第一章績效管理的概念
一、 什麼是績效管理：
所謂績效管理就是對組織的員工在一定時期內的績效進行目標設定、績效考評、結
果溝通和相應的人員處置等工作。目的在於提高每個員工和整個組織的效率和業績。
二、 績效考核的意義：
⒈可以了解和分析員工績效的優劣。
⒉可以了解、分析和提高員工的素質。
⒊可以正確的提公升、調整、淘汰、獎懲員工。
⒋可以全面提高每個員工和整個組織的績效。
三、 績效管理的特點：
⒈系統性 ⒉前瞻性 ⒊能動性 ⒋有效性
四、傳統績效考核**：
⒈績效尺度考評法：事先設定專案和評分標準，而後利用**評分，這一方法包括橫向和縱向兩種考評方法。
⒉交換排名法。
⒊實績記錄考評法。
表說明：
⒈平分共分五級：優良中差劣。
⒉每級分三等，如「優+」、「優-」。
⒊請正確填寫，誤差太大計算機將自動刪除。
五、我國績效管理的發展（14頁）：
⒈平均注意階段（78年以前）。
⒉有限有獎懲補充階段。
⒊領導主觀評價階段（80年代初）。
⒋德、能、勤、技評價階段（80年代中後期）。
⒌目標考核階段（90年代後）。
六、績效管理與企業戰略管理（策略管理）的結合：
⒈企業戰略不僅追求內外環境的最好結合，而且需要人力資源和績效管理的保證。
⒉績效管理包括績效考核，但又不僅僅是績效考核。
⒊績效管理和考核是通過目標管理企業戰略（策略）結合在一起的。
第二章績效管理的基礎——目標管理
一、 什麼是目標管理？
目標管理是指的是社會組織為了達到和實現自己的目標，由各級人員共同參與
去制定、分解、實施、檢查、考核、評價各個目標的過程。它是績效管理的重要基礎。
二、 實現目標管理的條件（29頁）
包括：職責、目標、標準、責任、控制、評價。
三、 目標管理的主要特點（31頁）
⒈各級目標應該是逐級分解，逐級保證並成為系統。
⒉各級目標都應該由上級和下級共同制定和認可。
⒊在目標管理中，要注意把結果和過程，目標和措施有機地結合起來，要注意定性、定量相結合，並以定量為主。
⒋目標管理著眼人力資源的充分使用和積極性、創造性的充分調動。
四、 目標管理的程式。
⒈建立相關組織。
⒉設定不同的目標。
⒊逐級分解目標。
⒋按時檢查目標。
⒌跟蹤控制目標。
⒍評估考核目標。
五、 目標設定的程式（41頁）。
⒈根據組織的內外環境和條件，制定組織的總目標。
⒉根據組織的機構和流程，設定部門的目標。
⒊根據組織各部門的機構和流程及分工分解到基層甚至崗位。
按機構劃分的比較多，把每個人的責任和時間落實，以機構為主，參考流程和分工。
六、 總目標的設定方法。
⒈根據組織的業務單位設定波士通法
每種產品就是乙個業務單位。 成上率
明星 ——→ 擴大生產增加方向) 明星機會
金牛 ——→ 保持生產
瘦狗 ——→ 縮小生產金牛瘦狗相對占有率
機會 ——→ 研究（謹慎考慮是否擴大減少方向)
①技術開發 ②生產能力 ③市場占有率 ④成本控制 ⑤盈利
⒉根據組織的生產經營流程設定：
管理針對於企業與企業內部，經營針對於外部，生產管理與物資管理
例：總體目標的設定。
某企業有a、b、c三種產品，產值分別為3000萬、2000萬、1000萬。合格率為92%，整個企業利潤800萬，其中產品a在去年完成了技術改造，產能增加了30%，質量有明顯的提高。今年，總公司希望能在生產、銷售、成本、利潤各方面都有新的進步，並且通過iso9000人證，請做乙個目標設定的**。
