越來越多的企業都認識到企業的競爭優勢源自「投資於人」，也就是說對人的投資已經成為企業贏得競爭優勢的乙個戰略舉措。既然用人是一種投資，那麼就會存在投資風險。如果投資選擇和管理得好，你會收到鉅額的投資回報；反之，不僅有可能顆粒無收，甚至還會給企業帶來災難。
就拿新員工試用期管理來說，不要認為人招來了，招聘經理就可以大鬆一口氣了。對試用期的管理如果缺乏足夠的重視，或缺少合理的方法，都會帶來「投資」風險。先不說試用期考核、薪資福利等管理不善導致勞動糾紛帶來的法律風險，以及因為員工試用期離職使企業內部資訊擴散到競爭對手的洩密風險，單就選錯人帶來的經營風險，就讓企業管理者大傷腦筋。
其實，因為選人、用人不當帶來的企業經營上的挫折和損失是企業最大的風險。獵頭網
比如，某連鎖經營企業擬儲備50名管理培訓生，並把他們當作未來的店長來培養，以應對未來兩年企業的擴張計畫，結果僅試用期內的人員流失率就達到了35%，這不僅浪費了招聘、試用環節做出的部分投資，更是打亂了企業的經營計畫。
再如，某企業從外部招聘來一位研發部經理，希望他帶領研發部讓新產品在半年內上線。試用期結束的時候，公司研發副總卻還看不清他到底能不能帶領團隊。一時無措，因為急需用人，只好讓他轉正，先從工程師職位幹起。
結果，這位「準研發部經理」在很長時間內也無法承擔起責任，研發部群龍無首，新產品上線遙遙無期，而競爭對手的新產品卻頻頻推出，這讓該企業的市場份額節節下滑。
由此可見，招來的人走了，看似沒損失太多的東西，但企業發展的機會卻有可能錯過了，甚至會導致一步失利、全盤皆輸。因此，企業投資的不只是對新員工的厚望和期待，對於新引進的企業高管來講，比如ceo，或銷售總監等，其實是賭壓上了企業的身家性命，其中的風險不可等閒視之。
那麼，該怎樣做才能讓新員工這個投資的「金蛋」能夠順利孵化出預期，甚至超出預期的成果，而不是讓企業的投資付諸流水呢？如果把新員工管理看作「投資於人」的一部分，我們就應該懷著謹慎的態度來開展這項工作。在經歷了「過五關、斬六將」的重重考驗之後，新員工終於進入了嚮往的企業，但是通過了面試並不能證明乙個新員工就真的適合企業、勝任崗位，還需要試用期考察這一必要環節。
試用期試什麼，怎麼試，誰負責，試多長時間，如何評估等等一系列問題對大多數企業來說都是找不著感覺，或者跟著感覺走，沒有一套成體系的解決方案。那麼接下來我們系統性來**下如何管理及考察新員工：
（一）為何要進行試用期考核？
新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環節，通常來說，考核的目的大致如下：
一是：確保新員工符合崗位要求，促使員工發展與企業人力資源規劃戰略目標相一致，引導新員工盡快融入公司的企業文化。
二是：提供新員工是否去留的依據，避免產生勞動糾紛。有很多企業對《勞動合同法》往往存在誤讀，認為「只要在試用期就可以隨便辭退員工」，而《勞動合同法》明文規定「勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同」，這就要求企業提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據，證據從**來，就來自試用期考核這個環節。
有很多企業就是因為試用期沒做好考核而在辭退新員工時引起了勞動糾紛。
三是：通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉正之後的工作目標及努力方向。
四是：幫助企業審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理。比如通過新員工考核來評估招聘效果如何、新員工培訓體系是否完善等等。
（二）考核指標和標準怎樣確定？
很多企業對新員工沒有考核標準，在新員工轉正時往往拍腦袋作決定；當然也有一些企業有考核標準，但這些標準因沒量化或細化，起不到參考作用，還是憑感覺來決定是否可以轉正。那麼，新員工試用期到底該考核些什麼呢？一般來說可以包括工作能力、工作態度和工作結果等內容。
1）工作能力
