1.2.1 績效管理制度範本（一）
某公司績效管理制度
（1）目的
明確績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，提高員工的績效，以實現企業的戰略，達到企業的經營目標。同時提高員工的滿意程度和未來的成就感。
（2）運用
績效考核的結果主要用於工作反饋、薪酬管理、職務調整和績效改進等方面。
（3）原則
一致性：在一段連續時間之內或績效考核時期之內，考核的內容和標準不能有重大變化，至少應保持1年之內考核的標準和方法具有一致性。
客觀性：考核要客觀地反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的考核誤差。
公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標準。
公開性：使每個員工都知道自己的詳細考評結果。
（1）本績效管理制度適用於除總經理之外的全體員工
（2）被考核物件的職責分工
1）企業決策管理人員：
負責制定企業戰略目標，規劃企業願景；
指導企業的經營指標和考核標準的制定；
對所屬部門進行績效管理，並監督完成既定的指標和標準。
2）中層經理管理人員：
將績效管理制度的核心概念講解給下屬，並對下屬進行績效溝通；
將企業的戰略目標進行戰術分解，之後與員工共同確定具體完成目標的行動計畫；
對員工提出指標及標準設定的建議；
在工作計畫進行過程中關注之前確定的指標的達成；
將既定任務以合理的形式分配給下屬員工，並指導員工按照既定標準完成既定的指標。
3）員工：
根據績效考核標準完成自身本職工作；
在完成既定方案過程中及時反饋所存在的問題，並且向上級提出合理的改善方案。
4）人力資源部：
為企業的績效管理方案進行培訓和講解；
監督企業各個部門和員工的績效管理的執**況，並在此過程中提出改善的建議；
根據企業的發展情況，動態調整及優化績效管理方案；
將績效管理的分數進行記錄、備案和整合，並且將考核記錄進行上傳下達。
根據員工所處職位不同，考核範圍、考核者、考核時間、考核內容以及考核實施都各有不同。
（1）對企業高層管理人員的考核
1）考核範圍——某職位以上人員為企業高層（可根據企業自身情況而定）。
2）考核者——由總經理負責。
3）考核時間——根據企業的自身情況確定企業對於高層管理者的考核時間。例如，可以對高層進行每月一次考核，具體可以為每月1日完成計畫溝通，並於下月1日完成績效反饋溝通及今後工作計畫溝通。每月1日將雙方確認完畢的考核目標交人力資源部。
4）考核內容——一般情況下，對於企業高層的考核都是根據企業年度計畫的分解目標進行，因此企業可以根據自身情況設立具體考核分數統計卡。
5）考核實施——根據考核標準對高層管理人員進行績效考核，並給出具體等級。如果高層管理人員所分管部門當月發生重大事故皆在可控因素下，那麼高層管理者當月績效考核為「u」，並且根據績效考核規定對當月績效工資造成影響，而且須視情況進行進一步處理。
（2）對各個部門管理者的考核
1）考核範圍——企業可以根據所在行業的行業特性以及企業自身狀況，可以將考核部門分為業務部門，業務部門適合以專案方式進行考核；另外還有職能部門，職能部門適合以具體指標來進行考核。
2）考核者——各個部門的直屬上級。
3）考核時間——根據各個企業自身情況確定對各個部門經理的考核的時間。例如，可以採取月度形式進行考核，確定每月3日制定並完成計畫溝通，並於下月3日完成績效反饋溝通及今後乙個月的工作計畫溝通。每月3日將雙方確認考核資料交人力資源部。
4）考核內容——各個部門管理者對部門工作負全責，因此對部門管理者的考核依據該管理者所在部門對工作指標的完成情況，並且將工作指標的設定盡可能地量化，對於無法量化的指標採取定性指標的評價，那麼一定要有關鍵事件指標。
5）考核實施——根據考核標準對部門管理人員進行績效考核，並給出具體等級。如果該管理者所在部門當月發生可控因素下的重大事故，那麼該部門管理者的當月績效考核為「u」，影響當月績效工資，並視具體情況進行進一步處理。
（3）對員工的考核
1）考核範圍——各部門具體員工。
2）考核責任者——所屬部門管理者。
3）考核時間——根據各個企業自身情況確定對員工考核的時間。例如，可以採取月度考核形式，每月4日完成計畫溝通，並於下月4日完成績效反饋溝通及今後乙個月的工作計畫溝通。每月4日將雙方確認完畢的績效考核目標交人力資源部。
4）考核內容——對銷售業務人員的業績完成情況，根據業績計畫進行評價，詳見具體考核**；對於普通員工的考核可以根據具體的崗位職責，由考核者與被考核者共同提煉出關鍵事件並固化下來，以此進行相對客觀的考核；而對於銷售人員的考核則根據其業績的完成情況進行考核。
