關於試用期員工考核的幾點感想
麻紅衛今天ceo突然讓我這個hrd拿乙份關於使用期員工考核的相關管理辦法，不禁有所感嘆，如今做大了的民營企業，無論規模怎樣，總有一些嫉賢妒能或有私心的主管存在。而且很多時候這些人都是一言九鼎，無法撼動；這時企業構建一套完整的人力資源試用期考評體系，就顯得非常必要，對招聘高階經理人尤為重要。
試用轉正，是職場日常工作。可連很多人力資源從業人員都不知道試用期試什麼!而試用評估，又僅僅憑感覺!
無論是普通員工還是高階老總新入職企業都有試用期，大多流行三個月。試用期滿後讓「合格」者轉正，不合格者不得轉正或延期轉正。然而，試用期究竟試多長時間?
試什麼?怎麼試?對絕大多數企業來說，都是一筆糊塗賬，包括很多外企在內。
跟著感覺走?
雖然各公司對員工都有試用期，但長期以來，絕大多數公司在員工試用期滿後的轉正問題上都是跟著感覺走。試用期結束後要轉正，但轉正的依據是什麼?憑感覺，認為差不多就可以了。
至於為什麼差不多，什麼地方差不多，很少有細化和量化的東西。
目前常見的做法就是試用期結束後只要主管(主要是頂頭上司)說了算。至於轉正的形式則更是簡單，往往是乙個團隊的同事開乙個轉正會，大家說一些討好的話，提一些不疼不癢的建議就轉正了，落在字據上的東西就是主管簽字，人力資源部走流程形式。當然有些企業會更簡單，連形式都沒有，流程也省了。
其實全靠主管一人的感覺，本就靠不住。主管正直時，感覺並不一定正;但主管心不正時，感覺一定是歪的。如果主管嫉賢妒能或有私心，那麼招聘乙個賢能的副主管或下屬就一定會被刷掉，相反招聘來乙個庸人、壞人反倒有可能順利通關轉正。
試什麼?
人們之所以憑感覺轉正，是因為不知道試用期要試什麼!我問過很多人力資源從業人員都不太知道試用期試什麼!只能是籠統地回答，或回答得支離破碎。
試用期究竟要試什麼呢?答案有四個內容：
一試職業毛病
任何人都或多或少有點毛病，而試用期就是試毛病的大小和毛病的性質。毛病的大小是指是否被團隊成員所容忍，是否在企業文化能包容的範圍之內;毛病的性質是指是否與企業的價值觀衝突，是否和工作本身的業務特點相衝突。比如：
財會人員如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，從職業的角度來看，指兩個方面，一是道德，二是文化。文化包含價值觀和行為習慣。
一旦影響到工作的職業毛病在試用期內被發現，就要認真考慮是否給予轉正。
二試工作態度
乙個人的工作態度在試用期內，是完全能夠看出來的。乙個人對工作的看法不一樣，自然採取的行動也不一樣。這背後就是乙個人的價值觀和成就動機。
乙個沒有任何職業成就動機的人，很難說工作認真、負責、用心和勤奮，只有把工作當做生活重要組成部分的人才能勤奮敬業，僅靠裝是裝不出來的。工作態度不好的員工，或者說沒有任何職業成就動機的員工，是絕對不可能有什麼好的工作成績，自然是不能給予轉正的。對於一名經理人更應該試工作態度，因為工作態度有問題而沒有注意，轉正後對企業的影響可就大了。
三試工作方法
什麼才算是有工作能力呢?能力怎麼考核?試用期對乙個人的工作能力形成一種綜合評價是很難的。
怎麼辦?其實在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法**於什麼?
兩個：一是經驗，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會有不同的結果，其原因就是工作方法問題。
所以試用期考察乙個人的能力，就是考察他的工作方法。
也許在面試階段，乙個人吹噓自己能力很強，講了很多做成事情的方法，背景調查時也證明他有很強的能力。但這只能是過去時，必須在試用期重新試。有的人換乙個環境就不行了，其原因是這人的能力**於經驗。
有的人換了環境同樣有能力，就是屬於思維能力強大的人。作為高階管理者就應該是思維能力強的人。思維比經驗更重要。
這就是人們常說的ceo級別的崗位可以不看行業經驗的原因。因為高層都是相通的，相通指的是什麼?就是指人的思維方法相通，解決問題的本質方法是相通的。
所以，高層管理者不在經驗，而在思維，即人們說的智慧型、方法。
四試做事有無結果
讓一名高階管理人員在三個月的試用期就要創造明顯的績效，純粹是扯談。那麼，在試用期是否就無法判斷一名高階經理人未來的績效如何呢?答案當然是否定的。
試用期判斷一名經理人將來是否有好績效，就是要考察他是否做事有結果，換句流行術語就是執行力。
乙個人之所以有績效，就是做事有結果。乙個人做小事都沒有結果的話，那麼做大事更不可能有結果。現實中有不少經理人，講起來口若懸河，神采飛揚，思路清晰，而落實到實際行動上，往往虎頭蛇尾。
這種人職位越高，危害越大。俗話說，就是盯不住事的人。一般有績效的人就是盯得緊，做事有計畫，有條理，會統籌安排，直到有明確結果為止。
這也是長期養成的職業習慣，是執行力的乙個表現。
怎麼試?
