績效管理複習提綱2013.10
第一章績效管理概述
1、（p3）績效：可以理解為是組織期望的結果，是組織為了能夠達到其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。（名、單）
2、（p4~6）結果績效論觀點認為績效是結果，將績效解釋成「工作結果」或「產出」。行為績效論觀點認為績效是行為，將績效解釋為「工作行為」或「過程」。統一績效論觀點認為績效是結果和行為的統一體，把績效理解成既包括「工作結果」又包括「工作行為」，是二者的統一。
（單、填）
3、（p7）績效的特性：多因性、多維性、動態性（簡）。
4、（p7）績效的特性：（單）
（1）多因性，是指員工或組織績效的優劣並不取決於單一的因素，而是受制於主客觀的多種因素。
（2）多維性，指對於績效的評價與分析應該從多個角度和方面進行，這樣才能得到有關績效的真實評價。
（3）動態性，是指績效不是一成不變的，由於員工的激勵狀態、技能水平和環境因素的變化，績效也是會改變的。
5、（p7）績效管理，是指管理者與員工之間，在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，以及促進員工達到目標的管理辦法和促進員工取得優異績效的管理過程。（名）
6、（p8）績效管理的特點：目標導向、強調發展、以人為本、系統思維、注重溝通（簡、多5個）
7、（p8）績效管理的特點：
（1）目標導向，要求每乙個成員的行動都要與組織的戰略目標相掛鉤，通過體系化的管理機制，把組織的戰略目標、核心價值觀傳遞給員工，變成員工的自覺行為。
（2）強調發展，績效管理是個強調發展的過程，通過績效管理促進組織與員工的共同成長。
（3）以人為本，績效管理是讓員工參與組織管理的過程，重視員工的發展，在完成組織目標的同時，實現員工的個人價值和職業生涯規劃。
（4）系統思維，績效管理需要具備全面的、相互聯絡的觀點，重視目標制定，溝通管理等過程，需要掌握和使用相應的技巧和技能，在實施績效管理中需要克服很多困難和障礙。
（5）注重溝通，溝通的過程包括，溝通組織的價值、使命和戰略目標，溝通組織對每乙個員工的期望和評價標準及如何達到該結果。（單）
8、（p9）績效管理的目的：戰略目的、管理目的、開發目的、資訊傳遞目的、組織維持目的、檔案記錄目的。（簡、多、填）
9、（p13）績效管理的作用：（論）
（1）對企業的作用：
1奠定企業戰略目標實現的基礎，
2增強企業計畫管理的有效性，
3提供企業價值創造迴圈的動力，
4建設企業文化的有效工具。
（2）對員工的作用：
1使員工獲得工作狀況及業績反饋，
2提高員工工作效率3 促進員工能力提高和職業發展。
（3）對管理者的作用：
1幫助管理者實現管理目標，2提高管理者的管理技能，3節約管理者的時間。
10、（p16）績效管理的典型模式有哪些：「德能勤績」式、「檢查評比」式、「共同參與」式、「自我管理」式。（多）
11、（p19）「自我管理」式是世界一流企業推崇的管理方式，這種管理理念的基礎是對人性的假設堅持「y」理論。（單）
12、（p26）績效管理的基本流程：績效計畫、績效實施、績效評價、績效應用、績效改進。（5個多）
13、（p26）績效計畫是啟動員工績效管理系統的基礎性環節。
績效改進是依據上一輪評價週期的績效考核情況，對員工新一輪的績效目標和評價標準進行修正的過程。（單）
14、（p28）績效管理的關鍵決策：評價什麼、評價週期、誰來評價、評價方法、評價結果應用。（5個多）
15、（p30）人力資源部在績效考核中三個作用：設計績效體系、為參與績效考核的評估者提供培訓、監督和評估績效考核體系的實施。（3個多）
16、（p31）高層管理者在績效管理工作中主要承擔以下職責：（簡）
在戰略方面主要有：1指明公司工作的方向，確立公司未來的發展；2承擔公司發展所必須的承擔的風險；3倡導並執行公司文化及價值觀。
在對員工方面：1獎勵和鼓勵員工的出色工作；2發現和培養公司未來的高層管理者，並付諸行動。
17、（p32）主管人員在績效管理工作中的職責：
在對員工方面：
指導或輔導員工按公司的要求完成各項工作；
提供員工完成任務所必需的有關資源；
幫助員工創造運用技能的機會，提高員工的職業技能；
排除員工在完成任務中所遇到的障礙。
在對公司方面：對上級和公司目標負責；
對公司業務負有不可推卸的責任；
是公司完成目標的中堅力量；
是公司和員工溝通渠道的中間體；
保證公司政令的暢通。（簡）
18、（p33）優秀的績效管理系統應具備的特徵：
（1）績效管理發生作用的機制是通過恰當的激勵機制，激發員工主動性、積極性，以充分利用組織的內部資源並提高員工的能力素質，最大限度地提公升個人績效，從而促進部門和組織的績效提公升。
（2）建立激勵機制要考慮企業員工的成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。
（3）績效管理體系是站在企業戰略發展的角度設計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提公升，而且績效管理還能實現企業發展戰略導向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致。
（4）績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作的乙個環節，績效計畫制定、績效輔導溝通、績效結果應用等方面都是績效工作的重要環節。
