目標的重要性
2023年耶魯大學曾對畢業生做過一次調研，就目標對人生的影響進行過一項長達25年的跟蹤研究，研究物件在智力、學歷等其他條件上都差不多。比較25年前和25年後，研究結果如下：
27%沒有目標的人，生活在社會最底層，生活過得很不如意；
60%目標模糊的人，生活在社會的中下層，並無突出成就；
10%有清晰但較短期目標的人，生活在社會的中上層，在各自所在的領域裡取得了相當的成就；
3%有清晰且長期目標的人，成為各領域的頂尖人士。
當你明確地知道自己想要的是什麼，你才能得到什麼；你不知道自己追求的是什麼，你自然什麼也得不到。目標界定了你所要追求的結果，是你努力奮鬥的理由。沒有目標或者失去目標，就沒有了著力點，到頭來終將一事無成。
父子倆在雪地上玩耍。父親指著前方不遠處的一棵樹，對兒子說：「你看到前面那棵樹沒有？
我們來場比賽，從這裡出發，一直走到那棵樹那裡，誰在雪地上踩踏出的腳印，連成的線最直，誰就算贏了」，兒子一聽，覺得這個遊戲很有趣，就一口答應了。兒子小心翼翼地走著，邊走邊盯著自己的腳，生怕踩出的腳印不直。雖然感覺走得很直，等走到樹下的時候，回眸一望，卻大失所望，身後的腳印，形成了一些不規則的曲線。
父親走的時候，好像忘了自己的腳似的，眼睛目視前方那棵樹，快速一路走過去，身後的腳印就如用尺子畫過的一樣筆直。
為何父親要比兒子走得直呢？因為父親的眼睛一直盯著前方的目標，也就是那棵樹；而兒子呢，走著走著，就把目標給忘了，等發現走偏了，只好重新矯正，反覆多次，就形成了一些曲線。
是誰叫醒了我們的靈魂？每天一覺醒來，我們的身體醒了，但靈魂未必能醒，能讓靈魂甦醒的是目標。你看，在上班的路上，那些行色匆匆卻格外精神抖擻的人，一定是心中樹立了目標的人。
目標是由動機至行為的驅動力，是一切行動的源動力，正是為實現目標的慾望，煥發了我們的激情，激發了我們的潛力。
美國波士頓塞爾提克籃球隊的傳奇人物比爾·羅素（bill.russell），有保留自己評分卡的習慣。他在打完每一場球之後，用一張滿分為100分的評分卡為自己評分。
在他的籃球生涯中，他從來沒有得過65分以上。很多人說：「可憐的russell，打了1200多場的球賽，從來沒有達到過自己的標準！
」然而，就因為他拼命要達到自己的標準，他成了最傑出的籃球運動員。
反之，若沒有目標或失去了目標，人往往就會茫然無措，不知所終。我們都有這樣的經歷，考大學之前，整天都精神振奮，幹勁十足，彷彿有用不完的力量。而一旦考上了大學，則忽然一下子就空虛起來，像洩了氣的皮球。
許多人終其大學四年，都沒有找到新的目標，導致大學過的很頹廢。
「將軍趕路，不追小兔」。有了明確的目標，我們就會把自己稀缺的時間和精力用到該用的地方去，進而調動所有的能量，挖掘所有的潛力，全力以赴於對目標的追求。
反之，只有滿足目標的行為才是有效的。任何工作活動，都要有清晰的目的和目標，要有實現結果的「勢利眼」。余世維說，「做主管的眼睛要向前看，就向游泳一樣，不要低著頭瞎忙，要把重點放在目標上，如果專注過多的小問題，你就會喪失你的目標。
」2023年，德魯克在《管理實踐》一書中提出了乙個具有劃時代意義的概念——目標管理（management by objectives，簡稱為mbo），它是德魯克所發明的最重要、最有影響的概念，並已成為當代管理體系的重要組成部分。
目標管理提出以後，便在美國迅速流傳。時值第二次世界大戰後西方經濟由恢復轉向迅速發展的時期，企業急需採用新的方法調動員工積極性以提高競爭能力，目標管理的出現可謂應運而生，遂被廣泛應用，並很快為日本、西歐國家的企業所仿效，在世界管理界大行其道。
美國**布希將2023年度 「**自由勳章」授予彼得·德魯克，提到他的三大貢獻之一就是「mbo（目標管理）」。
