目標管理與績效考核

講師：蔡正仁

水可載舟，亦可覆舟。人可成事，亦可敗事。尤其企業經營除了資金以外，其它不論技術、裝置、材料、市場等，都與員工能力素質、士氣、勤惰及工作態度息息相關，為了企業內各級成員績效的維持和提公升，必須根築於主管與部屬良好的溝通。

使得個人的工作意願與成就得以提公升。員工得到激勵和成長，進而個人的潛能能夠充份發揮，公司的目標得以達成，使企業體質形成良性迴圈。因此，建立有效的人事考核制度，是現代化企業勢在必行。

現階段人事考核制度的缺失：

一. 經營者不重視

二. 黑盒子作業

三. 目標不明確

四. 非常態分配

五. 標準因人而異之客觀性

六. 缺乏目的的機械式經常性考核

七. 缺乏平時記錄

八. 考核是為調薪、公升遷

九. 主管不知如何幫助部屬達成公司目標

十. 主管不會考核

十一.考核只是算老帳

有效的績效考核標準：

**art的目標設定

s：specific 具體的

m：measure 可衡量的

a：achiveable 可達成的

r：related to the major success criteria of job

與成功要素有關的

t：time-bound 有時間限制的

衡量生產、工作或服務等結果之五大指標：q c d m s

q；quality品質

c：cost成本

d：deliery 交期

m：morale 士氣

s：safety 安全

工作說明書

為了有效掌握面談工作，也為了使應徵者能獲得公平的待遇，面談者必須盡量了解該項工作的要求條件。因此，在填用人申請單之前，先填乙份工作說明書，是非常重要的步驟。工作說明書的功用非常多。

它可以告訴你此人的工作職能及權責內容。有了這些，才可據以判斷應徵者的學經歷、個性、能力、興趣是否與任用條件相符。另外，在人員報到時，也能提供乙份明確的工作指示，使新進人員不致花過多時間去摸索。

在人員進用後，工作說明書也可指出新進人員的訓練需求。

一分完整的工作說明書應包括：

1工作功能

2所需的經驗及訓練

3所需的教育背景

4主要及次要職責

5重要的工作指引

6有多少部屬、主管

7權力授予程度

8使用什么裝置

9處理機密檔案的等級

10有關的工作人員等……

如果你的單位有工作說明書，在面談之前你先好好研究一番。如果不甚明了則請教主管單位，或執行該項工作的同仁。如果你的單位沒有工作說明書，而且也借不到，那么就不妨自己動手來寫。

職位說明書(範例)

