第一章目標管理
一、目標管理的意義
（一）、通過鼓勵員工和團隊制定具有挑戰性的目標，來提高員工和團隊的工作積極性和績效，形成積極進取的員工和團隊。
（二）、員工和團隊能準確掌握自己的崗位職責，工作做到有的放矢，促使員工能有意識提高自身能力與補充知識結構缺陷，為職業發展做出進一步規劃。
（三）、加強整個公司、團隊和員工工作的目的性、有序性、前瞻性。
（四）、為團隊和員工的績效考核提供最直接的依據。
二、目標管理的原則
（一）、在目標管理中貫穿以人為本的管理原則，以員工為中心，人人參與。
（二）、員工利益、團隊利益與公司利益相一致。
（三）、在目標管理中建立：計畫-執行-檢查-處理（改進）的迴圈，使公司管理始終處於不斷改進和提高的良性迴圈之中。
（四）、在總目標的要求下訂立各級目標，並分塊分層負責。
（五）、目標管理是員工實施績效考核的基礎，其結果直接影響公司的長期發展和決定團隊及員工個人利益的實現。
三、目標管理的層次
（一）、公司總目標
公司董事會每年年初應對以總經理為首的管理團隊提出制定年度目標管理計畫或年度經營計畫要求，由總經理根據本年度應當實現的工作目標、亟待解決的問題、必須完成的工作、以往的經營狀況、當前市場趨勢等情況，擬定總體目標草案，經總經理辦公會審議通過，並報請董事會審批。
（二）、部門目標
由各部門負責人根據公司董事會審批通過的公司總目標的有關內容，結合本部門職責，與相關部門協調，和總經理及相應的分管領導共同制定。
（三）、個人目標
由每位員工根據本人所在部門的目標專案，結合本人職責，和部門負責人共同確定。
四、目標確定的要求
（一）、總目標、部門目標和個人目標應保持一致，下級目標應以上級目標為基準。其目標值不應低於上級目標，以略高為宜。如果本部門無法定出與總目標直接相關的目標時，應選擇本部門的重要工作制定目標。
（二）、目標專案力求明確具體，並應該是本年度工作的重點，如果屬於日常簡單的能在短時間內完成的工作，一般不作為目標處理。
（三）、確定的目標盡可能地設定量化指標，如時限、金額、完成百分比，銷售量、面積等等。
（四）、目標值不宜過高或過低，力求接近並稍高於實際情況。
（五）、完成目標所需上級或其它部門配合的事項應事先考慮周詳，協商確定。
五、目標管理流程
六、目標分解及過程
在公司總目標確定之後，要分解到各個部門，各部門要將本部門的目標分解到每個員工。各級領導應首先向下屬說明團隊和自身的工作目標，再由下屬草擬自己的工作目標，然後各級領導應與下屬一起討論工作目標以最終確定工作目標，明確目標考核標準。
各級人員在明確工作目標後，應據此編制具體的《目標管理績效考核表》，包括以下內容：工作方法與步驟、工作開始時間與完成時間，工作重點，完成及考核標準，人員分工與授權等。
公司制定《目標管理績效考核表》的標準格式，由各級人員具體填製，並由綜合部彙總並考核。
（一）、目標專案：由目標制定人填寫其在本年度、季度、月度內擬實現的目標，按目標權重次序依次填寫；
（二）、目標權重：按各項目標的工作量、所需時間劃分，也可按該項工作的影響力和重要性劃分。由目標執行人（部門）和上級領導協商決定。每一目標執行人（部門）的目標權重總和為100%。
（三）、完成及考核標準：即達到什麼狀態目標任務才算完成，盡量標準量化，若不能量化，則應明確定性化的考核評定標準。
（四）、完成情況：即目標完成情況描述。
（五）、完成得分：根據完成標準和完成情況以及該項目標的權重進行評分，先由目標完**自評，再由上級領導考評。
七、目標管理與績效考核的關係
目標管理與績效考核在指標體系上應保持一致，目標管理是績效考核的前提，績效考核是目標管理的結果，兩者應保持連貫與結合。
第二章績效考核
▲績效考核的定義
工作業績考核，用系統的方法、原理，評定員工在職務上的工作行為和工作效果。即員工在目標管理體系下在工作中對公司做出的貢獻進行評價。
▲績效考核的內容構成
a、關鍵業績指標選擇
為便於執行，關鍵業績指標直接承接目標管理的內容，以目標管理中的目標計畫作為關鍵業績考核指標。
b、輔**核指標選擇
根據公司管理需要，包括出勤率、工作態度、工作能力、特別貢獻等方面的指標。
▲績效考核制度
《績效考核制度》
績效管理是公司人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產效率的有效手段，是選拔和發現優秀人才，加強團隊建設的重要措施。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利實現，並在公司形成獎優罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。
一、績效考核的意義
績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。
績效管理是促進業務目標達成的必要手段；
績效管理是所有管理者的基本職責之一；
管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。
二、考核的作用
績效考核的作用在於：
（一）、公司目標的完成考察、工作反饋、工作改進；
（二）、員工工資的發放的依據；
（三）、員工業績情況、工作能力、工作態度、專業技術水平的評定；
（四）、員工的續聘，或解聘；
（五）、員工的晉公升或降職、提薪或降薪；
（六）、員工教育與培訓；
（七）、員工的自我開發；
（八）、公司合理安排人力資源配置。
三、考核的原則
（一）、一致性：在一段連續時間之內，考核的方法及標準不能有大的變化；
