隨著國內軟體測試行業的不斷發展，軟體測試工作更加深入、規範。其中對測試人員的績效考核也越來越重要。目前，很多公司對測試人員的考核方面都不相同，有些公司仍然是以單純的問題單數量來對測試人員進行評價，這樣直接對測試人員工作方向產生誤導，影響到測試人員工作的積極性和穩定性。
因此，為了能夠更好對測試過程進行管理，必須對測試人員有乙個客觀、全面的評價。
效考核是乙個團隊的管理比較重要的乙個方法和手段。合理適度公平的績效考核對於團隊的良好發展有著積極的影響作用。每個行業的團隊考核和管理都會因為行業的特殊性以及公司的制度而有著很多的不同。
也對於軟體測試這個行業來說，也有著很多的區別。
下面是本人在工作中的一些體會希望能給大家帶來一些啟發：
一、測試人員工作績效評價的誤區
1、 僅從提交的問題單數量、測試執行用例數量來判斷測試人員的好壞
這種做法明顯缺乏全面性。問題單的數量只是評估測試質量的乙個方面，我們更需要看中實際的測試質量。這就需要考察問題單的質量、測試的難度、問題單的級別。
例如：模組a很不穩定，潛在的問題數可能有100個，由測試人員甲負責測試，他乙個月執行300個用例，提交50個問題單，發現30個有效問題，有10個嚴重問題；
模組b比較穩定，潛在的問題數可能有20個，由測試人員乙負責測試，他乙個月執行100個用例，提交20個問題單，發現18個有效問題，有8個嚴重問題；
從上述測試執行結果來看，甲提交的問題單數量和執行用例數量都要遠遠高於乙，但是從測試的質量來看，模組b的遺留問題顯然少於模組a，甲執行測試的充分性顯然不如乙，從問題單質量來看，甲提交的問題單雖然很多，但近半數是非問題，做了無用功，還影響到開發人員對問題的定位所消耗的時間。
因此，必須要走出用問題單數量、用例數量評價測試人員的誤區。
2、 對測試人員發現的問題的價值沒有進行評估
發現1個系統架構設計方面存在的缺陷和隱患，遠比發現幾個普通介面的顯示問題要有價值的多。因此，在對測試人員進行評價時，必須區分不同問題的重要性和價值。
3、 不重視測試文件的質量
測試文件的質量往往是測試人員的測試水平的反映，只有對系統進行了充分的、深入測試的測試人員才能寫出高質量測試報告，說明測試的全面性和測試過程的質量。
4、 不重視測試人員的綜合能力
首先，必須考察測試人員的責任心，如果乙個測試人員工作不符責任，隨意敷衍，即使提交的問題單數量多，也不能證明他測試的質量高。其次，需要關心測試人員的工作積極性，積極工作的態度不僅能帶來很高的測試質量，還能提高整個團隊的積極向上的風氣。還有，測試人員的溝通能力，如果乙個測試人員和開發人員對問題溝通交流不暢，甚至經常引發爭執，這顯然會影響測試工作的效率。
二、建議對測試人員進行綜合性的全面評價
評價方法如下：
１）問題型別及所佔分值、用例（建立和執行數）、文件（報告質量）、培訓
2 ）工作效率、綜合表現和測試質量檢驗
三、總結
綜上所述，必須本著以測試質量為重、對測試負責的角度對測試人員績效進行客觀評價，同時也提高測試人員的質量意識。通過合理的績效評價，讓測試人員以積極的心態投入的測試工作中，保證測試工作的順利進行。
權值應根據實際工作內容而定，我認為工作的側重點不同，考核標準就應該不同，不能把權值做為乙個死板的指標。不同情況下，你考核的重點是不一樣的，因此考核評價絕對不應該是完全公式化的，這裡給出你評價指標的目的在於：建議採用更全面、立體化的方式對測試人員進行評價。
下面舉幾個例子來說明：
例1、比如：乙個新入職的測試人員甲月發現問題2個，但是他這個月積極的學習了產品知識、業務流程，工作態度很好。另乙個測試人員乙月發現問題15個，測試了100個用例，但是他工作不積極，相比以往問題產量、測試執**況都下降很多。
這種情況下，你是根據權值係數把測試產量高的乙評價為優秀呢？還是打算把態度積極的甲評價為優秀呢？顯然，不同測試人員的工作重點不同，可比性就不同，不能簡單的通過乙個權值計算公式來評價，你可能需要對測試人員乙進行縱向比較他以前的工作業績，並橫向比較其他和他工作任務相似的測試人員的業績。
可見，評價不是乙個簡單的權值分配問題。不同情況需要區別對待。
例2、比如：乙個測試人員這個月側重於執行測試，發現了一些問題。而另乙個測試人員側重於整理用例，補充了很多非常有用的用例。
這樣按權值計算就不是很合適，不同型別的引數權值可比性不強。
例3、比如：乙個測試人員月發現嚴重問題3個，另乙個測試人員月發現一般問題7個。這種同類的引數比較適合用權值，有可比性。
一般情況下，我們把致命問題、嚴重問題、一般問題、建議問題的加權係數分別是：5，3，1，0.5。
當然，具體的係數定義還要參照各公司的標準、實際專案中對問題的區分度而定。
評價的指標是要做為測試人員績效評定的參考，它的意義主要應該基於以下幾個方面：一方面是根據績效對測試人員進行激勵；另一方面是要全面的了解測試人員的工作成果和工作中的問題，以便鼓勵他們保持工作中出色的方面，並幫助他們改進工作中的不足。還有乙個方面，是通過量化所有測試人員的工作輸出，可以對整個測試活動進行評估，對測試活動中出現的問題進行分析，改善測試計畫設計、測試設計、測試過程管理。
問幾個問題:
1、 在黑盒測試過程中，對測試人員編寫的測試需求、測試計畫、測試大綱、測試用例、測試分析報告，您是怎麼去評價的呢？
2、 不同級別的測試專案，怎麼去評價測試人員。舉例：有a和b兩個專案，a專案的開發人員很優秀，b專案的開發人員很不優秀，a專案很複雜，b專案很簡單。
但是測試人員甲被分配到了a，已被分配到了b，測試結果發現，由於開發人員比較優秀，甲發現的問題比較少，已發現的問題比較多。這種情況，您怎麼對這兩個測試人員進行考核呢？
3、 另外，綜合表現裡應該多加入這麼幾條：協調能力、表達能力、學習能力、承受能力。
回答：關於第1個問題，如何評價測試需求、測試計畫、測試大綱、測試用例、測試分析報告，我個人覺得這個問題不是一兩句語言可以簡單描述的問題，它涵蓋了整個測試過程。而且對不同的測試領域、測試型別，不同的測試的過程中，又都有不同的要求。
這個需要具體問題具體分析。
關於第2個問題，這個問題提的非常好！這一種情況下，就不僅僅是從缺陷來衡量，需要綜合評價，我在本文提供的評定引數的多樣性也正是基於這種考慮提出的。
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