【本講重點】
績效標準的兩個層面
績效標準的設定
【自檢】
在為下屬設定績效標準時，你認為哪些工作過程不能省略？
為下屬設定績效標準是職業經理在績效考核中十分重要的工作，如何為下屬設定績效標準將涉及二個問題：
績效標準的兩個層面
在公司裡，對於所有的員工，在績效考核的標準上，都有兩個層面：公司層面和考核者層面。
公司層面
對於員工的考核，總有一些標準是由公司或是人力資源部門代為設定的，用於統一考核、對所有員工都適用的內容。
比如，有些公司要考核自己公司的價值觀：創新和學習。那麼,在考核中，公司所有的員工都要考核在創新和學習方面做得怎麼樣。
又如，有些公司在特定的時間裡特別倡導團隊精神，那就要考核所有的員工的團隊精神達到什麼程度。如果一段時間裡公司把溝通當作重要的考核標準，大家就要圍繞這個標準去努力。
【事例】
某公司人力資源部設計的2023年度《績效考核表》如下：
根據職級劃分：m級（經理級）績效考核表
s極（文員級）績效考核表
w級（工人）績效考核表
r級（研發人員）績效考核表
另外還專門制定了銷售人員績效考核表。
考核者層面
考核者就是職業經理。在考核者層面上有很多績效標準，這些標準不是人力資源部制定的，也不是公司統一的規定，而是由職業經理為下屬制定的。
原因：(1)企業每年計畫完成的任務，實際要分解到各個部門，由各個部門再往下分解，一直分到每一位員工身上。這是按照指揮鏈來分解的。
員工大部分工作目標都是由上司規定的，所以當然由他的上司，就是職業經理來為他設定績效標準。
(2)職業經理為下屬制定的標準叫規範性標準。如果職業經理感覺到下屬在某一方面，比如在協作性方面顯得差一些，他就可以將協作性納入到對這位下屬的考核當中，就等於他為下屬設定了規範性標準。
一般來講，屬於職業經理為下屬設定的績效標準，佔50％以上，一般在60、70分；公司層面上的績效標準，一般只佔30分、40分。
職業經理要制訂類似於責任感的標準，在現實的考核當中有這樣的問題：關於責任感的定義，公司與員工的理解是不同的，如公司認為按時完成、超額完成、超質量、120%完成工作叫責任感。而員工卻不會這麼認為，他會對自己的工作有一
績效標準的設定
1.需求分析
績效考核實際是在「補短板」。
比如說，公司裡的員工溝通能力是最欠缺的，而且已經嚴重地影響到工作的績效。在當年考核當中，就要考核大家的溝通能力，其它能力可以先不考核。
由於人的精力、時間和公司的投入都是有限的，設定太多的標準，就有可能達不到，所以要進行需求分析。如果發現在績效當中的短板，就通過績效標準的設定來彌補上一次績效考核當中的短板，不斷地促進員工去改善, 這就是乙個績效的迴圈。
2.事先溝通
為下屬設定績效標準就是設定乙個可參照執行的遊戲規則，告訴下屬，公司希望你怎樣做，有什麼樣的結果。你怎麼樣做對公司最有利，對你自己最有利，如果你不按照這個遊戲規則去做，會怎麼樣。
有的公司發現員工老犯錯誤，其實，犯錯誤的原因就在於，員工事先就不知道這麼做會犯錯誤，因為事先沒有人告訴他，也就是說,事先沒有進行溝通。
如果事先給出明確的規定，下屬已經知道什麼樣的行為可能得到８分，什麼樣的行為可以得到10分，他實際上就是在迴避2分、4分、6分的行為，他追求的是8分的行為。這樣的話，績效考核就做到了事先引導，而不是事後對人蓋棺定論。
【事例1】
史經理為產品助理小李制定「協調能力」績效標準，要求溝通必須是：
①一定是事先的。不是事中，更不是事後。
②確認理解。一定要確認下屬已經理解了你所說的「協調能力」是什麼意思，或者指什麼樣的行為。通過確認理解，事先消除對「協調能力」在理解上的分歧。
③作出具體描述。對於「協調能力」這樣極容易引起不同理解和分歧的績效標準，消除分歧和誤解並不困難，只要事先以描述性語言對於共同認可的方面作出具體描述就可以了。
【事例2】
對「協調能力」的描述。
本年度的「協調能力」是指：
①事先讓合作夥伴了解、理解工作目標和計畫；
②計畫的變化及時通知合作夥伴；
③執行過程中出現障礙時先於合作夥伴去溝通和協商；
④事先向合作夥伴表述合作期望，並事先了解合作夥伴工作特點和合作期望。
在做了這樣的描述之後，上司與下屬之間關於「協調能力」的誤解將大大降低。
3.共同確認
共同確認就是在針對績效標準的設定進行溝通的時候，要取得和下屬共同的確認。要讓他知道，在什麼情況下，給他什麼分。這樣，事先溝通就起到了相應的作用。
這個時候設的績效標準，真正起到了乙個激勵、引導的作用，從而使得這個績效標準，不僅僅是乙個門檻，而是乙個前進的方向。
【本講總結】
績效標準一般有兩個層面，乙個是從公司統一的標準入手，另乙個就是職業經理為員工設定的有針對性的標準，本講從需求分析、事先溝通、共同確認等方面闡述了績效標準設定的要點。
【心得體會】
個比較低的評價，比如說，100%地完成任務，就叫有責任感，應該得滿分。也就是說在考核之前，雙方就已經有了分歧。
要解決這種分歧，就要抓住設定績效標準的要點。
第24講如何為下屬設定績效標準
本講重點 績效標準的兩個層面 績效標準的設定 自檢 在為下屬設定績效標準時，你認為哪些工作過程不能省略？為下屬設定績效標準是職業經理在績效考核中十分重要的工作，如何為下屬設定績效標準將涉及二個問題 績效標準的兩個層面 在公司裡，對於所有的員工，在績效考核的標準上，都有兩個層面 公司層面和考核者層面。...
職業經理人第24講如何為下屬設定績效標準
第24講如何為下屬設定績效標準 本講重點 績效標準的兩個層面 績效標準的設定 自檢 在為下屬設定績效標準時，你認為哪些工作過程不能省略？為下屬設定績效標準是職業經理在績效考核中十分重要的工作，如何為下屬設定績效標準將涉及二個問題 績效標準的兩個層面 在公司裡，對於所有的員工，在績效考核的標準上，都有...
第二十四講如何為下屬制定績效標準
第24講如何為下屬設定績效標準 本講重點 績效標準的兩個層面 績效標準的設定 自檢 在為下屬設定績效標準時，你認為哪些工作過程不能省略？為下屬設定績效標準是職業經理在績效考核中十分重要的工作，如何為下屬設定績效標準將涉及二個問題 績效標準的兩個層面 在公司裡，對於所有的員工，在績效考核的標準上，都有...