以九芝堂股份****為例
一、緒論
（一）研究背景和目的
企業發展戰略中很重要的一項內容是如何提高企業的核心競爭力，企業核心競爭力的提公升不可或缺的乙個方面就是人才的運用。誰能有效地開發和利用人力資源，科學地管理人力資源，誰就能在新世紀全球激烈的市場競爭中贏得競爭優勢，實現其戰略[1]。
中國入世後，隨著國際資本大量的湧入，中國越來越可能成為世界製造中心，技能型的高階人才是需求的重點之一。作為乙個企業，要想在市場經濟的大潮中求發展，關鍵是要有一支好的人才隊伍，而好的人才隊伍中，除了優秀的智慧型人才外，還要有一支高素質的技能型的人才隊伍，即一支在技術上能夠適應高科技發展的技工隊伍。因為當我們要將經濟發展的重點轉移到技術密集型企業上來時，不得不面對這樣的事實：
就是我們勞動者的品質較低[2]。造成這些現象的原因是多方面的，其中乙個很重要的原因就是缺乏有效的激勵機制，員工的積極性、主動性沒有被調動起來，潛力沒有被挖掘。而且現如今由於人們的意識發生了很大的變化，不再像以往一輩子只從事乙份工作，而是隨著個人自身素質的變化而不斷更換更為理想的工作。
很多股份制企業都有人才外流現象，留不住人才也成為制約企業發展的重要因素之一，有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。隨著現代企業基本制度的不斷完善，為適應現代企業的發展，很多股份制企業也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度的保障，但多數股份制企業目前的員工激勵機制還未盡完善，在員工激勵方面存在物質激勵不足、精神激勵效果不明顯和個人發展激勵空間不夠等問題。所以，研究和**股份制企業人力資源管理，特別是企業如何針對員工建立起有效的激勵機制，充分調動員工的工作積極性、主動性、創造性，最大限度地激發員工的潛力，對現代企業尤為重要。
研究激勵機制的目的，首先應該明確人力資源對於企業發展的重要意義。要搞好乙個企業需要四種資源：人力資源、經濟資源、物質資源和資訊資源。
在這四種資源之中，人力資源是最重要的資源。如果乙個企業缺乏人力資源或者在人力資源開發和管理上出現問題，即使擁有其它三種資源，企業也勢必會在市場競爭中失去優勢。
如今，我國很多股份制企業存在著乙個很大的矛盾。一方面，企業擁有各種資源（如資金、產品、品牌、銷售渠道等），這些資源都需要高素質高知識高能力的人才來整合和創造；另一方面，企業又無法在引進人才、留住人才、激勵人才、提高員工積極性上取得大的突破。尤其是在雙向流動雙向選擇的現代社會裡，真正拔尖的人才對於自己的從業背景與職業規劃己經有了充分的掌控權，那些品牌響亮、管理規範的企業自然能夠吸引更多的優秀人才。
既然人力也是資源，就也有成本，也要參加利益分享。當人力資本收益沒有達到預期目標時，人力資源的貢獻程度就會相應減少，因此必須有相應的激勵機制加以保證，以提高企業適應市場競爭的能力。針對目前我國股份制企業激勵機制的弊端與缺陷，重新研究股份制企業的激勵機制，對股份制企業的發展具有重大意義。
同樣，面對日益劇烈競爭的市場，九芝堂股份****也只有擁有充足的、優秀的人才，才能在競爭中立於不敗之地。要想如此，只有設計一整套完善的激勵機制，才能不斷吸引人才、努力挖掘現有員工的潛能，產生以一當
十、以百當千的乘數效應，取得競爭優勢。
本文正是基於這種情況，以九芝堂股份****一線員工為物件，分析人力資源管理中一線員工激勵機制中存在的問題，並討論和提出解決這些問題的對策。在對九芝堂股份****一線員工目前的激勵機制進行研究的基礎上進一步分析和討論，針對九芝堂股份****實際情況提出更有效的激勵機制，希望對九芝堂股份****今後的人力資源管理工作能起到一定的借鑑和指導作用。
（二）國內外研究現狀
早期的馬斯洛需求層次論將人的需求從低層次到高層次作了比較清晰的研究，說明了不同層次的人擁有不同的需求狀態。這就意味著馬斯洛需求層次理論的應用範圍比較廣泛，無論是對一線員工或者高層管理的激勵都有很好的參考價值[3]。赫茨伯格的雙因素理論即激勵——保健理論，它是針對滿足的目標而言的。
