第三節問題5.制度規範的型別p43-44
問題6.人力資源管理制度規劃的原則p46-49
問題7.制定人力資源管理制度規劃的基本步驟p49-50
第四節問題8.人力資源費用支出控制 p56-57
三、計算題
問題9：p29
問題10.運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數p33
四、綜合題：
問題11.人工成本預算審核方法及其控制
第二章招聘與配置
一、選擇題：
總體上，過去真題已經把重點出得很全面，新點可能在突出重點處重複或在沒有出過的次重點處出題。且選擇題的把握也與簡答題、綜合題有關，即在非簡答題、綜合題處會出現更多的選擇題的機會。
例1.對求職者的資訊掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是（ ）
（a）校園招聘b）借助中介
（c）獵頭公司d）熟人介紹
答案：c
教材：《專業教程》p64
例2.（ ）提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。
（a）開放式b）封閉式
（c）清單式d）假設式
答案：d
教材：《專業教程》p76
例3.最常用的情境模擬方法有（ ）
（a）決策模擬競賽法b）角色扮演
（c）公文處理模擬法d）案例分析
（e）無領導小組討論
答案：ce
教材：《專業教程》p79-80
例4.人員錄用的主要策略有（ ）
（a）補償式b）多重淘汰式
（c）結合式d）結合決定式
（e）推薦式
答案：abc
教材：《專業教程》p81-82
二、簡答題
第一節問題1.面試的基本程式p71-72
問題2.如何運用公文處理模擬法來對管理人員進行測評？p79-80
第三節問題3.工作輪班組織的內容及其應注意的問題p104-106
（三）計算題：（看教材上對應講解）
第三節問題4.員工配置的基本方法p93-95；
問題5.員工任務的指派方法p95-98（看教材上對應講解）
四、綜合題：（看教材上對應講解）
第一節問題6.篩選簡歷的方法p67-68
問題7.面試問題舉例p75
問題8.面試提問時應關注的幾個問題p76
問題9.員工錄用決策時，應當注意的問題p82
第二節問題10.員工招聘活動的評估p83-85
第三章培訓與開發
一、選擇題：
總體上，過去真題已經把重點出得很全面，新點可能在突出重點處重複或在沒有出過的次重點處出題。且選擇題的把握也與簡答題、綜合題有關，即在非簡答題、綜合題處會出現更多的選擇題的機會。
例1.對於新員工的培訓需求分析，通常使用（ ）來確定其在工作中需要的各種技能。
（a）行為分析法b）層次分析法
（c）任務分析法d）績效分析法
答案：c
教材：《專業教程》p118
例2.以下關於績效差距分析模型的說法不正確的是（ ）
（a）績效差距分析是一種全面分析方法
（b）需求分析階段的任務是尋找績效差距
（c）包括發現問題階段、預先分析階段以及需求分析階段
（d）發現問題階段是找出理想和現實績效存在差距的地方
答案：a
教材：《專業教程》p126
例3.可運用觀察法收集培訓需求資訊，以下關於觀察法的說法正確的有（ ）
（a）較適合生產作業和技術人員b）優點在於培訓者與培訓物件親自接觸
（c）觀察者的主觀偏見會影響調查的結論 （d）觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據
（e）觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響
答案：bcde
教材：《專業教程》p124
例4.在制定培訓規劃時，陳述目標的結果包括（ ）
（a）工作人員面臨的情境b）使用的輔助工具或工作助手
（c）每項行為所需的技能d）對每種情境須做出的反應行為
（e）行為及其結果的標準
答案：abde
教材：《專業教程》p131
二、簡答題
第一節第一單元
問題1：培訓需求分析的實施程式p118-121；
問題2：如何運用重點團隊分析法蒐集培訓需求資訊p123.
