一、目標管理mbo
總目標階段性目標部門目標個人目標
掌握績效：
屬下需要知道他們「該做什麼」、「如何做」以及「做到什麼程度」。
研究資料顯示他們會工作的比較有效，當：他們事先知道要從事什麼工作；他們知道工作標準的要求是什麼；他們在某個程度上能夠衡量自己的工作表現。
掌握績效的目的：
1、說明預期的績效；2、增加生產力；3、衡量工作績效；4、比較工作績效；5、人事計畫；6、員工發展；7、晉公升決定；8、功績調公升。
績效管理的實施條件：
1、績效管理必須對組織、個人、最重要必須對員工有用；
2、執行績效管理的唯一原因是為了幫助每個人取得成功；
3、績效管理必須與其他計畫相關，聯絡越多，收益越大；
4、績效管理錢應取集資訊並對員工進行培訓。
打保齡球的樂趣在於：1、目標明星；2、有挑戰性並可達成的；3、立即有回饋。
目標管理的重要性：
1、目標的好處：
●目標清晰可見，隨時可激發你向上努力之意願與力量；
●只要目標正確，終有一天你必會成功；
●沒目標就沒有力點，到頭來一事無成。
2、目標可激發潛力：
目標管理三個主要成果:
●業績的提高; ●個人能力的提高; ●向心力的提高.
目標管理的優點:
1、**公司成長及早釐定因應措施；
2、確定組織能力目標，提高工作效率；
3、降低生產成本，增加生產力；
4、目標管理是幾乎與執行的有效工具；
5、目標管理使組織所扮演的角色更明確；
6、激發員工潛能，提高員工士氣；
7、促進溝通，全員參與，增進團結；
8、消除各部門的本位主義；
9、鼓勵協商、集思廣益，追求良好的經營計畫；
10、激勵員工自動自發的精神，提高工作效率；
11、誘發員工之承諾，並誘導工作之執行；
12、目標管理使管理評估具體可行；
13、有助於經營者評核自己員工貨下屬的績效；
14、目標管理提供企業控制之道。
目標管理與「p-d-s」迴圈
1、plan（計畫）階段：
最好當事人設定目標，並檢討達成目標之手段與方法，與上司商討確定；
2、do（執行）階段：當事人自主其做法二付諸行動，經常自我檢討工作進度，依情況採取補救措施，上司扮演提供資源支援、授權、輔導、幫助的角色。
3、see（考核）階段：
當事人應先客觀對實施成果進行自我評估，各級主管對其工作成果貨績效進行考評。
問題二：目標管理與績效考核應該由誰推動和執行？
目標管理的規劃與推動
●最高管理階層的支援與參與（否則實施必然不成功）
①最高管理階層的主動引進；
②主管建議最高端層的加以引進，明確回答經營者關心事項（實效、費用）
●規劃費用：
①給員工「**」，課程——《職業人正確的觀念和心態》
②制定崗位職責、工作說明書，課程——《工作分析》
③制定滾動式目標管理與績效考核制度及對應的薪酬制度，課程三——《滾動式目標管理與績效考核制度》
●執行期：
①成立執行部門，hr貨專案小組；
②先試行，經不斷改進修正後正式執行；
③在執行過程中，持續改善。
●推行方式：
①委託顧問師全程指導；
②委託顧問師進行教育訓練，自行推行；
③全部自行推行。
二、目標的制定和績效溝通與面談
問題三、目標管理中目標制定的難點和困惑有哪些？
難點一：目標的制定
●數量目標（直線部門常用）:
①銷售量貨銷售額；②生常量；③利潤或利潤額；④市場占有率；
⑤良品率；⑥投資報酬率；⑦存貨周轉率；⑧資產周轉率；
⑨應收賬款周轉率。
●手段目標或進度目標（幕僚部門常用）
①×年×月底前做成草案；
②解決□□等問題點，以具體的方式納入考核制度之中；
③要為大多數人員所贊同，實施後調查意見。
設定目標的程式：
●由上而下；●由下而上；●由上而下分派目標；●由下而上達成目標
理想的目標
●該目標是員工主動意願達成的（不應強制命令，完全由上級指定）；
