人力資源發展規劃2012-2015綱要
（草稿）
2023年12月，公司計畫從2012-2023年的時間，在以下幾個方面進行人力資源規劃實施：
一、公司總體戰略規劃介紹
二、公司人力資源戰略規劃
1、公司組織架構圖的明確:實用、扁平、簡單的組織架構
2、公司人力資源現狀分析
年齡結構、 崗位結構 、薪酬機制
對照發展規劃找出現在面臨的人力資源的關鍵問題（例如人才培養、薪酬體系、激勵措施）
3、本人力資源規劃要達到的主要目標
1、退出機制
● 實施人員淘汰機制，
2、提公升機制,分渠道晉公升：
管理系列可通過定期考核和評估晉公升。
技術系列通過技術評定實現晉公升。
3、引進原則
● 中高層管理人員，最好要選那些在比我們大的企業幹過同樣的事，位子基本上在同樣的地位，管理的人數差不多，這樣的引進公司後就能帶給你新的東西。
● 公司內缺乏且沒有可替代的人員
● 認同公司價值觀
● 晉公升通道、崗位設定精幹高效
● 原則：堅持層層績效掛勾
● 進度：逐步將考核體系與獎懲兌現、薪酬體系掛鉤。
2023年 。
2023年 。
2014-2015
導師制一年培養名管理後備骨幹
培養多面手一專多能。一人具備3個崗位資質，
針對性的培養？
四、具體規劃
（一）、公司人力配置（編制）規劃：
定編的原則：以工作量定崗位，盡量精簡高效。
1．公司2012-2023年度人力資源規劃表
填表人審核人填表時間： 年月日
2．2023年各職位人員需求**表
填表日期： 年月日
填表人審核人填表時間： 年月日
配套檔案：《各崗位職位說明書》
（二）、人員培養規劃
以滿足人員需求為目標，綜合運用各種方式加速人員的培養
通過培訓提公升員工技能和工作績效，留住員工。
1、在商務一線實施： 一線技術力量有傳承、不斷層。
2、在管理層面實施，利用導師制、輪崗、專案負責等方式，重點培養後備管理者。在3～5年內使其成為公司的管理精英。
3、新人引進後，開展系統的培養計畫，提供內訓、學習、輪崗鍛鍊、座談等機會，提公升他們的成就感，從而提公升留任意願。
2、具體培養方式說明
（三）、績效與激勵規劃
完善以績效為導向的薪酬和考核體系，完善和《 薪酬制度》配套的績效評估體系，
1、 薪酬制度：
● 推行以基本、績效、年終獎金為主要計薪因素的新結構，配套相應政策，明確關鍵績效考核指標和考核辦法。薪酬總額=基本工資+業績工資+獎金。業績工資和獎金用於考核。
● 根據市場情況和公司效益合理調整員工的工資，但工資的增長速度不得高於企業利潤的增長速度，也不得高於企業規模的增長速度。
● 薪酬整體水平，保持在濰坊有競爭力。
2、從上到下層層分解指標的績效評估體系。
制定各部門年度計畫，確定關鍵績效指標，逐月考核。工資晉級和獎金的發放以目標達成的績效為依據。
1、2023年：夯實基礎
● 完成商務崗位體系的梳理，定崗定編；
● 調整薪酬結構、嘗試考核體系與激勵體系的季度掛鉤，合理激勵；
● 實現考核月度兌現、激勵；
● 完善對骨幹隊伍的培訓體系；
2、2013-2023年：穩步推行
● 探索崗位體系的完善，掌握合理的調整編制原則；
● 每年執行員工技能評定，定期調整員工工資；
● 穩步推進培養規劃。
3、2023年 ：完善整合、鞏固效果
● 人員結構合理
● 績效管理體系較完善；
● 人員培養系統化
● 員工分享企業成果，薪酬與效益掛鉤。
公司期望經過2012-2023年的逐步完善，通過以上培養和激勵措施的實施，在人力資源素質上取得大幅提公升，滿足商務平台的迅速發展。
人力資源發展規劃
人力資源發展規劃 2011 2015年 實施人力資源開發戰略，努力建設一支精幹的高素質的人力資源隊伍，是我公司一項重要的戰略舉措。人力資源規劃是人力資源管理活動的起點和依據，也是各項人力資源管理活動的紐帶。為了進一步貫徹落實上級有關檔案精神，結合公司人力資源現狀，遵循 立足當前 面向未來 適度超前 ...
人力資源發展規劃
一 專案目標 1.對公司的兩大關鍵崗位 專案經理和專案總工程師做出2 3年的人力資源規劃，建立後備人才梯隊 2.建立兩大關鍵崗位的勝任力模型，明確選拔的標準和要求 3.根據以上勝任力模型，對這兩個崗位可能的後備人才的綜合素質進行評價，挑選出這兩個崗位的後備人才人選 4.根據兩個崗位後備人才的能力素質...
人力資源發展規劃
第一章 規劃概述 人才理念是企業重視人才 愛護人才 合理開發人才 使用人才 留住人才 提公升人才的指導思想和價值觀念。謀事在人，成事也在人。當今企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭。樹立什麼樣的人才理念 用什麼樣的人，事關企業的興衰成敗。公司本著以發展 行業一流公司規劃為目標，以人才資源能力建設為核心...