「績效考核」顧名思義就是要考核「績」和「效」，也就是說考核員工的職責履**況，具體來講就是「工作業績」和「工作表現」，只不過有些員工的職責履**況更多體現在「工作業績」上，比如說銷售人員，有些員工的職責履**況更多體現在「工作表現」上，比如說秘書。所以在設定考核指標是要根據不同的職位來合理設定，也就是說要把員工的職責履**況當作績效考核的主要依據。
（三）管理者是績效考核的直接責任者
誰對績效考核應該負責呢？很多人都把責任歸咎於人力資源管理部門，績效考核體系沒有實現預期效果往往都認為是人力資源部工作不得力。這其實也是對績效考核的誤解，當然不可否認人力資源部是績效考核工作的組織部門，是應該承擔一定的責任，但是人力資源管理部門的主要責任在於建立和維護一套可以幫助管理者更好的評價下屬工作的績效考核管理體系，所以承擔的不是直接責任而是間接責任，換言之，沒有人力資源部，管理者同樣負有對下屬工作績效進行考核的職責。
只有各級管理者才知道組織的目標知道如何把組織目標合理分解成個人目標，才能實現績效考核的根本目的；也只有各級管理者才能全面了解下屬的職責履**況，才能使考核結果不偏離客觀事實。所以說，組織的各級管理者是績效考核的直接責任者。
（四）對員工績效通過量化方式來進行考核
組織實施績效考核就是希望可以對員工的工作績效進行量化。一方面，現代企業的管理精細化程度越來越高，對於員工的績效，僅僅得出是否理想的定性判斷是不夠的，而要對員工的工作績效進行定量描述。另一方面，現代管理科學理論和技術的日趨成熟也為定量衡量員工績效提供了理論支援和技術手段。
績效考核體系的複雜度就是體現在如何量化評估員工的工作績效？如何準確識別員工實際工作績效和預定目標的差距？如何準確衡量兩個員工之間工作績效的所存在的差距？
這也就是人力資源管理部門作為績效考核組織部門所負有的最重要的職責。很多成功的企業的人力資源管理部門就是通過利用現代管理理論和相應的技術手段，結合企業的實際現狀建立一套量化的績效考核體系。也有的企業由於受制於自身的管理技術能力，就通過引進外部專業諮詢機構來幫助建立科學有效的績效考核體系。
（五）員工績效考核結果直接運用於員工薪酬調整或員工職業發展的決策中。
絕大部分實施績效考核管理體系的企業都將績效考核結果與員工薪酬等級和職業發展機會之間直接掛鉤，他們希望員工能夠對績效考核有足夠的重視，同時根據績效考核結果來進行薪酬調整和人事任免決策可以體現決策依據的充分性。其實這樣的安排還有更積極的意義，一方面，績效考核結果與員工薪酬相掛鉤可以讓員工分享企業的經營效益，或者當企業經營效益不好時可以分擔部分經營分享；另一方面，績效考核結果與員工職業發展結合起來，可以有效實現員工發展和企業發展的有機結合，有助於塑造員工和企業「同呼吸共命運」的企業文化。
行文至此，想起一句話「幸福的家庭是相識的，不幸的家庭各有各的不幸」。其實績效考核也是如此，有效的績效考核體系是相識的，無效的績效考核體系各有各的不足。績效考核系統就像是一台機器，需要眾多零件都正常時，這台機器才能正常運轉，才能發揮出應有的作用，任何乙個零件缺損，機器運轉就會受到影響，缺損的零件越多，機器運轉所受到的影響就越大。
如果不及時更換缺損的零件，怎麼能苛求機器正常運轉呢？
保費部劉新蓓
績效考核與管理假設
大量管理資料 績效考核作為人力資源管理的一項重要職能，其重要性和必要性已經越來越被很多企業所接受，很多的企業在建立績效考核管理系統方面可謂不遺餘力，還有很多企業聘請專業諮詢機構協助建立或者優化績效考核系統。然而，客觀的說，不是每家企業都可以實現預期是效果。於是有的企業就對績效考核系統提出質疑，更有甚...
計畫管理與績效考核
一 總則 計畫管理的目的 是為進一步理清工作思路，建立任務和責任明確 有效和快速解決問題為目的的計畫管理系統，提高公司各部門的計畫管理水平，並以部門年度 月度工作計畫為依據，進行目標責任制考核，督促各部門實現工作目標，促使全年工作有計畫 有目標 有措施 有落實 有檢查 有考核。借助統一規範的工作計畫...
績效考核與績效管理的體會
第三，績效考核較之績效管理，缺少的重要一部分就是持續反饋。績效反饋是績效考核的後繼工作，重要的目的時發現員工工作中的績效問題並進行改進，所以考核工作結束後，要針對考核結果進行反饋，分析問題，提供工作改進的方案以供參考，幫助改進。所以我想從活動中總結一下我們組績效管理中的失誤與可取之處。首先，組長有效...