如何試工作態度?
對工作態度，觀察是重要的方法。比如：最簡單的就是在觀察其上下班時間點的工作表現。
平時於無聲處的觀察考核最能發現乙個人的工作態度。工作態度考核可從許多方面，比如：觀察其上下班時間段的工作狀態。
一、試用期內上下班是否總是卡點兒。
二、即使偶爾早來個10分鐘，看他幹什麼?是準備工作，還是和其他人閒聊?
三、看他下班時間和下班前幹什麼，是否快到下班時間提前就收拾好東西，一到時間起身就走?
四、看沒有完成工作任務時的態度。到下班時間是徑自走掉?還是和主管打聲招呼才走?還是主管同意其走，仍堅持把工作做完才走?
五、臨時安排加班。臨下班前乙個小時安排加班，看其工作態度，是愉快接受，還是沉著臉，還是有條件接受，抑或加班時心不在焉。這裡特別要看其如何處理工作和生活的衝突。
如何試工作方法?
要試乙個人有無工作方法，就安排一件很具體的細小的事情讓其做，然後考察是怎麼完成的;或者安排一件很難的問題，或者根本沒有正確答案的事情，看其做事情的方法。其實，即使不故意安排，在試用期裡，每天都有很多任務作要做，這就要看其工作有無方法，及方法的多少，成效的大小。對一名高階管理人員，應安排一件成本不高、相對周期短、環節相對多、涉及企業內外人際交往的事情，然後考察其工作思路和方法。
做的過程中觀察他怎麼做的，做完以後，詢問他為什麼這麼做，看能否總結提煉出來。
如何試工作結果?
對做事有無結果的考核，對管理崗位上的人來說比較複雜。要等試出綜合績效，至少半年過去了。怎麼試?
就是給一件小事做看結果。比如說經理人剛入職不久，許多新工作一時半會還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒有直接關係的事情，比如說開會或一般性的出差。有不少人參加完一般性會議後什麼也沒有，沒有結論;如果是有心人，一定會有結論，而且是不錯的結論：
如何辯證地看待會議，如何就會議談與工作的關係。就是起草乙個會議通知，哪怕是左右的會議通知，也可以看出其執行力。
如何試職業毛病?
對職業毛病的測試，不僅平時要觀察，而且一旦隨機事情發生時更要觀察。在迅速變化時觀察，比平時觀察更有效。工作態度、工作方法、工作結果都應當是常態下觀察為主，但對職業毛病應重點放在非常態下觀察，尤其是在有矛盾衝突的時候重點地細心觀察。
還有一點要注意，就是對職業毛病的試不同前面三個內容。前面三個都可以出題去試，但對毛病，不能明著去試，一定含在平時的工作中和具體的事情中去試，千萬不能故意設陷阱去試。有一家企業招聘一位cfo，試用期內故意拿現金去試，觀察這個老總對金錢的態度，結果倒是試出cfo經得起金錢的**，然而cfo一生氣走人了，認為這是對自己人格的侮辱。
員工試用期轉正的依據我個人認為有以下幾點：
1）是否和任職資格要求相匹配；（匹配度能達到多少？）
2）試用期的工作業績是否符合要求；（工作職責通過業績來反映）
3）個人的價值觀是否符合企業的價值觀體系；
4）試用期的各種培訓考核是否達到了標準；
總的來說無論制度和流程只要符合以上幾條，盡可能的減少人為因素，從制度和流程上去規避，避免一言堂，防止在試用期因為人為因素致使優秀員工的流失；造成企業的損失；
試用期考核協議
茲聘請為公司 負責公司人力資源管理工作。為認真貫徹落實公司工作計畫，進一步強化崗位工作目標管理，特與乙方制訂本試用期績效考核協議。一 目的 為明確工作目標 工作責任，公司與簽訂此試用期績效考核協議，以確保試用期績效目標的完成。二 試用期期限 試用期自年月日至年月日止,共計三個月。三 職權 公司人力資...
試用期考核方案
2.3是否有與新員工進行階段性面談。2.4考評的結果是否能提供事實的依據，做到公正 公平。六 考核內容 1.工作技能 1.1對本崗位的熟識程度 了解主項工作內容，懂得如何合理的開展工作。1.2適崗程度 表現出來的知識 經驗 能力和技能與崗位的符合程度。1.3工作效率 在規定的時間完成工作任務，遇到問...
試用期考核管理規定
編制部門 人事行政部 編制日期 2011年3月9日 執行日期 自下發之日起 制度審批人 目錄第一章總則3 第二章普通員工試用期考核4 第三章管理人員試用期考核7 第四章其他10 第五章附則11 第一章總則 第一條目的 為了對球會所有新員工在試用期內的工作業績 能力 態度有乙個公平 客觀的評價，了解其...