●「目標」應該是只要努力，就可以達成（激發潛力、樹立信心）
○目標過低=無目標，毫無意義。
○目標過高，達不到，打擊信心和積極性。
●目標的設定，應與執行人員職責相關；
●目標要設法具體化，數量化。
◆ 把目標種類濃縮在與5項之內（二八原則的運用）
◆ 所定的目標要與上級目標有關；
◆ 各部門的目標相互配合，彼此平衡；
◆ 有符合企業體德目標體系；
◆ 依重點順序，將目標加以排列並給出權重；
◆ 目標專案盡量具體化，達成基準盡量數量化。
設定目標的步驟
上級目標與方針，應明示部屬；
部屬可質疑目標，彼此充分討論；
部屬設定本身的目標；
上級與部屬討論所訂立的目標；
目標體系之整理，將目標書面化並確認簽名。
問題四：貴司在進行目標管理與績效考核時是否有上下級之間的溝通與面談？溝通與面談的難點與困惑有哪些？
難點二：績效溝通與面談
績效面談：○回饋與肯定；○改進與發展；○溝通與鼓勵；○公正與客觀。
績效面談的目的：○了解工作得失；○提供溝通機會；○共同研討目標；○提供幫助建議；
績效面談的準備：○避免干擾；○準備充分時間；○選擇恰當時間；○選擇適當地點。
績效面談的技巧：○傾聽；○提問；○同理心；○雙向溝通；○信賴；○問題解決導向；○優缺點並重；○善用自我評估。
負面回饋的技巧：
○洞察部屬的自我防衛；
○先處理彼此的情緒；
○給部屬來客「三明治」。
問題五：目標管理與績效考核執行和追蹤的難點和困惑有哪些？
三、目標管理的執行與追蹤
●部屬本身要如何執行目標：
①如了解整體目標、上級目標、個人目標；
②自我管理；③自由裁量；④許可權委讓；⑤自我啟發的作用。
●主管如何協助部屬執行目標：
①適當的授權；②提高部屬的工作意願；③給部屬支援與協調；
④實時實地的交換意見；⑤適當的控制。
●追蹤的目的:①發現目標執行過程之偏差，以做適時的修正；②以考核的手段來激發員工的責任意識；③可提供上司與部屬間定期的正式聯絡機會。
●追蹤的原則：①確保目標的原則②效率原則③責任原則④標準原則⑤關鍵因素原則⑥例外原則⑦行動原則。
●追蹤的重點：①目標之設定②授權制度之建立③報告系統的建立④目標績效評分基準的確立⑤目標管理成績與考績、獎懲之連線。
持續溝通在於其它於困難發生之前識別和指出困難；
溝通的目標是發現和解決問題，而不是責備；
資料收集，觀察和做文件使得績效建立在事實上而不是感情上；
個人無法解決績效問題，要與員工充分合作；
訓練過程利益合作，不應對抗；
績效管理是向員工授權的乙個重要組成部分；
再忙也要注意績效管理，否則你會更忙。
目標的終止原因：
○基於外界情勢變化而修正目標；
○由於企業內部因素而修正目標；
○遭遇突發事件，目標達成收到阻礙時。
四、績效評估
問題六：貴司由誰來進行績效評估？評估哪些內容？
○誰來評估績效：
①執行者本人；
②目標執行者之上司；
③主辦評價部門（審核、管理部門、總經理幕僚等）
○評估什麼：
①達成結果的評價（績效過低？成果滿意否？偏差度多少？）
②達成過程的評價（達成目標活動是否順利進行？是否按進度行之？當環境變動時如何處理？）
評估方法：
○依照「達成率高低」加以評估；
○依照「困難度、努力度、達成度」加以評估績效；
○依「計畫階段、執行階段、成果階段」加以評估績效。
根據評估間度之評價標準，階段進行評量，用以決定員工績效表現應得的分數與等級。
1、評估過程要充分依據評估標準量，使個人主觀對考核結果的影響減至最低。
2、評估過程一則要站在組織的立場，以公平客觀的態度將員工實際績效表現反應出來。二則在評估過程中亦應考量部屬的發展，確實的將員工的發展潛力顯現在評估結果中。
3、將績效評估當做管理職務之一，並對自己的評估結果負責。