5）考核實施——根據考核標準對員工進行考核，並給出確切的考核等級。如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則其工作績效是常態績效據此應該給出等級「g」；如果員工當月存在額外工作的履行，則必須在考核者與被考核者皆認可的前提下，同時按照要求完成本職工作的情況下，即本職工作綜合評分達到「g」，則可視具體情況進行加分。
（4）不參與績效考核的企業員工
績效考核物件的方位限定於在評定期內登記在冊的員工，而下列員工不在績效考核範圍之內。
1）截止到進行績效考核時連續工作年限不滿一年者，連續工作年限包括臨時和試用期。
2）員工因長期缺勤（包括工傷）、停職等原因，在績效考核期間出勤不滿兩個月者。
員工績效考核的內容分以下三部分：
重要任務，在考核期內完成的重要工作，考核的工作不超過3個，由該任務布置者進行考評；
崗位工作，員工所在崗位職責中描述的工作內容，由直屬上級進行考評；
工作態度，指員工在本職工作內的協作精神、積極態度等，由部門內部同事或內部、外部客戶進行考評。
（5）績效考核的分值計算
企業可以根據自己的要求和條件制定相應的分值。這裡以總分100分為例，重要任務滿分50分，崗位工作、工作態度分別為25分。對於沒有「重要任務」項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。
（6）分數與等級
績效分數與等級對照如表1-1所示。
表1-1 績效分數與等級對照
實施績效考核的一般程式為：先制定考核計畫，再將考核計畫進行執行，之後將考核計畫實施，最後將考核結果應用於企業的各項管理工作中，完成績效管理的迴圈。
（1）制定考核計畫
由考核者與被考核者就所在部門的目標任務以及員工個人所在職位的崗位職責要求，進行溝通討論，確定在本次考核期間內的考核目標、工作計畫以及關鍵事件，並對具體考核方法和衡量標準予以確認，最後將雙方簽字確認的考核目標交由人力資源部門。
（2）執行考核計畫
在直屬上級的指導下，員工開始根據之前制定的工作計畫開始工作，直屬上級作為考核者則應對員工的工作表現進行記錄，以此作為考核的一項依據。根據實際情況，如果出現不得不對計畫進行調整的情況，那麼直屬上級應與員工進行溝通確定新的工作計畫，並以新的工作計畫為考核指標。
（3）實施考核計畫
考核者根據企業制定的以及與員工溝通確定的考核方法和評分標準對被考核者進行打分，並將分數資料交給人力資源部，同時提供相關關鍵事件的記錄。人力資源部門再對考核分數進行審核，審核無誤則由考核者與被考核者就考核成績以及被考核者在考核期間內的工作表現進行溝通，最後進行簽字確認考核結果，並將結果交給人力資源部。
（4）運用考核結果
人力資源部門對考核結果進行整合及備案，並且根據相關規定將考核結果應用於績效反饋和績效面談中。具體應用參考績效考核結果應用。
（5）績效考核中的一些其他注意事項
員工的直接上級一般為該員工的考評負責人，具體執行績效考核的程式；
員工對「崗位工作」和「工作態度」部分進行自評，自評結果不計入最後的考核總分；
考核結束時，考核者必須要與該被考核員工單獨進行考評溝通；
在各崗位的考評實施細則中應對具體考核步驟給出清晰明確的規定。
1）根據績效考核的結果對員工有針對性地實施培訓，以考核結果作為重要依據。期待能夠進一步開發、發展員工的能力。
2）將員工考核結果作為考察員工工作及環境適應能力的參考依據，並可根據考核結果對員工進行適當而合理的工作調配和崗位調動。例如，部門管理者或以上職務的人員，績效考核結果一次評為「u」，或者連續兩次考核結果為「i」，則應採取調崗或下崗處理。而普通員工連續兩次績效考核結果為「u」，則做轉崗或下崗處理，一般情況下企業的銷售部員工除外，但也可以根據企業自身情況進行相應規定。
在調崗後可以給予一定的觀察期限，若在觀察期內仍不能勝任則可以考慮做降職或者辭退處理。
3）根據員工的績效考核結果，可對員工進行公升（降）級、加（減）薪等獎勵（懲罰）。
4）對薪酬的增減可以事先制定，具體如表1-2所示。
表1-2 工資調整比例參考
1）企業的績效考評工作實施、監督以及資料收集、整理統一由人力資源部負責。
2）考評時期原則上根據每個企業的自身情況設定，如果是進行月度考評，則每月根據事項所指定的時間節點開始績效考核，並以這些考核結果為基礎給出年度綜合考評。
3）人力資源部還應在考核者參加考評工作前對考核者進行績效考核培訓。
4）各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
5）績效考核結果一般情況下只針對考核者、被考核者、人事負責人、總（副）經理公開。在極有必要的情況下可以在企業部門內部公示，公示前需經過企業部門管理者及被考核者討論批准。
6）人力資源部對於績效考核結果及相關檔案進行存檔備案。
7）任何人不得將考評結果告訴無關人員。
8）本制度自頒布之日起實行。
1.2.2 績效管理制度範本（二）
某公司績效管理制度
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