——試論人力資源規劃對企業發展的影響
1 做好人力資源規劃工作對於經濟的發展，企業的壯大甚至國家的興盛，都具有十分重大的意義。
2 人力資源規劃要保障企業對各類人員的需求。
人力資源規劃要能夠促進人力資源管理活動的有序和規範。
提高企業人力資源的利用水平，降低人工成本
人力資源規劃促使員工個人行為與企業目標相吻合
人力資源開發和管理的力度和水平，關係到國家經濟發展的成敗和企業的興衰。人力資源的開發水平是制約經濟持續高速發展的乙個「瓶頸」。改革開放以來，我國十分重視人力資源的開發和培養，但人力資源管理的規範化、科學化還有待於提高。
人力資源開發和管理的理論和實踐，在中國正在逐步受到重視。人力資源規劃是人力資源開發和管理中的乙個重要內容。
一、我國人力資源開發與管理程序中存在的主要問題。
90年代以來，我國十分重視人力資源管理與開發，特別是專業技術人才和管理人才的培養。主要表現在：1、強調「尊重知識，尊重人才。
2、重視人力資源開發和教育。3、企業勞動人事管理向科學化邁進。改革開放以來，我國企業勞動人事管理納入正軌，不斷規範化和科學化，人力資源開發與管理在改革中迅猛發展。
目前，我國人力資源開發管理水平與發達國家相比，還有差距。概括起來，主要有：
第一，人力資源素質同經濟發展的要求存在著尖銳矛盾。當前我國人力資源的特點是數量眾多，素質不高。提高人力資源素質，管理和開發人力資源，已成為領導者、管理者、教育者面臨的一項重大戰略任務，強化人力資源開發是我國經濟和社會發展的關鍵。
第二，我國高層次人力資源結構不合理。乙個國家既需要一批合格的研究型人才，更需要大批合格的應用型人才。在不少科學領域，我國理論研究水平與世界先進水平豐差無幾，但產品開發能力卻差很多，缺少大批的企業家、實幹家、熟練的高階技術工人等等應用型人才，造成產品的質量差距就更大了。
第三，我國企業中的人力資源開發與管理參差不齊。我國多種所有制經濟共同發展，不同企業的文化不同，其人力資源開發的深度和廣度也有所不同。一部分建立了現代企業制度的企業，借鑑了先進的人力資源管理理論，實行了現代的人力資源管理模式。
而還有一部分企業的人力資源管理還處在科學萌芽狀態。
人力資源開發與管理是資源合理配置的首要問題，是企業興盛的基礎保障。我國的人力資源開發與管理應從中國的文化傳統與現實國情出發，走有中國特色的人力資源開發與管理的道路。研究人力資源規劃理論就是要藉此找出適合我國企業需要的人力資源開發與管理的理論。
二、有中國特色的人力資源開發與管理之路
人力資源規劃是解決企業人力資源開發的一把鑰匙。
人力資源規劃是企業發展戰略和年度計畫的重要組成部分，是人力資源管理中的基礎性工作，具有先導性和全域性性，在企業管理過程中起著重要的作用。
簡單地說，人力資源規劃就是根據企業發展需要和企業的內、外部條件，運用科學方法**企業未來人力資源的需求和供給狀況，並以此為依據調整企業人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動。
例如，確定什麼時候企業需要補充人員，補充哪個層次的人員；如何避免企業各部門管理人員提公升機會不均等問題；如何為企業選配員工，如何提高企業員工的職業素養等等，這些都涉及到企業的人力資源規劃的具體內容。人力資源管理是企業進行人力資源管理活動的重要依據。
縱觀中外企業管理的發展史，可以看到，人力資源的開發與管理越來越成為現代管理的核心。始創於2023年的寶潔公司，是世界最大的日用消費品公司之一，公司雇員近10萬，在全球80多個國家設有工廠及分公司，是乙個產品行銷160多個國家和地區的日化帝國。而構成這個百年日化帝國的「常青術」就是重視人力資源的開發與管理，堅持制定和實施有效的人力資源規劃。
寶潔公司人力資源規劃管理理念之一就是：內部培養、內部提拔，盡量不用「空降兵」。在此指導下，寶潔公司高度重視人才的培養，向員工提供了獨具特色的培訓計畫，與此同時還建立了一套提拔內部人員的內部提公升機制，從而為寶潔公司的平穩發展帶來了實效。
隨著企業規模的增大和技術水平的逐步提高，人力資源規劃在企業發展中的重要性也日益顯現出來。如果僅在企業內部人員出現短缺時才採取措施尋找替代者，勢必會給企業帶來難以估量的損失。尤其是在高新技術企業中，企業員工的需求與供給波動比較大，具有不穩定性，這就需要人力資源部門緊密結合本企業的內、外部環境和長遠規劃制定確實可行的人力資源規劃，以滿足企業發展的需要。
三、人力資源規劃對企業發展的主要影響
做好人力資源規劃工作對於經濟的發展，企業的壯大，甚至國家的興盛，都具有十分重大的意義。
人力資源規劃制定的主體，必須在人力資源規劃程式的所有環節中都能站在戰略的高度，充分審視企業自身的資源條件和組織外部環境，在組織願景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計畫，從而支援戰略規劃的實施，促進企業願景和企業目標的實現。
人力資源規劃在下四個方面的影響著企業的發展：
（一）人力資源規劃要保障企業對各類人員的需求。
人力資源規劃的實質是在企業發展方向和經營管理目標既定的前提下，為實現企業目標而進行的人力資源計畫管理，確保企業在適當的時間獲得適當的人員，滿足企業在數量、質量、層次和結構等方面對人員的需求，使企業人力資源的配置達到最優。
首先，力資源規劃在解決企業目標的問題。人力資源規劃**於企業目標，同時也要為企業目標而服務。只有確定了企業目標，才可能根據這一目標確定企業對各類人員的需求結構，進而確定企業的人力資源規劃。
企業目標是指企業在充分考慮內外部環境的同時，詳細考察在同類企業中的競爭優勢及劣勢的前提下，對未來一段時期的經營方向的明確制定。
其次，人力資源規劃工作不是一蹴而就的，而是圍繞企業目標，從收集資訊到分析問題，再到找出解決辦法並加以實施的過程。