（5）系統的績效管理需要具備一定的前提條件。
（6）系統的績效管理需要公司具備較強的執行力。
（7）績效考核注重結果考核和過程控制的平衡。
（8）績效管理注重管理者和員工的互動及責任分組。
（9）體現以人為本的思想，體現對人的尊重，鼓勵創新並保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。（論）
19、（p35）績效考核與績效管理的聯絡與區別：績效考核是績效管理的乙個重要組成部分或乙個重要環節，這是二者間最根本的聯絡。區別見下表。（論）
20、（p37）企業要真正實現從績效考核到績效管理的轉化，需要具備相應的條件，
有：實行戰略管理，形成合理的組織體系，擁有紮實的管理基礎工作，具備績效導向的企業文化。（簡）
21、（p39）實踐中遇到的績效管理問題有哪些？（1）人力資源經理和直線經理的定位不明；（2）績效管理與戰略目標相脫節；（3）績效指標缺乏科學性；
（4）過分關注企業短期績效而忽視長期績效；（5）忽視績效面談和績效反饋；（6）績效評估結果沒能得到切實的運用。（簡）
第二章績效管理的基礎
1、（p44~50）績效管理的一般理論基礎：
控制論認為，無論是自動機器還神經系統等都可以看作是乙個自動控制系統。
系統論的核心思想是系統的整體觀念。系統具有集合性、層次性、相關性。集合性是系統最基本的特徵。
層次性主要是指系統的結構是有層次的。相關性是指系統各要素相互依存相互制約。績效管理的整體性體現在它的各個組成部分是作為乙個統一的整體存在的。
績效管理系統的集合性是指績效管理的各個組成要素彼此相關聯且相互區別，這些組成部分既無多餘也無不足，構成了績效管理系統的整體。績效管理的相關性體現在績效管理系統的各個要素之間是相互關聯又相互制約的。績效管理的總目的是通過組織績效因果鏈中員工績效的控制來實現部門績效，從而實現組織績效，即組織戰略目標的實現。
績效管理的環境適應性指其存在於特定的環境中。
資訊理論是關於資訊的本質和傳輸規律的科學理論，是研究資訊的計量、傳送、傳遞、接收和儲存的一門新興學科。從資訊理論的角度看，管理過程的實質就是資訊過程。（單）
2、（p50~58）彼得·德魯克在《管理實踐》一書中提出了目標管理理論，即「目標管理及自我控制」的概念。愛德文·洛克和休斯在研究中發現，外來的刺激都是通過目標來影響動機的。他們於2023年提出「目標設定理論」。
需要激勵模式，認為需要是多層次的，低層次滿足後才會轉而追求高層次的需要，馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論影響最為廣泛。動機——目標激勵模式源於弗魯姆提出的期望理論。權衡激勵模式理論基礎為亞當斯提出的公平理論。
強化激勵理論所依據的激勵原理是美國心理學家斯金納創立的強化理論。成本收益理論的自利性指成本收益分析追求的效用是行為者自己的效用，不是他人的效用；經濟性是指成本收益分析的前提效用最大化，試圖在經濟活動中以最少的投入獲得最大的收益，使經濟活動經濟、高效；計算性指行動者要使自己的經濟活動達到自利的目的，達到經濟、高效，必須對自己的投入與產出進行計算。（單）
3、（p59）員工的組織公平感主要來自於三個方面：分配公平感、程式公平感和互動公平感。（簡、填）
4、（p61）績效考評系統的原則：公平解釋原則、平等對話原則、相對穩定原則。（簡）
5、（p61）績效考評系統的原則：
（1）公平解釋原則，對各種績效評估結構的認識，對個人績效評估的確定方法的認可，可以使員工增加對組織信任感以及有效地激勵員工。
（2）平等對話原則，上下級之間的對話是必要的，在整個績效管理過程中上下級之間要保持持續的溝通，以確保資訊的互動公平。
（3）相對穩定原則，企業政策的穩定性和可完善性是影響員工程式公平感的重要因素。（單）
6、（p62）績效考評系統的建立機制：員工參與機制、自我評定機制、反饋機制、申訴機制、監督機制、績效資訊收集系統。（多）
7、（p63）權變理論是20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上進一步發展起來的管理理論。（單）
8、（p65）組織文化通常是指組織成員在長期的生活過程中形成的共同的價值觀和行為方式。簡單說，組織文化通常表現為人們已經習慣了的行為方式。（簡）
9、（p66）組織文化對績效管理的影響：
按對人的關懷程度和對績效的關心分為：
（1）對人關懷低、對績效關懷低，漠不關心的人力資源文化。
（2）對人關懷低，對績效關懷高，嚴厲的人力資源文化。
（3）對人關懷高，對績效關懷低，富有愛心的人力資源文化。
（4）對人關懷高，對績效關懷高，一體化的人力資源文化。（簡）
10、（p69）工作崗位的任職者是工作分析中「天然的」最佳主體。工作分析的客體是工作崗位。（單）
11、（p71）工作分析的原則：科學原則、系統原則、動態原則、目的原則、參與原則、經濟原則、崗位原則、應用原則。（簡）
12、（p73）工作分析對於現代人力資源管理的意義：
工作分析為人力資源規劃提供了可靠的依據。
工作分析對人員的招聘、選拔與調整具有指導作用。
工作分析有利於人員培訓與開發工作的進行。
工作分析為績效考核和晉公升提供了客觀的標準。
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