即為達成組織期望的工作業績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關鍵業務領域的能力滿足公司對崗位的要求。對於普通員工來說，能力要求通常都包括對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質量等；而對於管理人員來說，要求的能力就有所不同，比如會要求有較好的人際交往能力、影響力、領導力（激勵、授權、培訓等）、溝通能力、計畫執行能力、判斷決策能力等。所以，企業需要根據不同的崗位對考核能力的指標進行相應調整。
2）工作態度
乙個人對工作的看法不同，自然採取的行動也不一樣。這背後反映的就是乙個人的價值觀和成就動機。乙個態度不端正、行為動機不強的人，其工作業績也不會太好。
態度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協作性、團隊意識等。
3）工作結果
讓一名新員工在短短幾個月的試用期中就要創造明顯的績效，往往是不現實的。但對一些管理崗位還是得設定一些短期內能完成的任務，通過這些任務的完成來考察他做事是否關注結果，一般有績效的人就是做事有計畫，有條理，會統籌安排，跟進及時，直到有明確結果為止。
4）對公司文化是否認同
除了對工作能力、工作態度、工作結果進行考核外，還需要設計與公司企業文化相關的考核指標，因為管理源自認同。考核指標的選擇還與企業的核心價值觀有密切的關係，企業崇尚什麼，在新員工試用期考核設計時就會進行相應的考慮。這樣便於選擇適合認同企業價值觀的人與企業共同發展，有時能力很強的人不一定認同企業的價值觀，這樣的人也不一定有好的業績，所謂「管理源於認同」。
（三）考核相關責任人都有誰？
為了幫助新員工盡快熟悉工作業務、融入工作環境，需明確考核管理的相關責任人，以便新員工考核工作的順利進行。一般來說，新員工試用考核管理的責任人為：指導人、部門負責人、人力資源部相關責任人。
1）指導人
為了使新員工盡快適應工作與企業氛圍，很多企業會為新員工指定一位指導人。指導人一般是部門經理、主管或有較豐富的工作經驗、品行兼優的骨幹員工。為保證指導效果，乙個指***多允許同時指導三個人，操作崗位可根據實際情況適當調整。
指導人具體負責新員工試用期內的工作指導、工作目標和評價標準的擬訂以及參與業績評價等工作。其具體工作內容如下：
一是幫助新員工了解公司有關規定，引導其熟悉工作環境、部門/崗位業務流程以及相關工作關聯人。
二是根據部門工作目標，與新員工共同制定工作計畫；根據崗位工作職責，與部門負責人共同確定新員工考核標準（考核內容與目標），並合理安排新員工的日常工作和階段目標。
三是定期同新員工進行正式面談（每月至少一次），根據新員工工作計畫的完成情況和表現，並結合考核標準，及時總結成績與不足，給予適時的鼓勵和指導。
在指導結束後，部門負責人通過與指導人和新員工的面談，了解指導人對新員工的指導情況，通過不同方面對指導人的工作進行考評，考核評價可作為指導人績效考核的參考指標。
2）部門負責人
部門負責人是新員工試用考核、管理的直接責任人，負責新員工指導人的確定與考核、新員工考核標準的確定、新員工試用考核評價反饋等工作，必要時還需配合人力資源部與新員工進行試用考核面談。其具體工作內容為指導「指導人」確認新員工試用考核工作計畫，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態、工作狀態，及時總結成績與不足，並給予適時的鼓勵或指導。在新員工試用轉正時，還要將考核結果反饋給新員工。
新員工在用工部門的考核及培養管理情況，將作為部門負責人年度績效考核指標的參考資料。人力資源部可結合對新員工的問卷調查及跟蹤培養面談資料，了解部門負責人在新員工指導及管理方面的表現情況。
3）人力資源部相關責任人
人力資源部相關責任人負責組織執行新員工的試用考核、培養追蹤工作，協調、監督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。監督用人部門與新員工簽訂試用期工作標準，及時提醒用人部門反饋試用考核資料，協調用人部門和新員工進行考核結果反饋面談。
此外，還得負責處理員工針對考核的投訴，調查考核的公平、合理與否，並給出處理結果，對於指導人與新員工就考核結果存在的爭議提請仲裁，由人力資源部調查了解後給出仲裁結果。
（四）試用期限如何確定？
