第1講薪酬管理與薪酬理念
一、教學目標
通過本講的學習，讓考生了解薪酬功能、薪酬技術、薪酬體系、薪酬趨勢、薪酬管理、薪酬理念轉型的內涵、薪酬理念轉型的動因、戰略薪酬理念等相關概念、理論及知識，並能夠應用理論分析、解決問題。讓學生能夠明白薪酬管理的功能、薪酬體系包含的內容、薪酬管理與其他人力資源職能的相關聯絡，熟悉一定的薪酬管理工具，具有薪酬理念轉型的意識，能夠搭建薪酬管理的基礎框架。
二、教學重點
現代人力資源管理中，薪酬管理不僅具有簡單和傳統的發放薪酬的功能，而且被賦予了很多全新的管理訴求，並形成了一系列複雜的管理技術，正日益成為組織戰略實現的重要管理工具。同時，隨著經濟社會的發展和公司經營環境的變化，很多企業已經發現了傳統薪酬理念和管理制度正成為企業發展和變革的羈絆，因此，薪酬理念轉型和薪酬制度優化已成為適應日益激烈的競爭環境的必要手段。
（一）薪酬管理
薪酬是勞動者從事勞動的物質利益前提，是勞動者維持生計的基本**。由於薪酬決定與分配是組織與員工之間、員工與員工之間潛在的利益衝突點，所以薪酬管理也被認為是最困難、最敏感、政策性和技術性最強的管理工作。
1 薪酬功能
薪酬是指組織內所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和。
廣義上，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬，其中非經濟性的薪酬包括個人對企業及工作本身的心理感受；
狹義上，薪酬特指經濟性薪酬，即雇員因付出勞動而從企業獲得的各種形式的經濟性支付。包括兩部分：一是以薪金、工資、獎金、津貼和紅利等形式支付的直接貨幣報酬，二是以各種間接形式支付的福利，如保險、休假等。
薪酬本質是雇主向雇員的一種勞動報酬支付方式，薪酬代表了企業和員工之間的一種利益交換關係。
1.1企業視角下的薪酬功能
（1）增值功能。
（2）激勵功能。
（3）競爭功能。
（4）協調功能。
（5）配置功能。
1.2員工視角下的薪酬功能
（1）補償功能。
（2）導向功能。
（3）分級定等功能。
（4）價值實現功能。
2薪酬體系
薪酬功能的實現依託於有效的薪酬管理，而完備健全的薪酬體系是薪酬管理的載體和著力點。
薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬。
非經濟性薪酬主要涉及員工內心的感受，也稱為內在薪酬；經濟性薪酬主要由員工之外的企業支付給員工，也稱為外在薪酬。
薪酬體系是由內在和外在薪酬構成的。
2.1內在薪酬
內在薪酬是員工由於完成工作而對工作回報形成的心理性的訴求，包括工作保障、更富有挑戰性的工作機會、等級晉公升、對突出工作業績的承認、培訓機會、彈性的工作時間和優越的辦公條件等。
工作特徵模型顯示，當一項工作在五方面（技能多樣性，任務同一性，任務重要性，工作自主性，績效反饋性）處於較高程度時，員工會因為該工作帶來的內在薪酬而效用倍增；反之亦然。
內在薪酬是整個薪酬體系與企業發展戰略聯絡最直接的部分。
圖1-1 內在薪酬：工作特徵模型
2.2外在薪酬
外在薪酬是薪酬管理的核心領域，構成了企業薪酬管理人員乃至人力資源管理人員的主要工作內容。
外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬與員工的工作勞動直接關聯，具體包括基礎薪酬、激勵薪酬以及各種延期支付計畫；間接薪酬則與員工的工作勞動無直接關聯，具體包括要素薪酬以及表現為員工保護專案、員工服務專案、補助津貼、帶薪休假等各種形式的福利薪酬。
從薪酬的決定依據和支付方式的角度，把外在薪酬體系分為基礎薪酬、激勵薪酬、要素薪酬和福利薪酬。其中，基礎薪酬是根本，激勵薪酬是主體，要素薪酬是補充，福利薪酬是保障。
2.2.1基礎薪酬
基礎薪酬（標準薪酬或基本薪酬）是乙個企業根據員工所承擔或完成的工作本身，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。
基礎薪酬的確定標準：崗位薪酬體系；能力薪酬體系。
基礎薪酬特點：
（1）常規性。
（2）固定性。
（3）基準性。
（4）綜合性。
2.2.2激勵薪酬
激勵薪酬（可變薪酬或浮動薪酬）是薪酬體系中與當期績效直接掛鉤的部分。
激勵薪酬的目標是在薪酬和績效之間建立一種直接關聯。績效包括個人績效和團隊績效兩種。
激勵薪酬的特徵：
（1）補充性。
（2）激勵性。
激勵薪酬包括計件工資、獎金、利潤分享等常見形式。
根據薪酬支付週期可以把激勵薪酬分為短期激勵薪酬和長期激勵薪酬；根據薪酬激勵物件可以把激勵薪酬分為個人激勵薪酬和團隊激勵薪酬。
2.2.3要素薪酬
要素薪酬是按要素分配原則在企業薪酬管理實踐中的具體體現。廣義上，按要素分配包括按勞動力要素分配、按管理要素分配、按資本要素分配等方式。
素薪酬與激勵薪酬區別：
（1）考核目標；
（2）績效週期；
（3）決定因素；
（4）調整變動。
2.2.4福利薪酬