保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到外在激勵。因此，雙因素理論的重點就在「滿足」二字上[4]。
員工激勵專家bay jordan在《improving morale and ***anisational performance》一文中提到，員工的激勵和認可計畫已經成了人力資源工具箱中非常重要的因素，除了要考慮收入，還應該注重參與權、所有權的作用[5]。《incentive program basics》一文中表明，最便宜的激勵工具，是給您的員工更多的發言權。找出那些他們認為可以改變效率、生產力的程式。
讓您的員工擁有更大的自由度，只有當真正發生問題時，才變更其工作環境[6]。《motivation without salaries in encouraging model of modern corporation》１一文中指出，薪水和獎金都是非常重要的，然而，作為管理者還應該掌握別的激勵方式，尤其是非物質的激勵方法[7]。在《staff motivation》２一文中指出，激勵使員工具有更高的生產效率，通常就意味著能取得更高的利潤。
要激勵員工就得滿足他們的需求，包括給他們公平的工資，讓他們有職業保障、擁有退休金計畫，提供社會設施如俱樂部或體育館，賦予員工相應的職稱等[8]。《staff motivation》一文指出，激勵可以幫助提公升員工的生產力，公司的忠誠度和不同程度的參與。雇主可以使用團隊建設的活動或個人的激勵，以獎勵和表揚員工。
公司承認、頒發獎狀和獎勵方案等，雖然**低廉，卻是非常寶貴的[9]。
隨著我國市場經濟改革的不斷深入，企業由以前只注重簡單的勞資行政管理開始轉到複雜人力資源管理方面，企業與個人在經濟生活中的作用愈來愈大，一些理論家開始對企業的激勵問題進行研究和**。
黃華(2002)在《湖南省股份制企業激動機制現狀、問題與對策》一文中提出：湖南股份制企業(年度報酬)目前絕大部分採用的都是薪酬激勵機制，而且還處在較低層次的階段。已實施股權激勵的僅有一家公司，更談不上mbo(管理層收購)等更高層次的激勵機制[10]。
李慶滿(2005)在《我國股份制企業一線員工激勵機制**》一文中指出了我國股份制企業一線員工激勵機制存在的三個問題，即無激勵機制或激勵不足；激勵形式和物件單一化；約束和評價機制不完善[11]。梁衛華和王京芳(2007)在《**企業員工激勵機制》一文中表明：激勵不等於獎勵，精神獎勵不容忽視，要避免平均獎勵，將多層次、多方位的教育培訓作為激勵的一種手段[12]。
官志華和曾楚巨集(2006)在《基於需求層次理論的核心員工激勵》一文中提出：對於一線核心員工來說，其需求層次處於最底層的生理需求，但在薪酬、福利之外，還應該增加一些在職學習和培訓的機會，使他們一方面解除了後顧之憂，另一方面還可以不斷得到提高，增強對企業的忠誠感和依賴感[13]。王琳(2006)在《有效的激勵機制是企業發揮人才潛能的重要保障》一文中指出必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性[14]。
（三）研究內容和方法
本文以九芝堂股份****為例，對我國股份制企業一線員工（指作業在一線不同工序的生產員工，包括選丸工、搓丸工、機包工、維修工等等）激勵機制現狀進行了研究和分析。
本文共包括五部分內容。首先是緒論部分，簡要說明了**的選題背景和目的、國內外研究現狀及研究內容和方法；第二部分分析了我國股份制企業一線員工激勵存在的問題，包括績效考評體系不科學、薪酬體系不合理、忽視培訓與開發、沒有好的晉公升機制等；第三部分分析了我國股份制企業一線員工激勵問題存在的原因；第四部分針對問題以九芝堂股份****為例設計出一套一線員工的激勵機制；最後，借助結論對全文加以總結。
本文主要採用了文獻查閱法、個案研究法等方法,通過閱讀大量員工激勵相關的文獻和專著並與九芝堂股份****生產中心員工及中層管理者進行交流，再引用前人研究成果為自己的觀點作論證。
二、目前我國股份制企業一線員工激勵問題分析