例如，乙個從事通訊裝置相關器件採購及簡單再生產的企業，制定進入通訊裝置製造領域的戰略轉型策略，就要圍繞這一企業目標，收集相關的人力資源資訊，找出問題癥結所在之後，再制定人力資源規劃。首先要確定實現企業戰略轉型策略的人員結構及初步人員定編計畫，再確定引進目標人才及相關的薪酬水平，設計薪酬的基本框架，計算人力成本預算。這一過程也就是人力資源規劃工作所涉及的規劃內容。
企業目標是制定人力資源規劃的出發點。
第三，人力資源規劃還要通過科學方法有效地**企業人力資源的供求情況。這其中包括企業要實現自己的目標對各專業人才的數量、技術級別以及各種不同人才的搭配比例進行**，還有就是各類人員的可供給量進行**，包括企業內部人員的供給情況和企業外部人員的供給情況。這種供求**要建立在對企業現有人力資源進行詳細分析的基礎上，充分考慮企業規模和結構變化，及企業內部工作人員的變化，如退休、離職、提公升等。
例如：要科學**年度所需人力，就要根據過去的經驗或主觀的判斷，擬出工作性質及人數，再做出年度計畫；同時還要結合未來員工的變動，如公升遷及調動，未來目標計畫下人員需求量的變化，公司計畫的進度，員工需求量的調整等情況來對年度計畫進行調整。
隨著人力資源部門被越來越多的管理者所重視，其在企業中的角色也逐漸由傳統的被動救火角色，提公升為企業的戰略夥伴地位。而人力資源規劃作為人資源管理部門的一項重要任務，與企業的策略規劃相結合，緊緊圍繞著企業目標來進行，從而有效地提高企業的生產率。人力資源部門通過人力資源規劃的制定、實施和評估等過程，協助企業的業務部門完成企業目標，使企業的運營計畫在需要的時候能夠找對合適的人員在合適的地方發揮有效的作用，順利執行企業的各種計畫。
人力資源規劃為企業提供有效的人員保障機制。
（二）人力資源規劃要能夠促進人力資源管理活動的有序和規範。
人力資源規劃在保障企業人力資源需求的同時，通過對企業日常的人力資源管理活動的規劃，尤其是對職務和人員的有效配置來規範企業的人力資源管理活動。通過人力資源規劃促使企業的人力資源管理有序，有效進行。
1、企業人力資源規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種具體人事決策的基礎。如企業的人員招聘計畫、員工培訓開發計畫、薪酬計畫、激勵計畫等等，都是在人力資源規則的指導下相互協調，有序進行的，其中人力資源規劃是「綱」。
2、企業人力資源規劃的內容，一般包括崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等等。崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術裝置工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。
人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。
人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、幹部職務調配及工作調動等內容。
3、人力資源部門在制定人力資源規劃上扮演的是幕僚角色。人力資源規劃的實際實施部門是由各部門主管。人力資源部門彙總各部門主管的意見，參照企業發展策略與目標，考核人員生產力與人事薪資預算等因素制定企業的人力資源規劃。
4、人力資源規劃，必須詳細考慮企業經營的內、外部因素，謹慎規劃人力資源，同時還要提供人員訓練、發展機會，制定合適的人事制度，搭配公司經營者的領導風格，最終實現企業的經營目標。
通過制訂有效的人力資源管理規劃來協調、規範企業的各項人力資源管理活動，使其健康有序地進行。
（三）提高企業人力資源的利用水平，降低人工成本
通過人力資源規劃，**和控制企業人員的變化，逐步調整企業的人員結構，使人員結構盡可能合理化，將企業人工成本控制在合理的水平上。
首先，人力資源規劃要為企業人員招聘、使用提供重要依據。
當前流行把員工定位為人力資本，也就是不同於普通物耗的一種資本。這種人力資本更需要企業用心來經營。一些中小型企業在面臨外部競爭時總認為一流人才的成本太高，自己的企業支付能力很難吸引一流人才。
其實，乙個企業應該對自己所要引進的人才有明確的認識，明確企業中所需人才的成本和產出，以及引進人才在企業中人力成本所佔的比率是多少，這樣才能有效地引進人才。要解決這個問題，就要考慮到乙個企業的人力資源規劃問題。
其次，人力資源規劃要能夠**中、長期的人工成本。
人力資源規劃是根據企業整體發展規劃，運用各種科學方法，制定出的人力資源管理的總體規劃及各項目的計畫。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決於組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。
當乙個組織年輕的時候，處於低職務的人多，人工成本相對便宜，隨著時間的推移，人員的職務等級水平上公升，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上公升的因素，人工成本就可能超過企業所能承擔的能力。
在沒有人力資源規劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會發生成本上公升，效益下降的趨勢，因此，在**未來企業發展的條件下，有計畫地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付範圍內，人力資源規劃就顯得是十分重要了。
再有，人力資源規劃不是一成不變的，它是乙個動態開放的系統。
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