為了全面、真實反映公司職工勞動工資分配狀況和各單位勞動工資微觀管理情況，人力資源部通過採取現場抽樣的手段對各單位基層隊工資分配及管理狀況進行了專項調查研究。調研的範圍以公司四個生產礦井為重點,具有一定的代表性，基本上可以反映公司的主要情況。
一、調研的基本思路
本次調研以生產礦井為主、按採煤、掘進、輔助生產三個層次設定調研物件，具體調研單位隨機抽取。調研內容涉及勞動工資管理制度、工資分配工作程式、分配形式、分配差距、分配透明度等情況。
二、調研的基本情況
⒈調研的基層隊工資分配方案基本完善，並經本單位勞資部門審核後備案。在執行過程中，嚴格按照分配方案進行工資造付。在實行計件打分制的連隊在打分過程中靈活掌握，對個別崗位「出勤不出力」和不能按要求完成工作任務的人員，適當降低其分值。
⒉調研各隊年初均與礦上簽訂了《經營承包責任書》，礦人力資源部以責任書為依據，按月考核進行結算。
⒊工資分配方案的臨時性調整由隊務會議討論通過後執行，參加人員由隊幹和職工代表組成，會議記錄較為完備，部分有職工簽名。
⒋調研各隊出勤台賬、工資分配台賬基本完備，台賬及工資表等每月在隊會議室內上牆公布，起到了公示和接受職工監督的作用。
⒌華礦、東峽礦工資表均有職工簽字認可，其中華礦工會還對工資表的簽字情況進行了監督。
⒍在調研中對考勤表與工資表出勤工日是否對應一致無誤情況進行了抽查。除硯北礦採煤隊出現考勤不規範外，未發現其它情況。
⒎各單位均對科隊級管理人員當期工資額與職工收入比例規定了上限(詳見分析對比資料)。
⒏各單位工資員(統計員)工資標準統一由人力資源部門核定,按計時加效益造付,未參與隊上分配。如硯北礦由人力資源部統一做資。
⒐調研各隊主要負責人的當期工資在本隊造付，未由本單位人力資源部門統一做資。勞資部門在審核時按本單位規定的上限進行審核。
⒑對取得資格證的技工人員華礦、硯北、東峽礦均按上調一級執行，但對崗級執行c級人員因上調一級後崗次發生變化，故未執行。
⒒進行資料採集，填寫《職工收入情況調研表》。對調研區隊從2023年10月至2023年5月的工資分配逐月進行了統計分析。
三、公司整體勞動工資管理執行狀況
通過對被調研單位採集有關資料的歸類分析，公司勞動工資管理呈現出的特點及趨勢主要體現在如下幾個方面：
㈠分配制度的改革，發揮了工資槓桿的激勵作用。
公司成立之初，各單位執行等級工資制及等級技能工資制。2023年10月份起，逐步實行了崗位績效工資制改革。調整了工資結構，將部分崗位性津貼和生活性補貼納入了崗位工資中，各單位在執行中對崗位績效工資制度進行了修訂補充。
進一步體現了崗位勞動強度差別，並與職工本人的績效考核掛鉤，發揮了工資的調節和激勵作用。
㈡採取以計件工資為主的靈活多樣的分配形式，調動了職工生產積極性。
各單位內部在分配形式上，對採掘隊實行計件工資；對井下輔助隊，一般採用間接計件、有限計件、工資包乾等形式；對地面隊，實行計件工資、定員工資包乾、計時工資包乾等形式。在對個人的工資分配方面，一般制定了諸如「三公開」（分配辦法、計分標準、實得工資）、「四上牆」（出勤工數、個人得分、獎罰記錄、工資賬目）、「一監督」（工資分配結果接受職工民主監督）等措施，以保證分配的公平、合理。為防止剋扣工人工資現象的發生，實行了人力資源部門負責考勤計分，財務部門負責核算工資，銀行代發工資的辦法。
㈢工資分配堅持向採掘一線職工傾斜，提高了採掘工人收入比重。
各單位在貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平原則的同時，從鞏固採掘一線隊伍出發，採取各種分配措施，提高採掘工人的收入。據統計，被調研單位2023年1季度原煤生產工人中，地面工人的平均工資10402元，井下輔助工人12444元，回採工人13702元，掘進工人11280元。四者的分配比例關係達到了1：
1.2：1.
32：1.08，基本接近原煤炭部提出的1：
1.5：2的要求。
㈣職工工資水平呈逐年增長的特性，公司的發展成果在工資分配中得到了體現。
被調查單位職工平均工資呈現增長性。2023年1季度在崗職工平均工資7346元，比2023年同期6360元增加985元，平均增長15.5%。
離開單位仍保留勞動關係的職工,月平均376.2元；內退職工月平均生活費363.6元。
生產單位季度平均工資明細表
單位：元/人/季
㈤生產礦井的職工收入差距客觀地體現了效率優先、兼顧公平的分配原則。
在被調查的單位中，在崗職工的工資同期水平存在一定的差距，07年1季度，被調研單位人均工資最高的華礦為7375元，最低的陳礦為4766元，差額為2609元，幅度54.7%，08年1季度，職工人均工資最高的硯北礦8100元，最低的華礦為5962元，差額為2138元，幅度37.56%。
生產單位同期職工人均工資比較表
單位：元/人/季
四、公司勞動工資分配管理中存在的問題分析
㈠各單位工資分配存在一定的差異，工資收入不平衡，具體情況見下表：
⒈礦級領導與職工的工資比例；
⒉各礦間礦級領導工資比例；
⒊隊領導與職工的比例；
⑴華礦（選運隊班長為農民工）
⑵硯北礦
⑶陳礦⑷東峽礦
從以上統計表資料來看,調研各隊主要負責人與職工平均收入的倍數在1.55至2.76之間,班長與職工收入比例在0.