根據《勞動合同法》，新員工被錄用後，試用期一般為1—3個月（最長不超過6個月）：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
對於一些操作類、流動性大的崗位，如操作工、技工等，試用期可以約定1—2個月；對於一般管理人員可約定3個月的試用期；對於高階經理人員，情況就比較複雜。要試出經理人的工作態度、工作方法和工作結果，一般來講1個月左右就差不多了；但如果要試出乙個人的職業毛病、價值觀取向等，1個月的時間根本不夠。對乙個比較外向的人來說，大概需要3個月；對乙個內向的人，則約需6個月；對乙個善於隱藏的人，往往需要1年的時間。
因為只有1年，才能完成乙個績效年度，才能考核出人在不同職場狀態下的反應。所以，對高階管理人員的試用，大概需要半年，甚至1年左右的時間。
（五）如何實施具體考核？
為了更好地對新員工進行考核，要對考核過程進行有效監控，以明確責任、時點、工作內容等。這需要企業建立乙個《新員工考核管理辦法》，通過制度與流程來固化這一行為。
（六）溝通促進高績效與高融入
有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現，對於他後來的績效表現有著重大的影響。在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，並形成一種積極的工作態度和較高的績效標準，這種工作態度和標準反過來會形成後來良好的績效和成功，同時對於後來的績效和成功又進一步強化了這種態度和標準。所以，這不僅需要部門負責人或指導人對新員工進行必要的技能、知識培訓，還需要經常性地與新員工進行思想溝通。
現在，人們更多地意識到管理人員的「期望」對於其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實驗已經證明了兩者之間的關係。正如心理學界很早就發現的：
人們通常按照他認為的別人對他們的期望去行動，即「預言導致預言的實現」。如果管理人員在溝通過程中，表現出的是高期望，下屬會因此增強自信，努力去完成上級的預言。
所以，在新員工試用期考核過程中，不管是部門負責人、指導人，還是人力資源部相關人員，都應以「溝通從心開始」的信念與新員工進行雙向溝通，並對他們予以鼓舞與支援，使其消除心理壓力，順利融入企業。
（七）企業文化宣貫不容忽視
新員工因與企業文化、價值觀不能融合而不能很好地融入企業的情況不在少數。在新員工試用期考核過程中，應加強企業文化核心理念的宣傳與引導，培養新員工養成良好的工作習慣，以及符合企業工作要求的行為模式和思維方式，通過工作理念的改進，可以促進能力的提高或彌補能力的不足，進而提公升工作業績、勝任崗位。
總之，關於新員工試用期考核，不同企業應採用不同的方式，最關鍵的是要建立新員工試用期考核體系，明確考核流程、考核內容、考核責任、考核期限、評估方式等，進行企業文化核心理念的宣導與貫徹，同時與新員工進行及時、充分、有效的雙向溝通並鼓勵、指導、協助新員工，從而消除新員工心理壓力，增強信心，使其快速融入企業，取得良好的業績，為企業創造價值，實現自身與企業的「雙贏」，杜絕陷入「招了來--來了走--走了再招」的惡性迴圈。
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新員工試用期管理真經
第1件事 做好新員工入職培訓工作。對於新員工進公司後，企業必須建立規範 完整的新員工入職培訓體系，確保從員工行為禮儀，廠規廠紀，員工手冊，企業文化，產品知識，崗位操練等方面實施全面培訓教導，包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓結束後要進行全面考評，經考核合格後方可上崗。許多企業...
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前一天 目的 表現公司的誠意與關懷，培養員工的歸屬感。準備人 綜合部主管及行政前台 流程內容 1.整理新員工個人資料，確定入職時間。2.通知新員工應準備的資料，身份證及學歷證，個人近期一寸相片。3.準備新員工基本工作物品，辦公工位安排。4.通知用人部門主管制定新員工的實習計畫，內容包括 新員工的工作...