隨機應變是中道領導的外在表現，那麼這裡面就會產生一些問題：變的根據是什麼？可變的幅度有沒有限制？
既然是一種變動的領導，那麼不同的主體之間在發生衝突之後就沒有乙個明確的判斷標準，如何解決衝突？就有乙個如何度量領導效果的標準問題，曾仕強教授提出中道領導就是「合情合理合法」的領導之道，我們同意這樣的概括，但是在對合情合理合法的界定上需要進一步的明確。
首先是對組織中情理法的界定，什麼是情，什麼是理，什麼是法？我們認為，情是體現在組織內部人與人之間的關係的一種心裡感覺和情感依賴，理是組織活動的基本準則，法是組織明確建立起來的規章制度。所以所謂的合情合理合法的領導，就是即符合組織內部的人的心理感受，又和組織的行為規則相一致，同時還不違反組織的規章制度的領導模式。
但事實上，無論是乙個具體的企業，還是乙個大的社會系統，真正做到三者之間的統一是很困難的，我們可以經常感受到三者之間的衝突，或者是「法不容情」，或者是「情理衝突」，所以要真正在組織中發揮中道領導的最大效用，必須首先在組織中推**理法的協調一致的企業規範。但是，對於乙個處於發展和變動之中的組織來說，又不可能建立起來乙個終極的絕對和諧和完善的大一統的很好的涵蓋了情理法的組織規範。所以如何確定情理法發生衝突時候的解決原則也是乙個必須界定清楚的前提。
無論是近代中國的民族工商業還是海外華人企業，家族式企業都在其中占有比較大的比重，改革開放以後在內地發展起來的民營企業，家族企業也是其中的主流。一般來說，由於家族成員之間先天具有的情感的親和力和依賴性，會在很大程度上降低企業的管理成本，增加企業的凝聚力。但是這種建立在家族先天情感基礎之上的企業也容易形成過分的內卷化，就是說對家族內的凝聚力越強，對家族外的員工來說，在這樣的企業的歸屬感就會越差，所以華人企業建立在家族情感控制基礎上的家族企業也往往不容易做大，容易遭遇到家族勢力和能力範圍的天花板，。
當然有些企業也會發生一些變異，比如考慮給家族外的人帶來內部的感覺，象聯想，做為乙個建立了現代企業制度的上市公司，他做的調整就是形成一些「嫡系」人員，讓「楊元慶」這樣一些高階管理人員在聯想這裡可以「把聯想當命來看待」，而不單純是職業經理人的職業化的管理，而是傾注了很深的感情在裡面。
學習人力資源管理後的心得
從這次學習完本課程後的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業 民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什麼人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在於幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在...
學習《人力資源管理》給我的啟迪
試論人力資源規劃對企業發展的影響 1 做好人力資源規劃工作對於經濟的發展，企業的壯大甚至國家的興盛，都具有十分重大的意義。2 人力資源規劃要保障企業對各類人員的需求。人力資源規劃要能夠促進人力資源管理活動的有序和規範。提高企業人力資源的利用水平，降低人工成本 人力資源規劃促使員工個人行為與企業目標相...
人力資源管理
窗體頂端 人力資源的含義 人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 任用 考核 激勵和培訓等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮企業員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助企業提...