——從人力資源的角度去分析
欣平興包裝工業公司是乙個勞動密集型的企業，伴隨著商品經濟的飛速發展和競爭的加劇，企業對於專業的生產管理人才十分重視，而最基層的一線員工沒有得到重視，甚至忽略了一線員工的重要作用，對一線員工的高流動率也習以為常。筆者經常可以聽到企業內管理者這樣的議論：「有各車間主管在，走再多操作工也沒事，還怕招不來操作工嗎！
」在我們企業，據統計，基層的員工的年流動率達到120%—140%，甚至更高。
雖然今天員工流動已經成為企業正常的新陳代謝活動。從整個社會的角度來看，它有利於實現人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；從企業的角度來看，適度的人員流動，可優化企業內部人員結構，利於較高素質的人才進入企業，利於促進員工的優勝劣汰。合理的人員流動無論是對社會還是對企業來說，是必須而合理的。
但目前的問題是，在我們企業，一線員工存在著流動率過高的現象。
一線員工流動率高是當前各中小型製造企業普遍存在的問題。對此，筆者針對本企業的特殊情況，分析了一線員工流動率過高的原因和高流動率對其生產、經營和管理等造成的不利的影響，並提出了應對一線員工高流動率的對策。
一、企業一線員工流失原因分析
理性的員工會謹慎對待離開工作崗位的問題。一般情況下，員工不會由於單一的因素而決定離開，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我們企業的情況來看，導致一線員工產生離開念頭的主要有以下幾個方面因素：
1. 企業生產的不連續，不穩定性
軟包裝行業是季節性比較明顯的行業，有很明顯的旺季、淡季之分。在旺季的時候為滿足大量的訂單要求，員工通常是每天12小時超負荷工作，沒有休假日，這時候需要的員工數量多，生產時間長，產量高，員工相應的工資水平也比較高。然而到淡季的時候，由於市場生產量的需求決定，這兩三個月的淡季時期企業是很少接到訂單的，所以員工每週雙休，每日8小時很清閒的工作，甚至部分車間會放兩個月的假期，不用員工來企業接受考勤，這時候需要的員工不多，生產時間段，產量低，工人相應的工資水平也低，有的甚至只能拿到「保底」的約六七百元的工資。
這種由市場決定的、不可避免的生產情況，就導致了在淡季的時候很多的技術熟練的員工離職，到旺季的時候企業為趕生產又需要較多數量的員工，而不得不組織招聘新員工。據筆者了解，這樣的不良迴圈一直持續著。而企業的管理者對此也顯的很無奈：
企業無法承擔在淡季的時候支付給員工與旺季的時候相同的工資的，這樣的生產成本太大。
2. 員工尋求更高的報酬
美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自願離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。而這也是造成我們企業一線員工高流動率的主要原因。其實這個道理很簡單，在我們企業尤其能夠體現：
大部分一線員工教育程度較低，所追求的也比較簡單，他們為更好的生存而非更好的生活，所以工資的高低是決定其去留的主要因素。他們寧願超負荷的加班工作以追求更高的工資水平。然而眾所周知，我們企業的一線員工的工資非常低，與他們的高勞動強度很不相稱。
不僅如此，一線員工們基本上沒有什麼福利，甚至連節假日的加班補助都難以到位。由於一線員工收入的增長緩慢和相對較低的收入水平與福利待遇，導致一些員工離開。
3. 尋求更好的發展機會
報酬是在人們選擇職業時比較注重的乙個因素，但它並不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了得到更多的發展機會，寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，他們就會離開。
