（2006～2010）
一、人才培養的基本思路
人才培養總是同一定的社會需要和經濟發展相聯絡的，脫離實際的人才培養是沒有出路的。人力資源管理專業人才的培養模式與現代人力資源管理的發展是分不開的。我們認為把握人力資源管理學科的發展趨勢、適應人才市場的需要變化、立足我們自己的優勢、制定科學合理的專業培養計畫是十分重要的。
在制定培養計畫中，我們將堅持以下幾點：①「厚基礎、精專業、重操作、強能力」；②把握學科體系，既符合教育部本科專業設定目錄的要求，又具備一定特色；③課程設定科學合理，不簡單灌輸，更注重能力培養。
（一）厚基礎、精專業
根據國家教育部的要求和我們的認識，我們認為在培養方案設計中的乙個總體思想是：「厚基礎、精專業」。人力資源管理屬於管理學範疇，從人才成長、發展的階段考慮，應在拓寬專業，加強管理學、經濟學基礎知識的前提下，再考慮人力資源管理專業特色問題。
另外從人才的社會適應性考慮，較寬的專業背景有助於畢業生的就業和進一步深造。
（二）重操作、強能力
在教學安排上，大學三年級開始進人專業課教學階段後，要注重理論課程與實踐教學相結合，採用前面幾個星期集中安排理論教學，餘下的時間集中安排實踐性環節，一方面，加大學生在校學習的實驗課力度，通過實驗訓練，培養學生的動手設計能力，另一方面，讓學生到企業中去，或者到人事部門、諮詢公司去，堅持理論與實踐緊密結合，提高學生的實際操作能力，實現從被動接受式的學習向有指導的探索、研究式的學習轉變。 同時，要注重學生對於人力資源管理專業工作的勝任力的培養。高校應通過舉辦豐富多彩的富有文化底蘊的校園文化活動，加強學生社團建設等各種形式幫助學生形成良好的溝通能力、分析能力、適應能力、解決問題能力、服務意識、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性等。
在日常的生活和學習中潛移默化地幫助學生養成良好的人力資源勝任力，培養其自身良好的專業氣質。
（三）突出專業特色
人力資源管理之所以從工商管理學科中分離出來單獨設立專業，本身就意味著人力資源管理在現代企業管理中具有獨特的地位和價值，人力資源管理正成為管理的核心。人力資源管理具有自身內在的規律和特點，這就要求本專業的人才應該熟練掌握人力資源管理特有的一些理論、方法、技術，並且具備將理論應用於實踐，全面系統把握人力資源管理問題的能力，所以，人力資源管理專業的人才培養應該突出自己的專業特色，以適應現代社會對人力資源管理專門人才的急需。
（四）定位於微觀管理層面
人力資源管理專業是管理類專業下工商管理（一級學科）中的二級學科，我們的畢業生也主要面向企業，所以，專業定位不應該偏重於巨集觀管理層面，而應該著重於企業管理中的特定職能。
二、我院人力資源管理專業發展中存在的問題
（一）培養目標和培養規格不明確
現行的教學計畫中對培養目標與培養規格的規定較為籠統，缺乏具體內容，沒有體現出自身特色。對人力資源管理專業來講，究竟是培養企業人力資源管理部門的專業管理人員，還是培養企業人事或人力資源經理？是突出人力資源管理理念，還是突出若干人力資源管理操作技能？
對這些具體問題的把握體現出認識上的模糊和矛盾。
（二）課程體系和課程內容結構不合理
在設定課程體系上，既擔心學生對人力資源管理缺乏系統的整體把握，又擔心學生對人力資源職能細分的深度專業掌握；專業課程之間缺乏系統整合，各門課程在內容劃分上常常交叉重疊，同乙個內容在好幾門課都講。
（三）沒有較為成熟的專業教學模式
教學模式作為與專業特點相適應的教學方法體系，是專業培養目標與培養規格得以實現的根本保證形成與專業特點相適應的獨特專業教學模式，是乙個專業成熟的重要標誌。近年來從國外引進的mba教學模式可以說是我國管理類專業教學模式的有益探索。但這種以案例教學為主的教學模式要求學生不僅要有一定的理論知識，而且還要有一定的實際工作經驗，對案例內容有切實的把握。
這是本科學生所無法達到的。因此，研究探索與人力資源管理專業的特點相適應，能滿足新世紀培養高素質"創新型人才需要的本科專業教學模式，仍然是擺在我們面前的一項重要任務。
（四）師資力量薄弱