（二）、客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，儘量減少光環效應、個人關係親疏不同、偏見等帶來的誤差；
（三）、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考核標準；
（四）、公開性：員工知道自己以及他人的詳細考核結果。
四、績效考核物件
（一）、公司高層管理人員（包括總經理、副總、總監）；
（二）、公司中層管理人員（包括各職能部門經理）；
（三）、公司基層工作人員（包括各職能部門工作人員）
五、考核管理部門
對員工個人的績效考核工作由綜合部在總經理的領導下進行；對公司管理團隊的考核由董事會負責。
綜合部為績效考核的組織部門，負責在月末安排並收集次月《目標管理績效考核表》，以及在月初安排上月考核並收集上月《目標管理績效考核表》，並彙總，報公司總經理辦公會審議。
各員工的月度考核由本人及其直接領導共同完成，每個員工的領導均為績效考核的第一責任人。
六、考核時間
公司員工的考核分月度考核、季度考核和年度考核三種。
月度目標管理績效考核按月進行，於次月5日前完成上月的月度考核。
季度考核於每季度終了15日內完成。
年度考核於年度終了1個月內完成（或春節假期前兩周完成）
七、考核的內容
員工目標管理績效考核的內容主要是考核員工在目標管理體系下的工作業績。
根據員工崗位職責說明書中的主要職能（關鍵業績指標），結合該員工月度和年度目標管理內容作為其考核項和考核要點。
重要性程度（權重）由員工本人與上級領導充分溝通後由領導確認。
八、考核目標的設立依據
根據專案開發總體狀況設立年度、季度及月度工作目標，圍繞目標完成情況展開考核。
（一）、中、高層管理人員考核目標
1、針對公司的考核目標由董事會在頭年年末或次年年初確定，即年度目標經營管理計畫。
2、將公司的年度目標經營管理計畫分解到各職能部門，即形成各職能部門負責人（中層幹部）及分管領導（高層管理人員）的考核目標；各職能部門及分管領導再將本部門的目標進一步分解至每個下屬員工，即成為員工的考核目標。
（二）、基層工作員工的考核目標
1、營銷策劃方面的員工考核目標確定，主要圍繞銷售量、銷售面積、銷售收入、回款金額、招商面積、租賃收入等目標展開；
2、工程合約方面員工考核目標的確定，主要以專案工程施工進度為主線，圍繞施工進度、產值、成本、質量、工程小項的完成情況、安全狀況等方面展開。
3、其他財務、行管人員的考核目標主要以日常常規工作完成情況為中心確定。
九、考核程式
（一）、月度考核
1、每月月末，每個員工均應根據本年、本部門、本人的工作目標，崗位職責，以及領導的臨時安排，綜合考慮，對本人次月的工作計畫以及應完成工作目標進行系統安排，並填製月度《目標管理績效考核表》，經部門負責人審核通過後交綜合部彙總，再報總經理辦公會審議通過後，作為次月的績效考核依據。
2、月度終了，公司員工均應按上月末確定的本月工作目標計畫，就完成情況實施目標管理績效考核，自行總結、分析、歸納並填製月度《目標管理績效考核表》，描述目標完成情況，自評分。
3、員工填製的月度《目標管理績效考核表》及自評分需經其直接領導審定。直接領導根據其對該員工目標完成情況的評估給出領導意見及領導評分，自評分佔60%的權重，領導評分占有40%的權重，兩項合計作為該員工當月業績考核的實得分。
4、職能部門負責人（中層幹部）填製的月度《目標管理績效考核表》及自評分需經其分管領導（高層管理人員）審定。分管領導根據其對該職能部門負責人工作目標完成情況的評估給出領導意見及領導評分，自評分佔60%的權重，領導評分占有40%的權重，兩項合計作為該職能部門負責人當月業績考核的實得分。
5、公司高層管理人員填製的月度《目標管理績效考核表》及自評分需經總經理審定。總經理根據其對該高管工作目標完成情況的評估給出領導意見及領導評分，自評分佔60%的權重，總經理評分占有40%的權重，兩項合計作為該高管當月業績考核的實得分。
總經理的考核由董事會或執行董事執行。
6、總經理對具體員工的考核結果有異議的，在理由充分的前提下，可直接加減分。
7、員工月度工作目標中確因外部不可抗力原因而無法完成的，需經總經理辦公會審議確認通過後，該考核項可不扣分。
8、全公司月度績效考核結果經總經理辦公會審議通過後公布。
9、綜合部根據考核結果結合公司薪酬制度的相關規定計算員工工資。
10、對於考核結果存在異議的，由被考核人與考核人協商解決，協商不成的，當事雙方均可向綜合部或上一級領導申訴。申訴結果與原考核結果不一致的，以申訴結果為最終結果。
目標管理與績效考核
講師 蔡正仁 水可載舟，亦可覆舟。人可成事，亦可敗事。尤其企業經營除了資金以外，其它不論技術 裝置 材料 市場等，都與員工能力素質 士氣 勤惰及工作態度息息相關，為了企業內各級成員績效的維持和提公升，必須根築於主管與部屬良好的溝通。使得個人的工作意願與成就得以提公升。員工得到激勵和成長，進而個人的潛...
目標管理與績效考核
第一講績效考核的弊端及問題分析 每到歲末年初，大家都在忙著做一件事情，就是要總結年度目標達成的情況，制定明年企業的目標，因為我們中國人有乙個習慣，我們喜歡以春節作為乙個年度的重要標誌。很多單位到年終都發年終獎，發完年終獎，過完春節後，有一部分員工會滿懷著高興的心情，重新回到公司上班，可能有一些員工就...
目標管理與績效考核
一 目標管理mbo 總目標階段性目標部門目標個人目標 掌握績效 屬下需要知道他們 該做什麼 如何做 以及 做到什麼程度 研究資料顯示他們會工作的比較有效，當 他們事先知道要從事什麼工作 他們知道工作標準的要求是什麼 他們在某個程度上能夠衡量自己的工作表現。掌握績效的目的 1 說明預期的績效 2 增加...