由於我們企業對於基層員工的高流動率已習以為常，調整出對應的人員安排方式，對這部分流動率高的一線員工，企業不會指派複雜性高、重要的工作給他們，而是讓他們從事一些簡單性、重複性的工作。這種有限、單調的工作無法滿足員工更高層次的需要，限制了他們的個人發展，使他們感到工資枯燥無味，個人前途渺茫，因此一旦他們找到更有吸引力的職位就會離開。
4. 尋求更優的工作環境
我們企業員工，尤其是身處第一線的工作人員，工作時間通常都較長，甚至在節假日他們也不休息，很多都是強制性的加班。他們不僅工作時間長，而且工作量大、工作辛苦，再加上企業片面使用先進管理方式，制定各種嚴格的規章制度，員工稍有違反，就會被罰款。這往往給員工很大的工作壓力，影響他們的工作積極性和自信心。
一旦員工心灰意冷，就會離開，造成流動。
5. 企業內部管理因素
我們企業比較重視質量控制，重視工作效率及企業效益，往往忽視了員工的想法、福利、家庭、培訓與合理使用等問題，缺乏對員工生活的關心，管理缺乏人情味，企業內部缺乏和諧融洽的氣氛。
同時企業內部缺乏有效的溝通。在一般情況下，從上到下的命令渠道是暢通的，但由下至上的溝通渠道往往是閉塞的。一線員工很難把自己的建議反饋給管理者，造成員工只是被動地通過工作謀生，而不是積極工作去追求幸福。
當然還有一些其他方面的原因，一些員工也可能做出跳槽的決定。譬如；同事之間的矛盾造成工作的不協調；因為身體方面的原因而離開；有些女性員工在結婚之後為了更好地照顧家庭，也可能會放棄其工作，等等。這些是合理正常的每個企業不可避免人員流失因素，故不列入討論的範圍。
二、一線員工高流動率對企業的影響
一線員工流動總會給我們企業帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，又有其消極的一面。首先，若流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利於我們企業的更好地發展。
而很明顯這種有利的因素在我們企業的人員流動中是難以體現的。其次，新員工的加入給企業帶來活力，注入新鮮血液，但是過於頻繁的員工流動所導致的消極影響相對更加明顯。
1. 給企業帶來經濟上的損失
一線員工的流失會給企業帶來一定的成本損失。企業雖然對一線員工的學歷技能要求不高，但並不是任何人都能立即勝任，它也需要一段時間去適應企業文化，去熟練自己所從事的工作。而一旦員工離開，企業從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨之流出企業而白白浪費。
在原來的員工離開後，企業為維護正常的生產活動，需要重新招聘合適的人選來頂替空缺的職位，這時，企業又要為招收新員工而支付費用。而新的員工需要進行培訓才能適應新的崗位，同時新員工的管理也需要管理人員投入更多的精力和時間，這就造成了培訓和管理費用的增加。
2. 給企業的各方面的管理帶來混亂
員工的如此之高的流動率，給公司的各方面的管理帶來了混亂。人事部需要花費大量的工作時間去做員工的入職離職手續，新入職員工住宿安排，並監督離職員工搬離宿舍，廠服的發放與**工作，給新入職員工培訓等等也是很繁瑣的。尤其是員工宿舍管理，由於進出宿舍的員工流動非常大，統計非常困難，造成一部分離職人員仍住在宿舍內；由於人員的不固定，同宿舍住的甚至有不通姓名的，想離職或者已經離職的自然不會在意衛生和節約水電導致宿舍環境衛生差，不節約用水用電，甚至隨意破壞公共設施等，這也會讓員工對於宿舍的管理有諸多的埋怨。
員工的高流動率決定這些工作量是很大的，所以這是人事部的職員一直很忙，卻沒有效率，難收成效的主要原因。
