教學目的和要求
通過本章的學習，在分析和了解人力資源的概念和特徵、人力資源和人力資本的區別和聯絡基礎上，掌握人力資源管理的概念、目標和任務，了解人力資源管理的演變過程及美國、日本人力資源管理模式的特點和變化，掌握人力資源管理的發展趨勢。
經濟學把為了創造物質財富而投入生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、資訊資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數量和質量兩個方面。
為了準確地理解和把握人力資源的內涵，有必要了解人力資源的相關概念，如人口資源、勞動力資源和人才資源。人口資源是指乙個國家或地區的人口總體，即全部的自然人；勞動力資源是指乙個國家或地區具有勞動能力並在勞動年齡範圍內的人口總和；人才資源是指乙個國家或地區具有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人們的總和。人口資源主要表明的是數量概念，它是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎。
人口中除了少數不具有勞動能力的人以外，絕大多數都是具有或將具有勞動能力的人口，這部分構成了人力資源。人力資源按就業情況可以分為在業人員、失業人員、就學人員、服兵役人員、家庭閒居人員和其他人員。按勞動年齡劃分，可以分為未達到勞動年齡的16歲以下的青少年、處於勞動年齡的青壯年和超過勞動年齡的老年人。
按人力資源的實現程度，可以分為潛在人力資源、現實人力資源和閒置人力資源。潛在人力資源是指就學人員和服兵役人員；現實人力資源是指未達到勞動年齡、處於勞動年齡和超過勞動年齡的在業人員；閒置人力資源是指失業人員和未到社會求職的家庭閒居人員。人力資源中處於勞動年齡的那一部分人口構成勞動力資源。
人才資源是指人力資源中傑出的、優秀的人員，著重強調人力資源的質量。乙個國家、地區或組織綜合實力的高低，往往取決於這部分人員的多寡和能力的發揮程度。
人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的數量關係，如圖1-1所示。
人力資源是一種特殊資源，同其他資源相比有以下特徵：
人力資源屬於人自身所有，具有不可剝奪性。雖然在從事雇傭勞動中，人力資源會階段性地被雇主所使用，但勞動者仍擁有其終極所有權，這是區別於其他任何資源的根本特徵。
人力資源存在於人體之中，是一種「活」的資源，與人的生命特徵、基因遺傳等緊密相關。一般來說，從事勞動密集型崗位的勞動對人力資源的體能要求較高，從事技術和智力密集型崗位的勞動對其智力、情感和經驗等要素要求較高。此外，人力資源生物性還表現在個人和社會角度的人力資源的再生性。
人力資源的形成、開發、配置、使用和培訓均與人的生命週期有關。首先，人的一生中都存在著人力資源的積累過程，但開發而被利用則僅是一生的中間階段。其次，在這一階段中，由於勞動者型別、層次不同，其發揮作用的最佳年齡段也不同。
即使同為高階人才，社科類人才與技術類人才發揮作用的最佳時期也不同，更進一步即使同為技術型人才，it行業人才與生物醫學人才的最佳期也不盡一致。再次，人力資源只有在使用中才能發揮其作用，它不能像物質財富那樣儲存起來。如果是體力型的人力資源，不能使用不僅會造成浪費還要消耗其他資源來維持它。
作為智力型的人力資源，如果長期得不到開發使用，不僅會造成浪費，還可能因跟不上時代步伐而貶值。此外，乙個人在一天中的不同時段，其特點也不一樣，因而要求我們合理使用，使人的不同階段的潛能得到最大限度發揮。最後，人力資源的時效性也與其他管理手段有關，有效的管理能夠長期使人力資源發揮最佳功效，無效的管理則會導致人力資源的浪費和流失。
就是對於同乙個人，不同時期不同的激勵方式也可能帶來不同的效益。
人力資源區別於其他資源的最本質特徵在於它是「有意識的」。通過智力活動，人力資源具有巨大的創造力，它不僅豐富了人們的生產和生活資料，而且不斷增強著人們自身的能力。人力資源的這種創造性特徵，從社會角度看，要求給予科學的制度安排和制度創新來調動人的積極性和有效地配置資源；從企業角度看，要求給予恰當的激勵以提高人力資源使用效益；從個人角度看，要求增加智力投資，選擇最適合自己的專業，以使人力資本投資收益最大化。
從人力資源開發的角度看，作為主體的人既是被開發、被管理的物件，又是自我開發、自我管理的主體。作為被開發的物件，人力資源開發的廣度和深度，取決於一定社會的外部制度性環境條件。勞動者的勞動力是被開發的物件，而開發的主體是社會、企業和單位。
作為自我開發的主體，勞動者個人的主觀能動性對於人力資源開發的效果具有重要的影響。在此，勞動者個人成為開發的主體，勞動者的能力成為開發的物件。在一定條件下，人力資源開發程度和效果取決於個人的家庭影響和個人因素。
可見，勞動者的自我開發與被開發是相互聯絡不可分割的整體。
就物質資源而言，人們對其進行一次、二次開發後形成相對固定的產品，就此資源和產品而言，開發到此結束。但人力資源則不同，除了前述生物學意義上的生產再生產含義外，人力資源還是個可連續開發的資源，尤其是智力型人力資源，其使用過程本身也就是開發過程。在知識更新週期縮短、社會經濟日趨國際化的時代，人力資源管理者只有把自己管理的物件視做需要不斷開發的資源，不斷地加以有效開發利用，才能使人力資源價值不斷增值。
現代人力資源管理理論以人力資本理論為根據，人力資本理論是人力資源管理理論的基礎部分和重要內容，兩者都是在研究人力作為生產要素在經濟增長和發展理論中的作用而產生的，因而常有人將兩者相提並論。
人力資本理論的「原始形態」可追溯到西方經濟學的開山鼻祖亞當·斯密，他提出學習一種才能需要教育。雖然他未明確提出人力資本概念，但從人的才能形成的實質上看，「人的才能」實際上就是指「人力資本」。