解：⒈根據組織的業務單位設定： ⒉根據組織的生產經營流程設定：
金額 銷售收入
變動成本
←盈虧平衡點
固定成本
數量（消費量）
盈利 =（ 單價 - 單位可變成本 ）* 銷售量 - 固定成本
附：量本利分析理論：
產銷上公升15%，利潤上公升》15%
成本下降5%，利潤上公升<5%
因為利潤的增加要比產銷增加要快得多。
一過盈虧平衡點利潤會快速增加。
成本的公升降對利潤影響不大，甚至沒有影響。
所以高成本產品降低成本，低成本產品提高銷量，才是提公升利潤的最佳途徑
七、目標分解的方法。
★主要責任次要責任協助工作
例：將目標分解給個人：
八、目標管理（執行）的方法。
九、目標追蹤（檢查）的方法。
十、目標考核
第三章績效管理的核心——全方位績效評估
一、 什麼是全方位績效評估？
全方位績效評估指由員工自己、上級、部署、同事、顧客等驚醒的從各個角度
的績效評估。
二、 全方面績效評估的內容和誤區（64頁）
⒈應照眼於人力資源的全面開發，而不是加薪晉級。
⒉應緊密結合企業的發展戰略而不是單純的個人評價。
⒊應進行全面的指導培訓，而不只是告知結果。
⒋應當是雙向溝通共同發展，而不知識單方面行為。
三、 全面績效評估的方式。
⒈自評：指員工針對自己的績效表現來評估自己和潛能並去設計未來。
⒉同事評估：有時這種評估比主管評估更全面。
⒊部署評估：
⒋客戶評估：
⒌主管評估：這是最常採用的評估方法。
⒍多主管評估：它比較多的在矩陣組織中使用（67頁）。
四、 全方位績效評估的專案擬定依據（76頁）。
⒈工作性質公司戰略行業特點
五、 績效評估的標準（113頁）。
⒈絕對標準相對標準定性標準定量標準
六、 績效評估的步驟（85頁）。
⒈收集資料彙總資料進行評估審查調整
⒌溝通反饋和追蹤
七、 績效評估的方法。
⒈級別尺度法：指分別將評估專案用a、b、c、d、e或者1、2、3、4、5等級別對評估者加以評分，然後將結果彙總的評估方法（101-105頁）。
⒉標準核定法
⒊單一選擇法
⒋重要事件法
⒌標準尺度法
⒍目標評估法
⒎排列評估法
⒏配對比較法
⒐百分比法
⒑自我評估法
⒒心理評估法
⒓評估中心法
八、評估偏差
⒈造成評估偏差的原因：
主要包括評估體系的設計，評估者的狀況，評估時的情景和評估資料的整理。
⒉評估偏差的檢測：
檢測的方法有很多種，包括：個別人員法、個別專案法、隨機抽樣法（人數多）、全數檢查法（人數不多）。
⒊績效評估差異調整：
⑴由主管進行。
⑵由高階主管進行。
⑶由考評小組進行。
第四章績效評估的完善
一、 應該樹立正確的指導思想。
⒈全面理解績效評估的價值（70、119、121、125頁）。
⒉密切與企業的實際情況相結合，防止簡單模仿。
⒊密切與企業的發展戰略相結合，防止形式主義。
⒋正確確定評估的方向（123、129頁）。
二、 正確設計績效評估體系。
⒈正確建立評估指標體系（72、122、127頁）。
⒉正確確立評估指標標準（87頁）。
⒊正確選擇評估的方向（130頁）。
⒋正確選擇評估的方法（90、100頁）。
⒌正確設計評估問卷（74頁）。
⒍科學確定評估週期（123、129頁）。
三、 全面作好評估準備。
⒈完成評估設計。
⒉完成對評估組織的培訓。
⒊完成對評估人員與被評估人員的培訓。
⒋完成對評估後的時間、地點、場所等具體問題的安排和準備。
四、 正確組織評估的實施。
⒈向評估者和被評估者再次說明評估的有關內容要求。