新入職員工進入車間後，各車間的領導本應該在生活中給予關懷，工作中給他們做技術上的指導。而這些新員工流動頻繁，真正能留下來長期做下去的只有很少的一部分。這種很「正常的」大家習以為常的情況導致了各車間領導不夠重視新入職員工，甚至有的車間新員工來了乙個多月了，還有「兵不識將，將不識兵」的情況存在。
這樣，企業如何落實管理，又如何能留住新進員工。
3. 影響生產產量和產品質量
若員工準備離開，他們對待自己的工作往往不會認真負責。在這種心態下工作，企業的生產水平、產品的質量水平就會大打折扣。隨著熟練工的離開，新的替代者不會馬上出現，其他員工就會因此而增加相應的負擔，他們的工作態度和工作質量會受到影響。
而新員工由於不具備熟練的操作技術，工作效率低，易出錯誤，直接影響到產品質量。長遠來說，這有可能會使客戶放棄與本公司合作下訂單，影響企業的銷售額，而且會對企業品牌的認知產生不良的影響。同時新員工需要管理人員更多的指導和監控，這也影響了管理者的生產效率。
4. 員工的流失會影響士氣
一部分員工的流失會對其他在崗員工的情緒及工作態度產生不利影響。一方面部分人員的離開提示了其他選擇機會的存在。人往高處走，大家總覺得外面的世界將會有更好的機會，不禁摩拳擦掌躍躍欲試。
另一方面，頻繁的人員流動造成一種浮躁心理。員工會形成一種「他們都離開了，我也呆不長」的心態。這對企業長遠穩定的發展與企業文化的形成是不利的。
三、企業一線員工高流動率的對策分析
一線員工對於企業的發展來說是非常重要的。尤其是最近，「操作工難招聘，一線工作沒人幹」的情形越來越突出，也越來越引起生產管理者的重視。企業的大部分產品都是由一線工人直接生產製造的，如果說中層領導是企業的骨幹的話，那麼一線員工就是企業的血液。
因此，企業應加強對一線員工的重視。而如何穩定員工隊伍，應從以下幾個方面著手：
1. 實行合理的人才聘用制度；為企業長遠的發展，應著手逐步為一線招進相關專業的大專生等高素質的員工。
由於企業生產季節性非常明顯的特點，一線員工的流動率與其他企業比較起來要相對高一些，因此針對這種情況，企業應該有相應的應對措施，實行合理的人才聘用制度。科學的選用人才，審慎的篩選有潛力的員工，為長期的人員培訓與發展做準備。不能有應一時之需的想法，往往這種情況下招聘到的人，質量不能保證，為以後員工的流失留下隱患。
可以嘗試招聘臨時工和兼職工，並合理的安排好長期工、臨時工與兼職工的比例。由於我們企業從事的生產是季節性比較明顯的行業，有很明顯旺季、淡季之分，所以可以雇用臨時工、兼職工來解決旺季的人員問題。長期工雖然工資比較高一些，但是他們有豐富的經驗、熟悉工作流程。
而臨時工和兼職工雖然工資低，但他們對工作不熟悉、缺乏經驗、需要培訓，而且需要管理人員更多的指導和監控。因此長期的熟練工與不熟練的臨時工、兼職工的比例問題需要企業好好把握。這個辦法筆者認為可以開發乙個試點嘗試一下。
時代在進步，企業要發展，就要引進人才，跟上時代的步伐，才能在如今激烈的競爭中站穩腳步。企業的競爭，歸根結底就是人才的競爭。我們現在的一線員工並不具備市場上大公司的標準生產出優質產品所需的專業知識，如果遇到新的機遇我們又怎麼能把握的住。
而商業經濟飛速發展下，相信這種機遇我們是肯定會遇到的。常言道：人無遠慮，必有近憂。
所以我們要考慮到人力資源計畫的重要性，沒有科學的人力規劃，等到用人時再去找人，這樣的結果是招來的人要麼成本太高，要麼不適合崗位的要求，這又怎麼能抓住新的機遇，給企業帶來新的飛躍和長遠的發展呢？未雨綢繆，方顯人力資源規劃的價值。所以，筆者建議逐步為一線招進相關專業的高素質的員工，實行優勝劣汰，淘走沙子留下金子。
也可以為一些大專院校相關專業學生實習機會，與院校建立長久的合作關係，這樣就可以或多或少的為企業爭取一些高素質的優秀員工。
員工高流動率原因及對策二
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