●調整：匯集直屬主管所評定之第一次績效評估結果與上以級與上二級主管所評定之績效評估結果，並參照相關員工的績效評估成績，將員工的考核成績做一進度調整。
1、充分了解部門人員表現發展況。
2、運用綜合判斷力；
●結果的回饋與追蹤：把最後的評價結果回饋給員工本人，同時要給予指導幫助，使能在今後日常業務上活用你的意見。
1、以長期性展望來指導部屬，並表現出為部屬創造良好的成長環境；
2、以關愛與能力的提公升協助來進行回饋工作。
問題七：績效評估，常見的偏誤有哪些？
（一）寬鬆偏誤：評估者在測量過程中犯下寬大為懷的錯誤稱之為「寬鬆誤差」。寬鬆的評估者所給的分數，往往高於員工的真實能力水準。
1、以具體事實為依據；
2、徹底與評估標準做對照，執行所謂的「絕對評價」；
3、評估者在進行評量時，要不斷地留意有無陷入寬大化德陷阱之中。
（二）嚴苛偏誤：與「寬鬆偏誤」相反，評估者在評量過程中過於嚴厲則稱之為「嚴苛偏誤」，嚴厲的評估者所給的評估成績，往往會低於員工真實的能力水準。
1、以具體事實為根據；2、徹底與評估標準做對照，執行所誒的「絕對評價」；3、評估者在進行評量時，要不斷留意有無陷入嚴苛化德陷阱之中。
（三）趨中偏誤：所謂的「趨中偏誤」意指考核者不特意給予員工極端的分數，因此，在這些評估者的眼中，每個人都是表現平平，尤其是在評估者對所欲評量的工作表現向度不是很熟悉時，就更容易發生這種錯誤。
1、日常工作期間，要密切地與部屬接觸，觀察並做記錄；
2、要徹底與評估標準做對比；
3、要認真地執行對部屬的指導，培養工作。
（四）月暈偏誤：
「部分性的印象影響全體」，正是月暈偏誤者在評量決策時最佳的寫照，所謂的月暈偏誤是評估者僅以員工表現中某一向度就形成「整體正向或負向態度」擴充套件到對這名員工的所有評估上，即犯「月暈錯誤」的評估者無法區分員工工作表現中的各個向度。
1、設定各種不同著眼點，實施從各種角度進行所謂的「分析評定」；
2、要徹底與評估標準做對比；
3、日常工作期間，要密切地與部屬接觸，觀察並做記錄；
4、評估者在進行評量時，要不斷地留意有無陷入「月暈偏誤」的陷阱之中。
（五）邏輯偏誤：所謂的邏輯偏誤是指當評估者順著評定向度逐一進行評量到某項評定因素正要評估時，突然想起前面的類似的向度，認為這一向度若與該相似的向度有太大的差異就沒有道理，所以便對兩項評定向度做成類似評量，在這種情況下，考核向度的解釋變成了問題，二真正要緊的被評估者卻被丟在一邊。
目標管理與績效考核
第一章目標管理 一 目標管理的意義 一 通過鼓勵員工和團隊制定具有挑戰性的目標，來提高員工和團隊的工作積極性和績效，形成積極進取的員工和團隊。二 員工和團隊能準確掌握自己的崗位職責，工作做到有的放矢，促使員工能有意識提高自身能力與補充知識結構缺陷，為職業發展做出進一步規劃。三 加強整個公司 團隊和員...
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講師 蔡正仁 水可載舟，亦可覆舟。人可成事，亦可敗事。尤其企業經營除了資金以外，其它不論技術 裝置 材料 市場等，都與員工能力素質 士氣 勤惰及工作態度息息相關，為了企業內各級成員績效的維持和提公升，必須根築於主管與部屬良好的溝通。使得個人的工作意願與成就得以提公升。員工得到激勵和成長，進而個人的潛...
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第一講績效考核的弊端及問題分析 每到歲末年初，大家都在忙著做一件事情，就是要總結年度目標達成的情況，制定明年企業的目標，因為我們中國人有乙個習慣，我們喜歡以春節作為乙個年度的重要標誌。很多單位到年終都發年終獎，發完年終獎，過完春節後，有一部分員工會滿懷著高興的心情，重新回到公司上班，可能有一些員工就...