第二單元
問題3.如何制定年度培訓計畫p134
第三單元
問題4.培訓課程的實施與管理包括幾個環節p135-137；
問題5.企業外部培訓的實施需做好哪些工作？（怎樣規避企業外部培訓的風險？）
p137-138
第二節問題6.敏感性訓練法適用於哪些方面的培訓？有哪些具體方式p152；
問題7.為何要用角色扮演法來培訓員工？適合哪些人員？怎樣培訓？p152-153；
問題8.頭腦風暴法的操作程式p159-160
（三）綜合題：（看教材上對應講解）
第一節問題9.設計培訓需求調查表及應注意的問題p125-126；
問題10.培訓效果資訊的收集渠道及如何評估培訓效果p140-141
第三節問題11.培訓服務制度的起草p163；
問題12.培訓風險管理制度的起草p165-166
第四章績效管理
一、選擇題：
總體上，過去真題已經把重點出得很全面，新點可能在突出重點處重複或在沒有出過的次重點處出題。且選擇題的把握也與簡答題、綜合題有關，即在非簡答題、綜合題處會出現更多的選擇題的機會。
例1.（ ）導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼於「他這個人怎麼樣」。
（a）品質b）特徵
（c）行為d）結果
答案：a
教材：《專業教程》p197
例2.（ ）是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或者次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。
（a）關鍵事件法b）行為錨定量表法
（c）行為觀察法d）加權選擇量表法
答案：c
教材：《專業教程》p203
例3.以下關於下級考評的說法正確的是（ ）
（a）所佔比重約為10b）對考評者容易心存顧慮
（c）常受到人際關係的影響d）考評結果缺乏客觀公正性
（e）能充分調動被考評者的積極性
答案：abd
教材：《專業教程》p171
例4.導致績效不佳的原因可能是（ ）
（a）目標設定不科學b）規章制度不健全
（c）工作流程不合理d）組織領導不得力
（e）考核時間不足夠
答案：abcde
教材：《專業教程》p181
二、簡答題
第一節第一單元
問題1.績效管理總流程包括幾個階段？p170
問題2.績效管理的準備階段應做好哪些工作？（4個基本問題+ 1項任務+思想組織準備）p170-176；
問題3.績效管理的實施階段應當注意的問題？p178-179；
問題4.績效管理的總結階段要完成哪些工作？p182；
問題5.績效管理的應用開發階段應重視哪些工作？p182-183
第二單元
問題6.績效管理中的矛盾衝突與解決方法p193-194
第二節第二單元
問題7.關鍵事件法的特徵、優缺點。p200
第三單元
問題8.簡述目標管理法p205-206
（三）計算題
問題9.英**司採用成對比較法對現有六名員工進行評價，其結果如表1所示。請先將表中的空白處添齊，並進行資料彙總，再對該六名員工從低到高進行排序。
要求：（1）添齊表中空白
（1）六名員工排序正確
（3）獎勵哪位員工
表1評分標準：
（1）添齊表中空白 （6分）
（2）崗位正確 （6分）
提示：本方法還可用於崗位評價，見第五章p245.
（四）綜合題
第二節問題10.為防止和解決績效考評中出現的偏誤，應採取哪些必要的措施和方法？p207-208
第五章薪酬管理
一、選擇題
總體上，過去真題已經把重點出得很全面，新點可能在突出重點處重複或在沒有出過的次重點處出題。且選擇題的把握也與簡答題、綜合題有關，即在非簡答題、綜合題處會出現更多的選擇題的機會。
例1.薪酬水平高的企業應關注的市場薪酬點位為（ ）點處。
（a）25b）50％
（c）75d）95％
答案：c
教材：《專業教程》p214
例2.以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（ ）
（a）評價中心是現有的人員b）以崗位員工的工作活動為物件
（c）是工作崗位分析的延續d）為崗位的分類分級提供了前提
答案：a
例3.企業員工薪酬管理的基本目標包括（ ）
（a）保證薪酬具有競爭性b）吸引並留在優秀人才
（c）對員工貢獻給予肯定d）使員工及時得到回報
（e）合理控制企業人工成本
答案：abcde
教材：《專業教程》p212
例4.在福利方面，國家和地方的政策法規涉及的內容主要有（
（a）最低工資b）最長工作時間
人力資源管理師
人力資源管理師 分為理論知識考試和專業技能考試。理論知識考試和專業技能考核均採用閉卷考試的方式，其中理論知識需塗答題卡，理論知識考試 專業技能考試均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。報考條件 人力資源管理師 助師 具備以下條件之一者 1 取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作2年以上 2...
人力資源管理師
宋聯可什麼是人力資源管理 對人力資源進行有效開發 合理配置 充分利用和科學管理的制度 法令 程式和方法的總和。它貫穿於人力資源的整個運動過程，包括人力資源的 與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用 合理配置和使用，還包括對人員的智力開發 教育培訓 調動人的工作積極性 提高人...
人力資源管理師
b 題型 選擇題 c 題量 125道 d 答題方式 題卡作答 e 成績折算方法 理論成績 職業道德成績 理論知識成績 90 2 專業技能考試 a 考試內容 專業技能 100分 b 題型 改錯題 10分 簡答題 30分 圖表分析題 30分 綜合分析題 30分 c 答題方式 閉卷紙筆作答 d 成績折算方...