績效目標如何設定

員工的績效目標來自組織目標的分解，因此，理論上講，如果每個員工都完成了各自的績效目標，整個組織就能完成組織目標，這就是各公司在目標管理上追求的一致性，可見，績效目標設定對員工的重要意義。

1 績效目標的設計依據

全面合理的績效目標應該是以企業發展的戰略為導向，以工作分析為基礎，結合業務流程來進行，支援組織和公司目標的實現。績效目標的設計依據如下。

(1)目標分解

考核目標的制定必須在公司發展戰略的指導下，根據公司的年度經營計畫，將企業的各項目標由公司到部門、由部門到個人，層層分解下去。下面，以一家擬盡快趕超對手成為行業規模第一的公司為例，具體見下圖。

（2）崗位分析

尋找與公司戰略目標一致的要素，確定和這些要素相關的部門，把部門職責分解到個人的年度工作目標，結合各個崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。如，某公司今年戰略重心是銷售規模的提公升，加強銷售力量是重點，「加強銷售力量」的目標分解到人力資源部，可以進行如下表所示的分解。

（3）流程分析

流程分析是指按照公司戰略目標和價值鏈的梳理，尋找關鍵流程，綜合考慮個人在業務流程中所扮演的角色、責任以及上下游之間的關係，來最終確定各個員工的當期績效目標。某公司價值鏈基礎業務提高資產利用率的流程分析如下表所示。

2 績效目標的內容

績效目標包括績效指標、衡量標準。績效指標解決的是公司要關注「什麼」才能實現其戰略目標；而衡量標準著重的是被評價的物件需要在各個指標上做得「怎樣」或完成「多少」才叫「好」或者「不好」。如有必要，乙個績效目標可以包括多個指標及衡量標準，因為過少的指標，無法反映各崗位的關鍵績效水平。

如果指標無法量化，則需要有明確的考核項及衡量標準。但績效目標又不能過多，否則將使員工無法抓住核心工作，也必然增加管理的成本。一般意義上，基層員工的績效目標不應該超過8個，績效指標不應該超過10 個。

友情提示

上述文章摘自胡勁松專著《績效管理從入門到精通》（清華大學出版社）。