福利薪酬是企業為員工提供的各種補助津貼和保障服務的總成，包括法定福利和企業提供的補充福利。
福利薪酬的獨**值：
（1）避稅效應。
（2）保障價值。
（3）復合功能。
3薪酬管理
薪酬管理是企業對本企業員工薪酬的體系構成、支付標準、發放水平、等級結構進行設計、實施和調整的管理過程。
薪酬管理決定人力資源配置的效率和效果，溝通企業的發展目標和企業的薪酬配置。
自上而下，薪酬管理是企業目標實現和員工激勵的有機結合：企業目標的實現有賴於對員工的激勵，薪酬管理可以為員工提供了內在和外在的雙重激勵。
自下而上，薪酬管理又是薪酬配置過程與員工激勵過程的有機結合：員工通過個人努力，不僅能提高貨幣報酬，而且能提提公升個人在企業中的地位和聲譽。包括物質報酬、精神報酬、團隊報酬等。
3.1薪酬管理的經濟價值
在企業內部，薪酬管理發揮著重要的支撐作用，決定著企業人力資源的配置合理性和工作效率；對企業外部，薪酬管理決定著勞動力再生產的保障度，影響著勞動力市場的供求態勢和社會的穩定。
（1）薪酬管理對企業的經濟價值
決定著人力資源配置與使用的合理性。
決定著企業人力資源的工作效率。
（2）薪酬管理對社會的經濟價值
促進社會穩定。
對人力資源的流動和勞動者教育培訓具有重要的導向作用。
勞動力市場的總體薪酬水平決定著勞動力市場的供求態勢。
3.2薪酬管理的主要內容
（1）薪酬體系構成
對企業總薪酬中不同薪酬形式組成成分的決策。
（2）薪酬水平設定
指企業中各崗位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平。
（3）薪酬等級結構
同一企業內部的不同崗位薪酬水平之間的相互關係。
（4）薪酬管理組織
巨集觀層面的薪酬管理即把薪酬管理納入到戰略管理的範疇，實現企業戰略目標和人力資源管理目標的融合。中觀層面的薪酬管理即規劃和設計覆蓋薪酬體系、薪酬水平和薪酬結構的薪酬管理制度。微觀層面的薪酬管理則主要面向企業薪酬體系設計中的特殊情況。
（5）薪酬執行管理
薪酬執行管理是在薪酬管理制度設計完成並全面實施後，針對其執行過程中出現的問題進行的管理。
3.3薪酬管理的橫向關聯
（1）薪酬管理與崗位分析
基於崗位分析，可以實現崗位評價；基於崗位評價可以確定該崗位的薪酬以及崗位間的薪酬結構。崗位分析是崗位薪酬體系確定的基礎，對薪酬管理而言發揮著奠基作用。
（2）薪酬管理與人員招聘
科學合理、公平靈活的薪酬管理能夠創造具有外部競爭力的薪酬體系，高度人本主義的福利薪酬體系更是能夠凝聚較強歸屬感的企業文化，從而使企業在勞動力市場上更具有吸引力。
（3）薪酬管理與培訓發展
充分的培訓和發展機會，有利於員工更好地完成當前的工作任務並改善員工的職業生涯。
（4）薪酬管理與績效考核
績效考核是薪酬管理過程中基礎薪酬、支付激勵薪酬、釋放股權、給予培訓與晉公升機會等管理手段的基本依據。
（5）薪酬管理和勞資協調
有效的薪酬管理能夠在合理控制薪酬總額的前提下，盡可能強化薪酬的補償、激勵、協調、導向和價值實現等功能，均衡實現企業成本控制和員工滿意度提公升。
（6）薪酬管理與人才保留
高標準的薪酬水平、高比例的基礎薪酬、高福利的薪酬體系會強化企業吸引和留住傑出人才的能力。
4薪酬技術（★）
薪酬技術是薪酬管理方法和工具的統稱。
常見薪酬技術包括利潤分享、獎金分配、晉公升機會、團隊激勵、個人激勵、關鍵貢獻者特別激勵、能力薪酬體系、寬頻薪酬、要素薪酬體系、減薪、薪酬凍結、雙梯式薪酬體系（即新員工執行低於現有員工的薪酬序列）、一次性加薪、擴大薪酬間距、職業生涯規劃、福利薪酬等具體技術手段。
5薪酬趨勢（★）
（1）自我僱傭
（2）個人發展
（3）彈性工作
（4）賣方市場
（5）剛性預期
（6）薪酬溝通
（7）專家管理
（二）薪酬理念
薪酬理念的轉型源於傳統薪酬理念的侷限性。只有採用戰略的眼光看待並調整薪酬制度，使得薪酬理念與人力資源戰略理念乃至企業戰略理念融會貫通，才能最大限度的發揮薪酬管理在企業中的功能，進而帶動企業的管理公升級和競爭力提公升。
1薪酬理念轉型的動因
傳統薪酬理念存在的問題是企業進行薪酬理念轉型的直接動因。
傳統薪酬理念在現代經營環境下潛在的問題和缺陷主要表現為：
（1）傳統薪酬理念缺乏彈性，激勵性不足
（2）傳統薪酬理念缺乏文化內涵，團隊合作與參與性不強
（3）傳統薪酬理念缺乏多元目標，對企業戰略的支撐性較差
（4）傳統薪酬理念缺乏橫向結構，對組織扁平化的適應度較低
有效的薪酬管理的目的：
（1）激勵個人和團隊，以改善企業總體績效；
（2）強化企業的核心價值觀和組織文化，推動組織變革的實現；
（3）有效降低企業的管理成本；
（4）解決員工對於薪酬制度的不滿，減少矛盾和衝突等。
2薪酬理念轉型的方向
薪酬理念轉型就是要讓薪酬管理體系更加適應企業外部戰略環境和內部戰略導向的要求。
薪酬管理與績效考核二課程講義
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