被修正；2）能有效反映關鍵業績驅動因素的變化的衡量引數；3）對業績結果中可影響部分的衡量；4）對關鍵重點經營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映；5）由高層領導決定並被考評者認同的。
十六、【hr知識貼：用魚骨圖對kpi進行分解需要明確的4個問題】1）每個維度的內容；2）怎樣保證這些維度的目標能夠實現；3）每個維度目標實現的關鍵點是什麼；4）維度目標實現的標準，到這一步可以提煉kpi了。
十七、【hr知識貼：用魚骨圖對kpi進行分解需要明確的4個問題】1）每個維度的內容；2）怎樣保證這些維度的目標能夠實現；3）每個維度目標實現的關鍵點是什麼；4）維度目標實現的標準，到這一步可以提煉kpi了。
十八、【好kpi指標的8個標準】1）可以衡量；2）上下一致；3）能夠完成戰略；4）能夠實現；5）與工作相關；6）可低成本獲得；7）相互支撐；8）不僅有結果目標也有過程目標。十
九、指標測試的8個問題
KPI績效考核方案 案例 要點
鑫利大通集團kpi績效考核方案 提綱一 績效考核體系的建立 績效考核設計原則 績效考核體系主要考核內容 績效考核指標制定原則與方法 績效考核執行機構及人員 績效考核總流程 二 績效考核具體操作方案 制定目標管理體系 日常考核操作體系 月度及專項任務考核 綜合素質指標體系 滿意度指標體系 績效考核結果...
KPI績效考核
第一章總則 第一條 為進一步規範我公司的管理制度，建立一支高素質 高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵 自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。第二條 本規定適用於公司所有被考核員工。第二章績效考核基礎管理 第三條 為保證績效考核的客觀 公...
KPI績效考核指標
事業部kpi績效考核週期為每月考核一次,職能部門每季度考核一次,年度考核總評.管理類指標 g 最終計算根據各考核期平均分計得,同類專案當年考核再次發生問題按該專案.xx kpi績效考核指標 作業指導書 2008年8月 前言關鍵業績指標 key performance indicator kpi 體系...