人力資源管理研究者和教育者絕大多數從管理學、心理學、社會學甚至經濟學轉行而來，還有部分是 mba的畢業者，他們把綜合的學科知識和靈活的教學思想帶入到人力資源管理專業的發展中來。但是，我們很難在教育界發現真正的從事過人力資源管理工作的教師，這也就成為人力資源管理專業教育高高架空、不務實的源頭。
（五）缺乏在校期間的實驗訓練
作為人力資源管理專業學生來說，一是要掌握相應的理論知識，學好工作分析、人力資源測評理論與方法、薪酬管理、績效管理、勞動法學、培訓與開發管理等課程；二是要深入了解人資源管理的實踐，並強化對理論的認識和運用。單靠學生的畢業實習提高學生的人力資源的專業設計能力，是遠遠不夠的，通過實驗教學提高學生的動手能力顯得極為重要。
三、我院人力資源管理專業建設的幾點措施
（一）明確人力資源管理專業的發展定位
1、走巨集觀還是微觀的道路。
社會對人力資源管理人才的需求包括巨集觀和微觀兩大部分。從巨集觀上看，乙個國家的人力資源開發的總體戰略、政策環境、法律法規與管理制度等都是決定乙個國家人力資源利用效率的大問題。同時，我國經濟體制改革的乙個重要方面即社會保障問題，如養老保險、醫療保險、失業保險、住房商品化等改革方案，實際上都是巨集觀人力資源管理的問題。
這就要求高校能夠培養出在巨集觀層面上制定人力資源開發與管理政策的人才。從微觀上看，人力資源管理與企業密切相關，側重於企業發展過程中的需要。我們認為，我院人力資源管理專業的畢業生去向主要為企業，因此應該著重於微觀層面。
2、走戰略還是戰術、技術路線。
企業對人力資源管理專業人才的需求也是多層面、多維度的，既有戰略和決策層面 (人力資源總監或副總裁)，又有戰術層面(組織變革與企業文化的設計與推行)、還有技術層面(薪酬制度設計、工作分析與設計、績效標準制定、員工關係協調)等不同層面的人才要求。當前在我國人力資源管理領域，無論是決策層還是技術層都極度缺乏專業人才。結合我院人力資源管理專業學生的層次和興趣方向，我們認為本專業應著重技術路線。
（二）加快人力資源管理專業發展的對策和建設途徑
1、突出專業特色模組的設定。
在 「厚基礎、精專業、重操作、強能力」的原則指導下、在特色模組設定中，以管理學為基礎，以人力資源管理各專業模組為主導，強調人力資源管理的技術和方法，從應用型人才培養角度出發，課程安排的重點放在專業講授與訓練上。
2、細分專業方向，建立導師制。
結合人力資源管理專業學生自身的發展定位，可在
三、四年級開展較多的選修課程，針對學生未來不同職業定位方向的具體方面開設一些相應的基礎課程。比如對於希望從事巨集觀人力資源政策制定的學生，可以開設一些法律、教育、人口學、社會學等方面的課程。而針對那些希望在企業內部從事人力資源管理工作的人員可以開設一些較為實用的實務性操作、技巧方面的課程。
在師資允許的情況下，配備專門的指導教師，為學生建立專業興趣做好引導工作。
3、注重專業技能訓練，活化實踐教學。
（1）建立人力資源管理實驗室，設計專業實驗課程。
管理課程的實驗不需要太多的實驗裝置和原材料，主要模擬辦公環境和辦公正規氣氛，借助現代化的辦公手段。建立人力資源管理基礎實驗室，購置相應的硬體裝置和一套先進的人力資源資訊系統，可以實現各種人力資源管理模組專案對接實驗，使學生掌握人力資源管理基本操作和實現方法。
（2）幫助學生開設虛擬公司，完成教學環節和實踐任務。
在指導教師的幫助下，學生可自發以團隊的形式建立起主題公司，在公司內部輪流各司其職，對學習期間的每項任務進行有組織高效率的分工合作。這種形式有利於幫助學生親歷工作流程和工作方式，從容地進行角色轉變，包括從學生思維到職場思維的轉變，從學生行為到職場行為的轉變，從學生角色到職場人角色的轉變。
4、加大師資培養力度。
作為乙個新設立的專業，人力資源管理專業教師的短缺、現有教師專業教學與研究水平是可以理解的。但要加快師資隊伍建設，一方面通過從校外引進高學歷、高職稱專門人才，尤其是具有實踐經驗的專家教授；另一方面，立足本校，加大師資培養力度，通過擔任專業課授課任務，參加有關科研課題的研究培養教師；也可以通過送出去進修、參加本專業學術會議等培養教師。
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