第十五章激勵
了解激勵的含義和重要性，把握激勵的原則和激勵過程；
掌握各種激勵理論的主要內容，認識激勵過程中存在的主要問題，並將其應用於激勵實踐。
激勵的概念：掌握激勵的要領和需求的含義，領會激勵的簡單模式，了解動機產生的條件及複雜性。
激勵因素：識記激勵因素、利益的含義，了解利益是基本的激勵因素。
激勵原則：領會喬治提出的十六項激勵原則。
激勵的作用：了解激勵的三方面重要作用。
激勵過程：識記正強化、負強化的含義，掌握馬斯洛的需要層次論、弗魯姆的期望價值理論、歸因理論、波特-勞勒的激勵模式，了解激勵過程的基本環節、需要的縱向層次和橫向差別以及動機的不確定性等。
激勵過程中的問題：掌握亞當斯的公平理論，識記工作豐富化的含義，了解實現工作豐富化的可行途徑、資源與需要的關係以及參與管理的重要性及存在問題。
第一節激勵概述
〖基本內容〗
激勵是管理的乙個重要手段，特別是現代管理強調以人為中心，如何充分開發和利用人力資源，如何調動組織成員的積極性、主動性和創造性，是至關重要的乙個問題，要求管理者必須學會在不同的情境中採用不同的激勵方法，對擁有不同需要的組織成員進行有效的激勵。
一、激勵的概念
激勵：是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為追求欲實現的目標而努力的過程。
根據行為學的研究，人的需求、動機、行為與滿足之間，可以用簡單的模式表示為：需求→動機→行為→滿足
需求是指個體缺乏某種東西時產生的一種主觀狀態，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。產生動機需要有兩個最基本條件：一是由於個體缺乏某種東西而引起的需求、慾望和驅動力等；二是個體身外客觀存在的刺激。
激勵過程實際上存在乙個連鎖反應，其過程的複雜的，因為人的動機被激發的結果是個內生變數。它不是固定不變的，只能從其外在表現出來的行為與工作績效加以判斷，原因是：（1）人的動機是以需求為依據的，未能獲得滿足的需求是產生激勵的起點；（2）人的行為是由某種動機所引起的，人的內心欲求，如希望、願望等，會對人的行為起著激發和加強的作用。
而一人的動機，在任何時候都是複雜與矛盾的。因為：其一，動機是不可見的，只能猜測；其二，動機不僅經常變化，而且互相矛盾；其三，人們選取某些動機，而摒棄其他動機，在追求這些動機的驅動上，也有很大差別。
二、激勵因素與激勵原則
激勵因素就是能影響個人行為的某種東西，它對乙個人是否願意做什麼事情有重大影響。利益是那些能滿足人們生存與發展，獲得自由與幸福的資源與條件。利益能夠滿足需求的利益就是激勵因素。
美國學者小克勞德。喬治在《管理他人的藝術；激勵雇員》中認為，運用激勵手段，必須遵循十六項原則。
喬治強調：（1）最好的激勵者不是乙個粗暴或者自視高人一等、濫加恫嚇的人；（2）最好的激勵者不是那種沒完沒了地嘮叨生產和產量的人；（3）最好的激勵者不是那種獨斷專行和包攬決策的人。
三、激勵的作用
（1）激勵能有效地開發人力資源。現代管理的核心是人的問題，人是管理中最基本的、最活躍的要素。為了有效地組織並充分利用人力資源，人們通過各種方法對其加以研究，包括人的內在潛力的開發問題。
充分調動每個人的積極性，促使他們為實現組織目標而努力工作。
（2）激勵能有效地統一組織目標與個人目標。一般地說，組織員工本人的價值觀與組織倡導的價值觀並不總是一致的。個人目標內在的、個性化的、主觀的；組織目標是外在的、非個性化的、客觀的。
兩種目標之間常常表現出不可避免的矛盾。它直接影響到組織中成員的行為方式，包括管理者和被管理者的行為模式。對組織的員工而言，在組織目標與個人目標之間發生矛盾時，需要管理者通過激勵，正確引導員工自覺地把個人目標統一於組織目標，有效地協調它們的關係，最大限度地在行動上保持一致。
對管理者而言，把握好外部條件，充分利用外部條件，使員工能正確地認識自我、評價自我、信任自我，努力把組織目標與個人目標有效地統一起來，其關鍵就是管理者要通過對員工個性的把握，設計出合理的激勵機制來，解決對員工的激勵問題。
（3）激勵能有效地協調利益分配中的矛盾。不論是在物質利益還是精神利益分配中，管理者要從社會的整體利益、長遠利益、根本利益出發，採取不同的激勵手段，合理地分配利益。被管理者也要從不同的途徑，採用不同的方式，向管理者表達利益需求。
把物質獎勵與精神獎勵緊密結合起來，既是產生與持久的激勵作用的需要，也是正確處理物質利益與精神利益分配關係的需要。
1.激勵與激勵因素：激勵是激發人的動機，誘導人的行為，使其發揮內在潛力，為追求欲實現的目標而努力的過程。
激勵因素就是能影響個人行為的某種東西，它對乙個人是否願意做什麼事情有重大影響。
2.激勵與需求：激勵因素就是能影響個人行為的某種東西，它對乙個人是否願意做什麼事情有重大影響。
需求是指個體缺乏某種東西時產生的一種主觀狀態，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。產生動機需要有兩個最基本條件：一是由於個體缺乏某種東西而引起的需求、慾望和驅動力等；二是個體身外客觀存在的刺激。
3.激勵因素與利益：激勵因素就是能影響個人行為的某種東西，它對乙個人是否願意做什麼事情有重大影響。
利益是那些能滿足人們生存與發展，獲得自由與幸福的資源與條件。利益能夠滿足需求的利益就是激勵因素。