⒉控制評估現場的秩序，妥善收集結果。
⒊對評估結果進行分拆整理、，整理時注意採用現代方法、手段。
⒋將評估結果檢查、上報、必要時根據授權調整。
五、 注意溝通反饋（88、132頁）。
⒈準備面談。
⒉實施面談。
⒊評價面談。
第五章評估者的訓練
一、 管理者來組織績效果評估時的思想障礙（144頁）。
⒈認為評估太費力。
⒉感覺溝通太困難。
⒊覺得工作太緊張。
⒋認為評估沒作用。
二、 評估者培訓的內容（149頁）。
⒈評估的意義和理論。
⒉評估的任務和制度。
⒊評估的方法和注意事項。
三、 培訓評估者的方法（149頁）。
⒈制度：分發並學習評估指導手冊。
⒉組織：召開評估者學習研討會議。
⒊組織評估者練習和操作。
⒋對評估者進行個別指導。
第六章不同崗位的績效評估
一、 銷售人員的績效評估。
⒈業績的水平（合理的差距）。
⒉回款比率。
⒊意見反饋。
⒋其他綜合評價（如團隊精神等）。
二、 行政人員績效評估。
⒈素質考核能力考核服務態度協作精神
⒌其他綜合評價
三、 採購人員績效評估（192頁）。
四、 研發人員績效評估（205頁）。
五、 跨部門人員績效評估（219頁）。
第七章績效評估的結束——溝通與面談
一、互動式面談的內容（229頁）。
⒈回顧和肯定。
⒉建議和改進。
⒊溝通和激勵。
⒋客觀和公平。
二、互動式面談的目的（231頁）。
⒈了解過去研究問題規劃未來
三、互動式面談的準備（233-236頁）。
⒈下級的準備：包括閱讀自己的工作職責；填寫自我評估表；安排好工作和時間。
⒉主管的準備：包括了解部署的工作職責及工作績效；確定溝通的方向和重點。
四、 互動式面談的時間。
⒈時間的確定：通常應由主管提出1～2個時間點，而後徵求部署的意見。
⒉時間長度一般為半小時到一小時，可延長到乙個半小時，超過兩小時應該再約定。
五、 互動式面談的程式（241-251頁）。
⒈調節氣氛說明目標告知結果聽取陳述
⒌相互溝通明確方向和措施 ⒎確認內容整理記錄
六、 互動式面談的技巧。
包括：傾聽、講話、思考、信賴、溝通、引導、辯論、尊重、接受、利用、調節、落實等。
七、 善於處理困難。
包括：化解對立情緒，控制溝通結構，允許反對意見，注意講話根據等。
目標管理與績效考核
第一章目標管理 一 目標管理的意義 一 通過鼓勵員工和團隊制定具有挑戰性的目標，來提高員工和團隊的工作積極性和績效，形成積極進取的員工和團隊。二 員工和團隊能準確掌握自己的崗位職責，工作做到有的放矢，促使員工能有意識提高自身能力與補充知識結構缺陷，為職業發展做出進一步規劃。三 加強整個公司 團隊和員...
目標管理與績效考核
講師 蔡正仁 水可載舟，亦可覆舟。人可成事，亦可敗事。尤其企業經營除了資金以外，其它不論技術 裝置 材料 市場等，都與員工能力素質 士氣 勤惰及工作態度息息相關，為了企業內各級成員績效的維持和提公升，必須根築於主管與部屬良好的溝通。使得個人的工作意願與成就得以提公升。員工得到激勵和成長，進而個人的潛...
目標管理與績效考核
第一講績效考核的弊端及問題分析 每到歲末年初，大家都在忙著做一件事情，就是要總結年度目標達成的情況，制定明年企業的目標，因為我們中國人有乙個習慣，我們喜歡以春節作為乙個年度的重要標誌。很多單位到年終都發年終獎，發完年終獎，過完春節後，有一部分員工會滿懷著高興的心情，重新回到公司上班，可能有一些員工就...