惠普公司創始人戴維帕卡德在《惠普之道（the hp way）》中說到：「沒有任何管理原則比「目標管理（management by objective）」原則對惠普的成功有如此大的貢獻……」。
目標管理（management by objective, mbo）亦稱「成果管理」。是指在企業員工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並通過對目標完成情況的檢查和獎懲的手段，自下而上地實現公司經營管理目標的一種管理方法。
目標管理，被譽為是「企業的導航系統」，我們可以通過目標管理以下幾個特點來理解它：
1）必須建立企業的目標體系。德魯克認為，企業的目的和任務，必須化為目標，企業的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業的總目標。如果乙個範圍沒有特定的目標，則這個範圍必定被忽視。
2）目標建立的過程，是乙個自上而下的過程。即，應首先確定出企業的總目標，然後將總目標層層分解，逐級落實，形成乙個縱橫交錯、協調一致的企業目標體系。
3）目標實現的過程，是乙個下而上的過程。企業整體目標的實現，有賴於各部門目標的順利實現；各部門目標的實現，有賴於全體員工自身目標的實現。
4）要通過對目標完成情況的檢查和獎懲，來確保目標的實現。建立目標體系之後，要對應地建立相應的一套目標考核體系，來確保目標的實現。也就是說，推行績效考核是目標管理得以順利實施的保障。
1）提高管理效率。通過目標連鎖體系使個人和部門的責、權、利明確、具體，消除「死角、暗區和交叉帶」，促進分工和協作，提高工作效率和業績。
2）有助於組織機構改革。目標管理有助於改進組織結構的職責分工。由於將組織目標的成果和責任統一起來，劃歸同乙個職位或部門，容易發現授權不足與職責不清等缺陷。
3）有助於形成「自動自發」的工作局面。
德魯克說，「目標管理改變了經理人過去監督下屬工作的傳統方式，取而代之的是事先設定目標和績效衡量標準、並且放手讓下屬努力去達成既定目標的工作方式。」即，讓員工自己當老闆，自己管理自己，變「要我幹」為「我要幹」，令企業內部運作進入「自動自發」的良性執行軌道。
4）激勵員工完成目標。
目標管理啟發了自覺，調動了員工的主動性、積極性、創造性。由於將個人利益和組織利益緊密聯絡起來，因而提高了員工的士氣。同時，組織目標與個人目標是緊密結合在一起的，這樣，也增強了員工在工作中的滿足感。
5）實現有效的監督控制。通過將目標分解到單位、個人，使得目標成為量化的、可以考核的績效評估指標，能夠客觀、公正地考核績效和實施相應的獎懲，便於對目標進行調整及對目標的實施進行控制，從而減少無效勞動。
6）有利於客觀評價員工。採用傳統的管理方法，評價員工的表現，往往容易根據印象、本人的思想和對某些問題的態度等定性因素來評價。實行目標管理後，由於有了一套完善的目標考核體系，從而能夠按員工的實際貢獻大小如實地評價乙個人。
1）目標難以制定。
組織內的許多目標難以定量化、具體化，許多團隊工作在技術上不可分解，組織環境的可變因素越來越多，變化越來越快，組織的內部活動日益複雜，使組織活動的不確定性越來越大。這些都使得組織的許多活動制訂數量化目標是很困難的。
2）目標管理的哲學假設不一定都存在。
目標管理對人的自覺動機作了過分樂觀的假設（y理論）。而實際上，人是有「機會主義本性」的，尤其在監督不力的情況下。因此，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛不一定能夠形成。
3）目標商定可能增加管理成本。
目標商定的溝通、統一思想是很費時間的；每個單位、個人都關注自身目標的完成，很可能忽略了相互協作和組織目標的實現，滋長本位主義、臨時觀點和急功近利傾向。
