第一章總則
第一條：為加強單位對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的乙個重要環節。
第三條：績效管理與績效考核的宗旨：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉公升、解聘、辭退等管理的依據；
3、了解、評估員工工作態度與能力；
4、作為員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支援。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是單位重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核物件包括單位內所有正式簽約的員工；新錄用人員的試用期（見習期）考核，不屬於本制度範圍，由單位招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第二章績效管理與績效考核的程式
第一條：績效管理與績效考核是乙個不斷迴圈往復的過程，其基本程式為：
第二條：制定績效目標：
1、各級主管根據月度（或年度）考核，單位對員工要求和期望，在與員工協商的基礎上確定月度（或年度）考核工作目標；
2、 部門負責人的考核內容包括：
1）1） 部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；
2）部門非量化指標：針對部門不能量化但對形成單位和部門業績非常重要的指標；
3)追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重參考值為70%，參考值的具體分配由考核責任人確定）
4)工作行為與態度考核；
（此項權重參考值為20%，參考值的具體分配由各級考核責任人確定）；
5)管理行為考核。
（此項權重參考值為10%，參考值的具體分配由各級考核責任人確定）
（參見附表
一、附表
二、附表
三、附表四）
6)不良事故考核。
3、其他具有管理職能職位的考核內容包括：
1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；
2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；
3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重參考值為70%，參考值的具體分配由各級考核責任人確定）
4）工作行為與態度考核；
（此項權重參考值為20%，參考值的具體分配由各級考核責任人確定）；
5） 管理行為考核；
（此項權重參考值為10%，參考值的具體分配由各級考核責任人確定）
（參見附表
二、附表
三、附表四）
6） 不良事故考核。
4、非管理職能職位的考核內容包括：
1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；
2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；
3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重參考值為80%，參考值的具體分配由各級考核責任人確定）
4） 工作行為與態度考核。
（此項權重參考值為20%，參考值的具體分配由各級考核責任人確定）
（參見附表
二、附表三）
5)不良事故考核。
第三條：建立工作期望
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表前，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
1）期望員工達到的業績標準；
2）衡量業績的方法和手段；
3）實現業績的主要控制點；
4）管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
5）出現意外情況的處理方式；
6）員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫「目標任務指導書」（見附表五）。
4、績效指標的設立：
1）期初，由直接上級根據單位相關要求、被考核人崗位職責規定的工作任務，經上下級之間共同協商，制定被考核人當期工作計畫和考核指標，報上一級主管領導或管理部門審批後實施。
2）績效指標的權重
權重表示單個指標在該崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指針對整個績效的貢獻大小而非工作量大小決定。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及主管的指導，如實隨時記錄在「行為指導記錄」（見附表六）中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束後，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在於：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月度（或下年度考核週期）的績效改進目標；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下月度（或下年度考核週期）的各項工作目標和目標任務指導書；
4、如有必要，可修訂月度（或年度考核週期）的「目標任務指導書」，但必須經過上一級主管同意後方可。
第七條：考核的結果，經上級主管核准後報人力資源部，以便進行必要的調整。
第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整後（如需要），呈報場長核准，並按核准後的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始**歸入員工考核檔案，員工個人和主管只能保留影印件。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴後一周內，單位有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結果的應用
第一條：績效考核與評分
1、績效考核分部門績效、員工績效。部門績效考核內容、指標與權重見下表：
2、部門績效考核評比比例係數見下表：
3、考核公式（千分制）：員工最終績效考核得分＝員工績效考核得分×部門係數
4、績效指標評分（月度考核為千分制）可根據被考核人對該項指標的實際完成情況根據公式計算，通過加權計算績效考核指標得分與其他考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。
第二條：個人考核係數的確定
月度個人的綜合評分結果出來後，按照考核結果與薪酬掛鉤的關係，採用考核係數，考核係數由考評分數除以一千得到員工個人月度考核係數。如某人的綜合考評得分為900分，則他的考核係數為900÷1000＝0.9。
第三條：績效月度獎金的計算公式：
績效月度獎金＝績效月度獎金基數×員工個人月度考核係數
每月績效月度獎金基數由場領導班子依據單位的實際經濟效益情況確定。
第四條：月度考核劃分為五個等級，考核等級對應的分配標準見下表：
第五條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核等級對應的分配標準比率見下表：
第六條：基本薪酬＝基本工資＋崗位工資+績效工資
第七條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良後果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。
第八條：不良事故懲罰辦法見下表：
第九條：具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第十條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、績效月度獎金的分配；
2、績效年度獎金的分配；
3、績效工資的確認；
4、晉級資格的確認；
5、晉等資格的確認；
6、晉職資格的確認；
7、培訓資格的確認；
8、其他資格的確認。
第十一條：員工績效工資實際支付與當月（年）單位總體業績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見下表：
表六：第十二條：員工月度考核結果與績效月度獎金的關係為：
1、月度考核不稱職的員工，免績效月度獎金；
2、連續兩次月度考核不稱職者，警告，免績效月度獎金；
3、累積三次月度考核不稱職者，解除聘用合同；
4、其他考核等級的享受標準，參見《五里河體育場薪酬管理制度》；
第十三條： 員工年度考核成績與績效年度獎金的關係為：
1、年度考核不稱職者，免績效年度獎金，降一職等，調整崗位（等級工資）；
2、連續兩年考核不稱職者，解除聘用合同；
3、其他考核等級的享受標準，見《五里河體育場薪酬管理制度》。
第十四條：員工年度考核與晉級的關係為：
1、年度考核不稱職者，免晉級，降一職等；
2、年度考核等級為基本稱職以上者，可在本職等內晉公升一級；
績效管理與績效考核制度 新
第一章總則 第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在於 1 考察員工的工作績效 2 作為員工獎懲 調遷 薪酬 晉公升 退職管理的依據 3 了解 評估員工工作態度與能力 4 作為員工培訓與發展的參考 5 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條 績效...
績效考核制度
3 考核實施過程中，與被考核者進行持續溝通，並給予必要的資源幫助和支援。4 記錄 收集被考核者的績效資訊，為績效評估提供事實依據。5 考核評價被考核者的工作績效。6 與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計畫。第2章績效考核內容 第7條經理級 含 以上人員考核內容 公司經理級 含...
績效考核制度
第一章總則 第一條 目的 為發現員工工作中存在的問題，揚長避短，持續改進提高工作績效，將員工工作目標與企業戰略目標以及個人績效相結合，確保員工工作目標與企業目標保持一致 為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工業績進行客觀 公平 公正地評價，並通過此評價合理地進行價值分配，特制訂...