激勵就是通過激發人的內在慾望和需求，以實現某種組織目標和行為的過程。激勵機制則是為實現目標,以激勵為條件而設計的組織結構和制度框架。為滿足企業目標的要求,企業的組織結構和人員配置與激勵機制應是乙個統一的整體。
在企業的整個生命週期中,每個階段會有每個階段的目標要求,始終是乙個動態的過程。因此,企業在設計組織結構和管理制度時要充分考慮不同的情況,形成合乎實際的激勵機制。但其根本出發點當是以人為本,了解人,尊重人的不同需求。
具體而言,建立和執行激勵機制需要從各個不同的角度深入思考。
一、激勵在企業管理的融會貫通
（一）、明確企業管理中激勵的潛在因素
1合理的制度，激勵實施的前提。x理論(經濟人假說)認為:人天生討厭工作、逃避責任、尋求安全、趨利避害;要實現目標必須對其強制、控制、懲罰並進行指導。
因此,設定標準和管理制度是必需的,達不到標準就要給予相應的處罰。處罰也是一種激勵。
2.激勵中以員工被「尊重和信任」為發展基礎。y理論(社會人假說)認為:
人的工作可以像休息或遊戲一樣自然。因此,員工也能對工作做出承諾,能自我引導和自我控制,能學會負責任,普遍具有創造性決策能力。人的自我激勵本能要得到充分尊重和發揮。
3.企業管理發展以「人」為本。人的價值觀是可以被引導的。
因此,要努力引導企業員工對企業的價值認同，利用人的需要、慾望和行為之間的關係，激發人的慾望，滿足人的需要，挖掘人的內在潛力，促使人的行為像組織目標而努力，通過創造外部條件，從不同的方面合理滿足需要。
4.需求結合。馬斯洛的需求層次論認為:
人的需求層次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。一種需要基本滿足,下乙個需要將成為主要需要,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。因此,要激勵就要知道需要處於何種層次,然後去滿足它和更高層次的需要。
一般而言,從外部滿足為較低層次的需要,而從內部滿足則為較高層次的需要。設定激勵目標時應讓員工能達到或經努力能達到為宜,決不能遙不可及,也不能輕鬆達到。
5.讓員工快樂。期望理論認為:
員工的個人目標中應包括員工的個人能力、技術水平等非績效因素能否得到上司的認可;員工的個人貢獻和績性能否得到組織或團隊的認可;員工希望得到的組織或團隊能否給與。也就是說激勵力量與努力後獲得結果的期望和價值應成正比。因此,企業要做到人盡其才,知人善用,員工因被認可而獲得的快樂會比物質獎勵產生更多的效益。
總之,高績效**於科學的激勵機制。只有對員工充分了解、充分尊重,給予員工充分發展的機會,企業目標得到全體員工的積極響應和認同,轉化為員工的自我激勵,企業才會真正具有活力,科學的激勵機制才會形成。
（二）、物資激勵昇華為精神力量
1.識別激勵中「千里馬」。三重需要理論認為:
成就、權力、親和是人的三種重要需要。成就需要主要包括追求卓越、實現目標、爭取成功;權力需要主要包括影響和控制他人的慾望、喜歡競爭、承擔責任、重視地位和威望;親和需要主要包括被他人喜歡和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇於承擔責任和適度冒險,但不一定是優秀的管理者;而優秀的管理者卻會有高權力的需要。
因此,對優秀人才要認真分析,區別對待,滿足其不同的需求。
2.設定美好遠景。目標設定理論告訴我們:
要給出目標的工作意向。目標要告訴員工做什麼及需要作多大努力,用目標指引員工的行為。目標必須具體,目標越困難績效水平越高。
員工需要獲得反饋,以使其產生成就感,增強勝任工作的自信心。將外部反饋變為內部反饋,變為員工的自覺行動,也就是我們常說的自我激勵。（三）、激勵中的潛規則
激勵機制體現公平、公正、公開、透明。公平理論講的人的平等,是指人在政治上平等、人格上平等、機會上平等。而分配制度上的平等指的是收入/貢獻這個比值相等。
收入可以是工資、榮譽、職位、培訓等;貢獻則是指員工投入的時間、精力、受教育程度、工作效果等。員工在心理上認為公平與不公平是要有乙個參照系的,無論是高於或低於參照系都是不公平的。我們要做的是分配的公平,讓員工滿意;讓程式公平,在制度、組織承諾、領導信任、人員流動等方面公開透明;引導員工改變對自己的評價或引導員工改變對參照物件的評價。
因此,企業必須制定公平的分配制度,努力消除那些不利於公平的因素。
二、激勵——創新企業文化
（一）企業文化內涵
企業文化包含了企業的精神、宗旨、經營理念、行為準則、道德標準與立業使命等基本內涵,它所蘊涵的價值觀和精神應是員工行動的指南。通常來說,企業與員工的關係靠兩種契約來維繫:一種是勞動契約,它規定了雙方的權利、責任和利益關係;另一種是文化契約,員工以此與企業形成一種心理紐帶,認同企業的遠景和使命,將個人目標與組織目標結合在一起,共同承擔責任並進行自主管理。
這就是文化管理,是管理的更高境界。
（二）企業文化精神
企業文化是對員工的一種約束,更能產生由員工因自豪而產生的自覺的自我約束。每個企業都會在發展過程中逐漸形成自己的企業文化,具備了自己企業最具凝聚力的一種精神。這種精神是企業價值觀的體現,是應當與員工的價值觀相統一的。