人力資本理論的創始人是美國芝加哥大學教授舒爾茨，他在2023年出任美國經濟學會會長時，發表了《人力資本投資》的就職演說，該演說精闢地闡述了他關於人力資本的觀點。舒爾茨認為，人力資本是通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，它是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。這種理論突破了只有廠房、機器等物質資源才是資本的概念，把國家、地區和企業在教育、保健、人口、遷移等方面投資形成的人之能力的提高和生命週期的延長也看做資本的一種形態。
當代經濟學家普遍接受了舒爾茨的觀點，他們認為，土地、廠房、機器、資金等已經不再是國家、地區和企業致富的源泉，唯獨人力資源才是企業和國家發展之根本。
人力資本是由投資產生並由使用者根據某種價值標準衡量，可在勞動力市場上按市場規則進行評估的能力和技能；而人力資源是勞動者在勞動活動中運用的體力和腦力的總和。按照馬克思經濟理論，勞動力價值不具有直接社會性。
人力資源作為一種經濟資源具有稀缺性與有用性，是經過一定時期而形成的體力、智力等生產要素資源形式，強調人力作為生產要素在生產過程中的創造能力。人力資本首先是一種資本，是通過投資而形成的，強調某種代價與獲得成本之間的關係，強調投資的代價可以在提高生產力的過程中以更大的收益收回。
具體來講，人力資源與人力資本有以下四點區別：
1．概念的範圍不同
人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經任何開發的遺傳素質與個體；資本性人力資源是指經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動並帶來新價值的資本性人力資源。
人力資本存在於人力資源之中。
2．關注的焦點不同
人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題。
3．性質不同
人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。
4．研究角度不同
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關係來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資物件，作為財富的一部分，是從投入與收益的關係來研究人的問題。
人力資源管理可以分為巨集觀和微觀兩個層次。巨集觀人力資源管理是指乙個國家或地區通過建立一系列政策、法律制度和行政法規，採取一些必要措施促使人力資源的形成，為人力資源的形成和開發利用提供條件，對人力資源的利用加以協調，使人力資源的形成和開發利用與社會協調發展。如我國的計畫生育和人口的規劃管理、教育規劃管理、職業定向指導、職業技術培訓、人力資源的巨集觀就業與調配、勞動與社會保障等，就是我國進行巨集觀人力資源管理的具體體現。
微觀人力資源管理是指乙個組織對其所擁有的人力資源進行開發和利用的管理。本書所研究的是微觀人力資源管理。
目前，人們在理解人力資源管理概念的過程中，似乎陷入了一種兩難的境地。一方面，人們想把人力資源管理與傳統的人事管理相區別，否則不足以讓人接受；另一方面，卻又看不出人力資源管理的學科體系與傳統人事管理的學科體系有多大區別，以至於有人說人力資源管理就是傳統的人事管理，二者是一回事。
現代人力資源管理是超越傳統人事管理的全新的管理模式。人力資源管理是指在人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與組織成員發展的最大化。
現代人力資源管理與傳統人事管理的差別，不僅僅是名詞的轉變，二者在性質上已有了本質的差異。現代人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來性，它從被看做一種單純的行政事務性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰略目標制定人力資源規劃與戰略，人力資源管理部門直接參與企業戰略決策，並成為組織生產效益的部門。現代人力資源管理與傳統人事管理的區別可用表1-1說明。
美國學者經過多年研究，認為人力資源管理包括四大目標：
1．建立員工招聘和選擇系統，以便能夠僱傭到最符合組織需要的員工。
2．最大限度地挖掘每個員工的潛質，既服務於組織目標，也確保員工的事業發展和個人尊嚴。
3．留住那些通過自己的工作績效幫助組織實現目標的員工，同時排除那些無法對組織提供幫助的員工。
人力資源管理導論
一 單選 1 人力資源管理的核心是 a 考核和薪酬制度 b 工作分析 c 招聘錄用 d 培訓和人力資源開發 判斷2 人們在進入社會後，大多數人都會按照自己的愛好在人力資源市場上選擇職業，也有的人會根據自己的特長選擇求職方向，這充分體現了人力資源的哪個特徵 a 社會性 b 時效性 c 兩重性 d 能動...
人力資源管理導論書本電子版
第一章人力資源管理導論 一 教學目的 通過本章的學習，使學生能夠理解人力資源與人力資源的基本概念及其演變過程與發展趨勢。二 教學要求 1 了解人力資源的概念與特徵，人力資源與人力資本的區別與聯絡 2 掌握人力資源管理的概念 目標和任務 3 了解人力資源管理的演變過程 4 了解美國 日本等國的人力資源...
人力資源管理導論01張佩雲2019
第一章人力資源管理導論 第一節人力資源管理概述 一 人力資源的概念 1.人力資源的內涵 人力資源最一般的含義是智力正常的人都是人力資源。這是從原始潛在 最廣義的意義上使用人力資源。國內外管理界對人力資源的定義說法很多，並無一致的看法。本書認為 是乙個社會在一定範圍內為社會創造物質和精神財富 推動社會...