93至1.96之間。其中華礦調研隊主要負責人收入比例比其它礦略高，這是因為華礦從2023年開始對科隊級收入比例設定了上限，而2023年第四季度對科隊級收入限制不嚴，從而比例略高。
硯北、陳礦、東峽調研隊黨政負責人與職工收入比例在1.55至2.05之間。
⒋隊領導與本隊最低工資比例；
因各調研各隊的最低工資人員崗位工種、出勤情況不盡相同，最低人員基本為本隊統計員或崗次低、出勤少（按達到21天統計）的人員，可比性不強，本次做為了解性內容。
⑴華礦⑵硯北
⑶陳礦⑷東峽礦
㈡取得技能資格的技術工人待遇不高，落實不力，影響了廣大職工學技術、鑽研業務的積極性。集團公司相關檔案規定對取得技能資格的技術工人，在本崗次提高乙個崗級執行。此規定提高的工資幅度太低，不利於調動積極性。
同時陳礦執行技術工作待遇不力，未按此規定執行。
㈢工資分配管理的制度建設不夠健全，特別是各單位微觀監管體系有待完善，對區隊工資分配缺乏規範性指導。
⒈各礦人力資源部門對基層工資管理過程中監管體系還有待完善，沒有建立定期檢查制度，還侷限在工資結算、審核等基本業務中，對部門和基層連隊工資管理的規範性不能及時規範指導，尤其不利對計件分配隊可能出現「人情分」現象有效預防。
⒉華礦存在虛設工資單元現象，對每月出勤達到28天以上的職工執行級差工資117元/人，這在某種程度上等於人均提高了乙個崗級，不符合崗位績效工資方案相關規定。
⒊硯北礦採煤隊出現考勤表與工資表不符的現象，即考勤表出現了職工姓名，但出勤天數全部劃掉，從考勤表反映職工沒有出勤，但工資表按計件工資全額造付。經詢問，隊上解釋為此職工為工傷，但隊上考慮到礦上考核後扣分所以沒有上報。
⒋陳礦、硯北礦工資表每月雖進行了公示，但未經過職工簽字。
㈣基層隊工資分配基本體現了透明分配、民主管理，但缺乏制度性指導檔案予以規範。
⒈各礦之間對科隊管理人員規定的工資分配最高上限不平衡。其中華礦規定隊長工資不得超過職工平均工資的2.5倍；硯北規定隊長工資不得超過職工平均工資的2倍；陳礦規定科隊級績效工資不得超過職工平均水平2.
2倍；東峽礦規定科隊級績效工資不得超過職工平均水平2倍。
⒉華礦勞合工與農民工的工資差距與其它礦相比較大。農民工作為礦山建設中的主力軍，在當前生產條件差的情況下，進一步提高他們的待遇具有積極意義。
3．不同工別之間存在差距
由於用工體制的原因，目前公司內部勞動力的招用採取不同工別的勞動合同方式進行管理，具體分為勞合制職工、長期農臨工、短期農臨工和城鎮採掘工四種形式。勞合制職工嚴格執行集團公司統一的崗位績效工資制度，長期農臨工、短期農臨工和城鎮採掘工則在集團公司崗位績效工資制度的基礎上，由各單位確定套靠標準，降低適當崗次執行。
不同工別之間職工的平均工資明細表
單位: 元/人
五、建議及措施
㈠工資分配差距問題，公司制定規範性指導檔案予以落實。
⒈對各單位科隊級管理人員工資分配統一設定上限，擬定為除基本工資、年功工資、各項津補貼外，效益工資及計件工資等浮動部分不得超過當月本隊職工平均收入的2倍。
⒉華礦制定切實可行的辦法進一步縮小勞合工與農民工之間的收入差距。勞合工與農民工收入差距應控制在1.4倍以內為宜。
㈡技能資格證的待遇問題建議集團公司解決。同時要求陳礦對取得資格證的技工人員按相關規定上調乙個崗級執行，以便激發職工鑽研技術，提高技能的熱情。
㈢工資分配微觀監管體系的建立，建議由各單位制定指導性意見。
⒈建議各單位人力資源部門進一步加強對內部工資分配的指導和監督管理工作。每季度對各部門和基層各隊的工資管理分配情況進行一次檢查，並召開人力資源工作會議，對存在的問題要及時進行整改，檢查的結果要形成資料。如各單位在工資管理過程中出現漏洞，侵犯了職工合法利益的，公司將對相關責任人進行批評和處罰。
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