企業文化體現企業的精神，體現全體員工衷心認同和共有的企業價值觀念。企業文化紐帶把員工與企業的追求緊緊的聯絡在一起，使每個員工產生歸宿感。企業文化作為一種巨大的向心力和凝聚裡，使企業成員從內心深處產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應，對員工具有很大的精神激勵作用。
（三）激勵提公升企業文化
激勵在企業文化建立和發展過程中始終發揮著重要作用。它以自己特有的方式引導員工認同企業文化,發展企業文化。激勵與企業文化又是乙個統一的整體。
企業文化一旦建立,就成為一種特有的激勵要素發揮著積極作用。其特點是由外部激勵向內部激勵和自我激勵的方式轉變,這大大降低了激勵成本,提高了激勵效果。也就是說,就是把個人的發展目標與公司的總目標結合在一起,把員工的個人追求融入到企業長遠發展之中。
激勵對乙個企業的發展很重要，但在企業的激勵中，應注重合理利用激勵的管理原則和減少激勵誤區，企業的管理者應該結合單位的實際情況，創造出適合本企業的激勵機制，在企業管理中實施各種軟性激勵因素（如：培訓、晉公升、員工福利等），有潛質的培訓、合理的晉公升、適當的員工福利，在企業管理中起著舉足輕重的作用，不僅能讓員工從各個不同的方面使自己得以充實，工作的主動性與自信心由內而生，從而讓企業在經營中能獲得最大的效益。
1.培訓進修激勵
雙向交流：職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經營單位去學習鍛鍊1-6個月。職員若是一線骨幹人員，也有可能被指定到總部或其他對口業務單位聯合辦公0.
5-2個月，使職員有時間、精力來總結提煉職員豐富的實際操作經驗，以利於在集團範圍內交流，實現集團資源共享，同時進一步系統了解公司運作特點。培訓因員工的表現，給於員工外出考察的機會，從不同的方面拓展員工的視野，豐富他們的學習經驗。適時派遣組織管理人員、專業人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察。
在培訓期間實行積分制度，職員參加各種培訓並獲得結業後，可以向人力資源部門申報積分，積分作為職員參加培訓的全面記錄，年度累計積分的多少是職員晉級或晉公升的參考標準之一，不同類別的職員積分要求需有所差別。
dell公司培訓銷售人員採取「太太式培訓」的方式，他們把銷售經理比喻為銷售新人的「太太」，銷售經理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，讓新人形成長期的良好銷售習慣，從而讓銷售培訓最終發揮作用。培訓由培訓經理和銷售經理一起完成的。銷售新人不僅向直線經理匯報，還要向培訓經理匯報。
培訓經理承擔技能培訓和跟蹤、考核職能（每週給銷售新人排名，用e-mail把排名情況通知他們。沒有壓力，就沒有動力！），銷售經理承擔教練和管理職能，通過新人的最終執行，達到提高業績的目的。
開始三周對員工採取集中培訓，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經驗的銷售人員來分享經驗。然後每週末召開會議，銷售經理與培訓經理都參加，檢查新人上週進度，討論分享工作心得，分析新的銷售機會，制定下週的銷售計畫。銷售經理與培訓經理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。
最終，「太太」在工作中能夠自覺指導新人運用銷售技巧，及時鼓勵新人、有效管理新人。「太太式培訓」的效果非常驚人，用數字可以說明。dell銷售代表每季度平均銷售額是80萬美元，沒有「太太式培訓」的時候，新人第一季度平均銷售為20萬美元，經過這樣培訓，新人在第一季度的平均業績達到56萬美元，遠遠高於以前銷售新人20萬的銷售。
與此同時，讓員工了解公司內部的資訊，也是讓員工獲得知識的重要途徑。特別是讓員工知道公司是如何賺錢的資訊能產生很大的激勵作用。商業週刊的乙份調查報告顯示，有59%的員工認為，激勵他們的最好方法就是直接說出他們的工作是如何幫公司賺錢的，77%的經理也是這樣認為。
論 親親相隱 制度在當代法制的重構
陳旭琴，戈壁泉 論網路虛擬財產的法律屬性 浙江學刊 2004 5 彭曉輝，張光忠 我國網路遊戲中 虛擬財產 的法律保護問題 中南財經政法大學學 報 2004 3 李揚 資料庫法律保護研究 中國政法大學出版社 2004 楊立新，王中合 論網路虛擬財產的物權屬性及其基本規則 國家檢察官學院學報 2004...
論薪酬制度的激勵作用
1.3 對混合工資制度的評價 混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，並加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位 按技術 按勞分配的原則...
企業管理培訓在當代的重要性
明陽天下拓展培訓 眾所周知，時代在變，而中國的經濟浪潮更是隨著時代洶湧而來。現今的中國社會，已經進入了知識為王時代，大量的高素質人才從各種高等中等院校畢業，他們相較於老一輩創業者顯然擁有更為廣闊的視野，更為清晰的目標。隨著這批創業生力大軍的加入，整個市場，所有新老公司都必須面臨乙個嚴峻挑戰 投機時代...