4）沒有絕對客觀、公正的獎懲。
有時獎懲不一定都能和目標成果很客觀地配合，難以保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。
可以由上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批准。無論哪種方式，必須共同商量決定。領導者必須根據企業的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對本企業的優劣有清醒的認識，對組織應該和能夠完成的目標心中有數。
1）願景導向。從公司的使命與戰略願景出發，根據公司整體發展的要求，制定公司階段性戰略目標；
2）競爭導向。根據目前競爭情勢分析，採用swot分析方法，設定提公升競爭優勢的戰略目標；
3）顧客導向。從顧客的需求與期望出發，設定對顧客的產品及服務提公升目標。
4）職責導向。從部門工作的具體職責出發，根據專業化的要求，設定突出崗位及專業特性的目標。
5）問題導向。從「看得見的問題、待發掘的問題、未來性的問題」出發，設定解決問題的工作目標。
6）成長導向。從檢討自我能力瓶頸，思考自我生涯發展的角度出發，提出組織及個人的成長目標。
我們可以採用平衡計分卡（bsc）的各維度，並結合上述的六個導向，來設定目標。平衡計分卡是由哈佛商學院羅伯特·卡普蘭和大衛·諾頓兩位教授提出的，最初是針對傳統業績評價方法（主要是財務評價方法）的弊端而設計的。平衡計分卡強調，傳統的財務會計模式只能衡量過去發生的事項（落後的結果因素），但無法評估企業前瞻性的投資（領先的驅動因素），因此，必須改用乙個將組織的遠景轉變為一組由四項觀點組成的績效指標架構來評價組織的績效。
此四項指標分別是：財務、顧客、內部流程、學習與成長。
在管理學中有乙個非常重要的目標設定原則——**art原則，由分別表示確定目標的五個基本原則的英文本母的字首組成。**art原則是乙個很實際、很方便的實施原則。
1）s（specific）具體的：
有人說：
——做公司高管
——優秀的經理人
——成為有錢人
——擁有自己的公司
——降低成本
——爭取明年有較大的改善
——擁有乙個美好的明天
——把部屬培養**才
——提高專業技能
——提高利潤
——讓客戶滿意
——天天快樂
——……
以上所謂的目標，是幾乎天天可能聽到的「口頭禪」。其共同特徵：抽象的、模糊的、不夠具體的，讓人不知到底該如何操作。
這些都是好的想法，但不是目標。目標一定要是具體的，比如你想要**，就要明確到「我要通過每週3次慢跑30分鐘3個月內**10斤」。
目標管理實務
一 目標概述 1 一 目標是什麼 1 二 為什麼要有目標 1 二 目標管理概述 3 一 目標管理的由來 3 二 什麼是目標管理 3 三 目標管理的好處及缺憾 4 三 目標管理的實施流程 5 一 設定總目標 5 二 目標分解 7 三 目標實施pdca 8 四 檢查實施結果及獎懲 9 案例 偉大的公司，...
目標管理實務 兩天課
現代企業目標管理實務 引子案例1 破解中國企業10大管理難題？引子案例2 面對小高的不滿王經理怎麼辦？引論 目標 績效管理是現代企業人力資源管理的核心第一章企業目標管理概述 引子 企業高度業績模型公式 一.建立目標的意義 1.目標 2.建立目標的意義 二.從目標到目標管理 1.目標管理的基本思想 2...
目標管理方針目標管理標準
裝置製造 管理標準 方針目標管理標準 裝置製造 發布 方針目標管理標準qg ztc0102 1998 1 目的與適用範圍 為了將方針目標的各項工作納入標準化管理體系，保證方針目標的正確可行性，保持與集團公司方針目標的一致，加強方針目標的分解和落實，從而保證公司年度發展目標和長遠發展規劃的順利實施，特...