職稱：生管課課長部門：生產部直屬主管：生產部經理

主要任務：負責生產課計畫之擬定，並協調採購、物料及現場生產單位，順利上線生產，並控制進度、數量和品質，不能如期交貨。

職責內容：

1.依據銷售**及生產命令(由外銷部企劃課發令)，擬定生產計畫。

2.維持良好之產銷連系關係，及與外包商、**商之關係。

3.建立生產計畫與管制制度，包括組織、職責、檔案及工作流程等等。

4.發出工作命令，包括產品專案、規格、材料、生產方法、使用機具、人工以及品質水準。

5.追蹤工作命令之執**況，作異常反應。

6.生產資料之蒐集、累積及報告。

7.選用、訓練及分派所屬生管人員。

8.出席生產部會議。

9.其它由生產部經理指派及自行發展之工作。

工作關係：

1.向上關係：直屬生產部經理，向生產部經理負責。

2.平行關係：與工程師室、品管課、物料課、現場、預算控制課、成本課、推廣課及企劃課，密切聯絡。

3.向下關係：視工作負責，可設各項工作之主辦或協辦人員。

任用資格：生管課長由生產部經理提請總經理核可後，任命之。其資格為大專企管相關科系畢業，曾主修生產管理，或大專理工科畢業，曾受生產管理訓練，一年以上經驗者。

職位列等：×等至×等職稱姓名：

每一職位的績效考核標準設定，原則上是根據公司的近程目標設定，當公司的近程目標擬定後，各部門再依公司目標擬定部門目標。到最後個人的行動計畫擬定。

而績效標準又是依工作說明書來建立，所以標準應該只有乙個，且每

一職位均有不同的標準設定。以下舉例說明，先由各種職位定出其工作內

容及職責與工作要項；再由工作要項定出工作標準。

職位名稱：業務代表

工作內容及職責：

1.保持現有產品，了解產品之用途與功能，具有分析產品之知識。在該行業中應被視為專家。

2.在指定銷售區域與可能之客戶維持良好商業關係與友誼。

3.致力了解潛在客戶之公司組織與人事狀況，深入了解其責任、產品、經

濟狀況、問題所在、需要、方法等等。

4.依照公司銷售服務政策，執行規定之活動以助於增強公司的對外形象。

5.組織、計畫並安排時間，不能盡量走訪指定區域之客戶。每一次銷售訪

問都在應有計畫以便充分利用時間。

6.具有創意地在指定銷售區域內針對可能的客戶作進行銷售，務使銷售量

增加，符合該地區之銷售潛力。

7.為了要顧客繼續使用我們的產品，必須在接到訂單進行其它後續服務。

8.了解公司有關**、運送、保證、條件、**、工作時間、記錄、報告、休假，使用公司汽車等規定並照著去做。

9.充分掌握客戶現在及未來的需求與問題，並報告公司，有助於調整公司產品及配合你的心血。

10.隨時掌握競爭者產品發展狀況並向公司報告。

11.在需要時，利用總公司的協助、建議、與規範。

12.為達到整體目標夕應與總公司、其它地區業務代表、及銷售務人員合作。

13.應公司要求夕執行其它特定之任務。

工作要項：1.產品知識2.顧客關係 3.了解顧客

4.時間利用 5.銷售數量6.對公司的了解

7.報告

職位名稱：資訊部經理

工作內容及職責：

l建立部門目標

2排訂工作時間

3.維護現有裝置

4.建議採用新式或改良的裝置

5.及時提出有關之報告

6.管理磁帶檔案。

7.召開部門協商會議。

8.執行公司之人事政策。

9.雇用、引導、訓練新進人員。

10.部屬之訓練發展。

11.處理員工之建議事項與問題。

12.考核員工績效。

工作要項：

1.目標2.實施 3.裝置

5.磁帶檔 6.會議7.人事

以上二個範例，是依職位來設定工作內容及職責與工作要項。

以下二個範例，則是由工作要項來設定工作標準，以仿為未來考核依據。

一、職位名稱：生產部課長

二、職位名稱：區業務部課長

——客戶反應處理

——對客戶需求之貫徹

在傳統式績效考核表中，大致上是依上述之要項來評定，而以工作說明書為主的績效考核是從工作說明書中選定工作要項，而工作要項的數量無一定規則可循，多半因主管而異，非因工作性質而定。有些主管幾乎把部屬所有的工作都認重要。一般選擇專案不宜太多，以十項以內為宜。

既然標準均不相同，又何來此較高低，也就不會有某部門平均較高之事發生，更不會為了[常態分配]而採用強迫性分配，使部門內出現[輪流]之怪事，更不會為了差

一、二分會影響未來的調薪或年終獎金之發放。因此績效考核的評核以[標準]來區分等第較為合適，績效評等的定義如下：

—、遠不及標準(工作成果未達最低要求)

·在職時間足該有更好之表現。

·由於他的無能，對其它必須施以援手的同仁中(包括您本人)已造成一些

士氣上的問題。

·對工作缺乏興趣，或者轉任其它工作會較好。

·拖累了其它人的工作。

·很可能該員工明知其工作做不好。

·如果績效停滯不進，該員應予替換。

·不像是要把事情完成。

·錯誤接連發生，有些—錯再錯。

·您已聽到外人對其績效有惡劣的批評。

二、未達標準

·績效須加強，工作成果偶爾達標準，通常略低於標準，僅達到最低要求。

·該員的工作大體不壞。能達到最起碼的要求，許多方面也能有正常的表現。

·該員的績效並不是真的很糟，但是如果您手下人都像他—樣，您就麻煩了。

·您很想看到他能再進步，但同時您又挑不出什么毛病。

·他或許是屬於那種需要督促的人，在緊盯之下能把工作完成

·您可能需要密切監督，能去掉這一層的話，他該是屬於符合標準的。

·他表露出上進心但還需要充實工作知識。

·您可能需要幫他把工作一步一步地安排好，在這種情況下工作通常都能完成。

·某些時候您的其它部屬得扶他一把。

三符合標準

·大部分工作成果達到標準，偶爾超過標準。

·他做事完整，令人滿意。正是您所期望一位有資格有經驗的人所表現的。

·您不會再要求他有什么重大的改進；如果有，那對整個部門的效益是件好事，如果沒有，您也無話可說。

·如果您手下都能像他一樣，那么整體的工作表現該是令人滿意的。您會如此認為，您的上司也會這樣認為。

·您很少聽到與其工作有關的人埋怨他。

·錯誤極少，也很少有重複的現象。

·工作的質與量均能兼顧得很好。

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