lcc公司由lcc形象設計與lcc廣告兩個實體組成，成立於2023年，經過八年的發展過程，已成為業界的知名品牌，業務範圍遍布全國大中城市，從業人員亦由最初幾個人發展到現在七十餘人，企業效益亦在迅速增長，產權結構亦由原來的"夫婦店"發展成合夥人制。lcc公司的成功與其創始人管理理念新穎、超前，對管理完善的追求強烈意志、人格魅力不無關係。但是公司目前管理水平缺乏長足發展之基礎，實現"建立具有中國精神的國際化品牌"遠景目標有困難，與決策者的願望、要求有較大差距。
lcc公司決策者向諮詢公司指明要求建立人力資源管理體系和專案管理體系。
a．人力資源管理專案
一、 lcc公司管理現狀
（一）有戰略設想，卻無戰略規劃
企業決策者的經營理念超前，目光偉大，不把企業作為乙個人財產，敢與員工分享成功，欲將公司辦成公眾公司，成就大業。
幾乎所有的員工都能為這種遠大的理念所打動，高層的思想充滿著無窮的激勵作用。但問題是，員工們都是聽到的，對老闆的目標、思想認可，但了解不多，從未見到公司的遠景規劃，未真正地看清楚公司的藍圖，聽的次數多了，反而有"狼來了"的感覺。主要原因是領導忙於業務，沒有時間整理自己的企業經營思想，沒有人能幫領導將戰略構想變成戰略規劃，未能明確企業的發展方向，未能向員工宣傳戰略思想及戰略目標。
而企業目標就是員工"心中的太陽"，因為企業目標不明確員工就看不到自己在公司裡的發展前途。對知識型員工而言，目標的激勵作用是巨大的，同時明確的戰略規劃亦可避免公司的管理受領導人的情緒化影響。沒有公司的戰略規劃就更談不上人力資源的規劃了。
（二）重視人才，卻忽視人才機制的建立
lcc公司屬智力型企業，最稀缺的資源是人才，可以說在智力型企業的從業者必須是真正意義上的人才，沒有真才實料就難以立足。可是真正的人才又是業界各企業獵尋的物件，因此人才流動大。"小企業做事，大企業做人"，無人才企業就沒有競爭實力，真正重視人才就必須建立一套良好的人才機制，人才機制又充分地體現在企業的人事政策與管理制度裡。
在lcc只聽說有較為完善的薪酬分配方法，其它如晉公升、培訓、考評等皆無，未見到任何可視文字。有意見反映：試用期結束後公司未有給員工乙個試用評估的明確說法，有的員工上午還在工作，下午就被炒掉，給留下的人嚴重心裡壓力，沒有工作安全感，他們很渴望知道，走的人在哪些地方不能滿足公司的需求，以此來提醒自己去努力，做合格的員工；績效評估要公開化等。
"未有梧桐樹，難引金鳳凰"，無好的人才機制怎能引進和留住好的人才。
（三）專業意識強，但管理意識弱
lcc公司專業人才濟濟，而管理人才缺乏，除決策者外，大多數人員有專業第一，管理次要的思想，對智力型企業而言如欲做大，形成產業無管理人才是成功不了的，要麼將管理意識灌輸給專業人士，要麼啟用管理型人才，懂技術又懂管理是理想，實現起來有個過程。只要是辦企業就要講究管理。儘管lcc從事產品策劃、設計和廣告，但它仍然是商業行為，不能以藝術（專業思想）替代管理思想。
有些人的離開可能是對管理者的方式不認同。
（四）可以出讓股份，卻無社會保險。
lcc公司對人才的激勵敢於大動作，有魄力，老闆可讓出股份，實行合夥人制，並明確表示未來的方向是走股份化，全員股份制，這在廣告界是較少見。但lcc公司缺乏對人才需求的深入分析，根據不同層次的員工的不同需求，應有相應的激勵措施及方法，對大多數員工而言，他們的眼光不可能看得太遠，俗話說"二鳥在林，不如一鳥在手"。在社會保障方面公司無行動，社會福利未有保障，連基本的法律要求都不能滿足，更遠更大的利益對多數人而言就顯得有些"遠水解不了近渴"之感覺。
薪水高於同行，極具競爭力，這是必要條件，但社會福利體現的是對人的關懷，是充要條件的一部分。薪酬、福利如何支付要講究策略與藝術。超前的理念有乙個灌輸宣傳的過程，企業應根據員工的需求分不同時期分層次給予不同的程度的滿足，基本的低層次需求沒有滿足，而給他更高層次的滿足是本末倒置。
（五）注重人才引進，忽略人才開發
在中國大多數智力企業與科技企業總覺得人才不足，注重了人力資源的使用卻又不重視人力資源的開發與培養。一般而言，在創業階段企業對人才的需求集中於熟手，但到了發展階段不培養人才，不進行人力資源開發，人才的成本就會過重，從激勵方面而言，在知識型企業員工水平、能力有無提公升的可能，亦是知識性員工考慮的主要問題之一，lcc公司成立八年來（2023年10月之前）一直未有人力資源部門，甚至沒有人力資源管理方面專職工作人員，這無疑對人力資源的開發、引進都是極為不利的。lcc公司究竟需求什麼樣的人才，lcc公司的人才選拔有何特點，沒有職務規範，如何培訓，怎樣考評？
這種現狀與老闆的理想是不相襯的。人力資源開發是從人才的吸納開始，經過培訓、職業發展、計畫等一系列工作，最後形**才開發體系。
（六）工作聯絡密切，但缺乏思想交流
其實這屬於企業文化的範疇。首先從lcc公司的辦公環境來看就非常不利於溝通，小房間，分為四個樓層，連傳遞資訊都不方便，更談不上溝通了。其次是部門內部因工作關係，不同職責的人員有較多聯絡，而超出工作範圍，幾乎沒有什麼聯絡，只注重了工作上的協調，忽略了人們思想上的交流，儘管有區域網資訊平台，但如果公司不指導員工交流思想、溝通感情，是難以造就卓越團隊精神的。
科技的東西不能完全代替人性化的東西。再次是員工們因專業所限常常侷限於專業範圍內交流，不善於或不願意與非專業人員交流，比如搞策略的與搞設計的就常因溝通問題而造成工作上的不能順利完成。由於資訊流不暢，員工交流不夠，就難以發掘集體智慧型，就不能形成lcc人的特色。
企業要靠事業留人，待遇留人，感情留人，lcc公司在感情留人方面做的不夠。
泰勒公司結合lcc公司決策者超前的管理理念及管理層務實的管理精神，採用系統的理論方法，以人力資源為基礎，以專案管理為目標輔導lcc公司建立科學，實用、有效的管理體系，理順工作流程，健全管理規章，加強溝通協調，展開交流培訓，將企業理念，戰略設想融入日常的管理運作之中，最終達到增強企業競爭實力的目標。
二、人力資源管理對策
泰勒公司幫助lcc公司建立和執行比較完整的人力資源管理體系，完成了以下列表中的六大專案。由於lcc公司之前此方面沒有任何基礎，泰勒公司將諮詢分為兩步走，第一步是幫助lcc公司建立人力資源管理基礎平台，選擇其中四大專案進行改善，即職務規範、招聘系統、培訓系統、績效管理。第二步在前階段改善的基礎上再次提公升，健全人力資源管理系統，將人力資源規劃與人事政策開發兩項完成。
專案實施實際用時5個月。
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