根據表1我們可以發現，一線員工激勵因素滿意度表現為薪酬、工作壓力等十個方面。而這些因素，也正好反應了目前我國股份制企業一線員工激勵所存在的一些問題。
表1 一線員工激勵因素滿意度統計結果
資料**：孫青《電纜公司銅線分廠一線員工激勵機制研究與設計》
（一）物質激勵不足
1．薪酬的激勵效果不明顯
對於一線員工而言，薪酬是最基本的激勵方式。但是，目前很多一線員工對現有薪酬的分配方式的滿意度卻不是很高。通過與員工的訪談，大家感到不太合理的地方關鍵是班組成員間分配上的差距拉不開。
這是因為同班組成員間的效益工資是一致的，而其它各項如崗位係數、技能係數等都是不變的，且差別不大。同班組成員干多幹少乙個樣，只是靠個人的自覺性，沒有具體的考核，這也是群體關係滿意度指標不高的原因之一。
2．工作環境惡劣降低激勵效果
在很多企業，一線員工的工作環境往往不像管理人員那樣舒適，甚至是比較惡劣的。在相對惡劣的工作環境下開展工作，會使他們的工作態度、工作熱情都受到一定程度的影響，當然也會使激勵效果有所下降。
（二）精神激勵效果不明顯
1．無合理的工作壓力，影響激勵作用的發揮
由於是國有企業改制而來，一線員工在計畫經濟體制下形成的吃大鍋飯、抱鐵飯碗的思想依然沒有徹底**，員工的壓力感和競爭性還不是很強。俗話說「沒有壓力就沒有動力」就是這個道理，當員工沒有一定的工作壓力時，自然就不會有很好的激勵效果。
2．群體關係鬆散，團隊激勵不明顯
由於工作壓力和競爭不明顯，導致群體關係比較鬆散，沒有形成很鮮明的團隊合作及團隊競爭，就更不用說團隊精神了。這就導致團隊激勵難以形成，對團隊的激勵效果不顯著。
3．領導的態度是影響激勵效果的重要因素
很多時候領導還是站在管理者的高度去對待員工，讓員工感覺跟領導是有很大距離的。特別是當領導訓斥員工的時候，很容易挫傷員工的工作積極性。而領導的賞識與信任往往可以產生意想不到的激勵效果，也許只是很簡單的一句「幹得不錯」都使員工工作更加有幹勁。
4．未更好發揮表彰的激勵作用
很多企業都未形成固定的表彰模式，沒有確定的表彰種類、標準等，不能使員工有乙個努力的方向，從而提高其工作熱情，使他們工作更加積極。
（三）個人發展激勵空間不夠
1．無良好的才能發揮平台，影響激勵效果
員工的才能沒有得到充分的發揮，沒有乙個很好的平台讓他們大顯身手，使他們有懷才不遇的感覺。而且一線的工作重複性又很高，他們每天做著同樣的工作，很容易產生「做一天和尚撞一天鐘」的想法。
2．沒有很好利用晉公升機制的激勵作用
目前大部分一線員工都認為他們的晉公升方向只有管理崗位，然而管理崗位畢竟是有限的，而且越來越要求專業化，真正從一線做到管理還是有一定人數限制的。所以，一線員工都認為晉公升是件非常困難的事情，很多人也就不會朝那個方向發展了。因此，大部分一線員工並沒有因為期望晉公升而激發他們的工作熱情。
一線員工精神激勵工作機制
公司一線班組員工精神激勵工作方案 前言經過一年多的創先工作，公司已經初步形成了具有公司特色的創先模式 創先機制 創先精神。目前，在創先縱深推進的重要階段，必須加強物質與精神相結合的激勵機制建設，建立以公司特色的創先精神和創先目標為導向的精神激勵體系，進一步提高員工和公司凝聚力，激發廣大員工保持銳意進...
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普工 服務員等一線員工對薪酬表現較為敏感，更為看重薪酬激勵這種直接的激勵方式。那麼，對於一線員工的薪酬激勵方式有哪些，該怎麼來用好？等等這些問題，都是我們要重點考慮的。那麼，請問 你們公司對一線員工的薪酬激勵是如何做的？請具體分享。因為我主要對接是總部和事業部體系，生產一線的有其他同事帶著助理做，我...
一線員工的崗位培訓體系和激勵體系的建立
講師介紹 姜老師 專職講師 天津大學工業工程學士，曾任施耐德生產部經理，索尼愛立信生產部經理，聯想生產部經理，以及某外資企業工廠廠長，卡夫食品企業生產一線主管及生產技術經理，曾赴美 日深造生產管理技術和精益生產技術，具有12年以上的生產管理經驗，擅長生產線員工崗位體系建立 生產管理體系搭建及生產績效...