4.利益與需求：利益是那些能滿足人們生存與發展，獲得自由與幸福的資源與條件。需求是指個體缺乏某種東西時產生的一種主觀狀態，它是客觀需求在人們頭腦中的反映。
第二節激勵的過程
〖基本內容〗
一、把握人的需要
人的需要可以從縱向和橫向兩個角度來劃分。
（1）需要縱向層次。需要的縱向層次是指處於成長過程中的人，在不同的發展時期需要的變化順序，同時又是指人在特定時期從若干種需要中抉擇"優勢需要"先後順序。美國心理學家阿爾布漢姆。
馬斯洛提出的"需要層次理論"，他將人的需要劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。並且這五種需要是按次序逐級上公升的，即由低階向高階依次提高。從馬斯洛的理論中，我們可以得到如下啟示：
第一，人的需要在縱向上有高低層次之分，即人有低階需要和高階需。第二，需要產生和滿足是有一定順序的。低階的需要無論如何都是不容忽視的，它們恰恰是最應該優先滿足的基本需要，並且只有在此前提下，高階需要才會出現。
（2）需要的橫向差別。需要的縱向層次揭示的是需要的高低層次及其變化規律，而需要的橫向差別則更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同乙個人身上的不同表現。麥克利蘭認為，由於時代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求也不同。
人的需要與動機是後天形成的，是可以改變的。他著重研究了人的自我實現的需要，通過定時與定性分析，將其歸為三大類：對成就的需要、對社會交往的需要和對權力的需要。
又把人分為三類：一是成就需要強的人，對工作的成就有強烈的要求，成就需要可以造就富有創造精神的人；二是社會交往需要較強的人則寧願選好朋友而不選熟悉預定工作任務的專家；三是權力需要較強的人希望指揮與控制他人，掌握權力。赫茨伯格詳細描述了保健因素和激勵因素的主要內容，並認為人的需要都可以歸納到這兩類之中，即保健需要和激勵需要。
二、認識行為的動機
動機具有不確定性，在很多種情況下，人們並不完全知道自己的動機，往往只能清楚動機的一部分。動機的這種不確定性使得被激勵者本人常常很難弄清自己的動機，但人雖然不能完全明確自己的動機，但會對需要的滿足程度的可能性有著清醒的認識。這親友，激勵者就可以通過被激勵者的需要來判斷他的動機，可以通過設定適當的預期目標來引導他的動機。
弗魯姆的期望理論及波特和勞勒的激勵模式有著重要參考價值。
期望理論是美國心理學家弗魯姆提出的研究需要與目標之間規律的理論。弗魯姆認為，激勵力量直接決定著人完成某項活動的動機，它不僅依賴於滿足個人需要的預期價值和可能獲得該價值的概率，而且還可能由實現另外某件事的願望所決定。動機雖然在一定程度上具有"不確定性"，但它也是可以被激勵者所了解和認識的。
美國學者波特與勞勒2023年進一步發展了這一理論，提出"波特-勞勒激勵模式"，其主要觀點是：（1）乙個人需要的滿足程度與他被上司和同事評判的工作績效密切相關；（2）職工的滿意感與績效的相關性要高於滿意與努力程度的相關性；（3）對高層次的需要；（4）提倡要最大限度地強化工作滿意感與工作之間的關係；（5）如自我實現這類需要滿足程度高標誌著企業的生產效率也高，因為這說明大多數職工對工作有興趣，願意做而且會做好。（6）有必要進一步考慮在企業中讓哪些人的具體需要得到滿足，而不是籠統地提高職工的滿意程度。
歸因理論是由美國社會心理學家凱利和韋納共同提出的。認為人們的行為獲得成功或遭到失敗主要可以歸因於四個方面的因素，即努力程度、能力大小、任務難度、運氣和機遇。對於行為的成敗以何種原因作解釋，在很大程度上決定著該人此後的行為動機與行為方向。
一般說來，人們都傾向於將成功歸因於自己的主觀努力，而將失敗歸因於個人的價值觀和性格等特點。但作為激勵者，則應該盡量幫助被激勵者將成敗歸因自己的主觀努力，特別是要避免歸因於不可控的內因，這是歸因理論的現實意義之所在。
三、對行為的引導
（1）強化理論。強化理論是由美國著名心理學家斯金納提出的。所謂強化，是指在人的行為這後發生的某種結果，會使以後這種行為發生的可能性增大。
強化可以劃分為正強化和負強化兩大型別。所謂正強化，就是對那些已出現過的積極的、令人愉快的行為給予一定的肯定或獎勵，使之鞏固和保持。負強化即是對那些已出現過的消極的、令人不快的行為給予一定的否定與懲罰，以使它們削弱直至消失。
（2）行為矯正模型。是強化理論的具體應用，包括以下內容：①確認與績效有關的行為；②測量有關行為③確認工作行為的情景因素；④擬定並執行一項策略性干預措施；⑤評估績效改進的情況。
強化、正強化、負強化：所謂強化，是指在人的行為這後發生的某種結果，會使以後這種行為發生的可能性增大。
強化可以劃分為正強化和負強化兩大型別。所謂正強化，就是對那些已出現過的積極的、令人愉快的行為給予一定的肯定或獎勵，使之鞏固和保持。負強化即是對那些已出現過的消極的、令人不快的行為給予一定的否定與懲罰，以使它們削弱直至消失。
1.需要的縱向層次與需要的橫向差別：需要的縱向層次是指處於成長過程中的人，在不同的發展時期需要的變化順序，同時又是指人在特定時期從若干種需要中抉擇"優勢需要"先後順序。
需要的橫向差別則更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同乙個人身上的不同表現。
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