勤勞但不敬業的中國員工

一部分原因或許可以從造就這批勞動者的大時代背景中去尋找。在hay(合益)集團這次調查中，中國員工敬業度較低的「樣本」更多的集中在25歲以下的基層員工、研發類人員中，可以與之相交的是80後、90後的代際人群，如果這一代人中不敬業現象更普遍，那麼對這代人教育的失敗難辭其咎。

辛苦可以是被動的，但敬業一定是主動的，是更「唯心」的。雖然目前還沒有相關調查結果可以印證，但我以為，青年人的不敬業與這代人信仰的空虛與缺失有重要關係。

或許有人說：我有信仰，我信仰金錢與財富！但這恰恰是心態浮躁的表現。

過度注重金錢的積累，如果是個體業者或者老闆，它能體現為勤勞與敬業的一致性，比如計程車司機，玩命拉活，你可以說他勤勞，也可以說他敬業。但對於雇員群體來說，過度的追逐金錢與現實利益，體現的往往是過高的離職率，而這又恰恰是不敬業的乙個重要標準。

然而，我們又不能把「不敬業」的主要責任歸咎於年輕人的浮躁。所謂敬業度實質是指「員工在組織中所展示的對於組織的忠誠度」，在這裡可以看出「敬業」是個雙向責任，中國員工為什麼不敬業，不但要問員工，更要「向組織問責」。

也就是說，有兩個問題需要解答：中國社會為什麼培養不出敬業的員工?中國的企業為什麼培養不出敬業的員工？

除了教育之外，勞動者普遍缺乏安全感是另外一大原因，主要是指經濟上的安全感，低工資、低社保，對未來的低期盼，在這種情況下，甚至勞動者自身的職業理想都無從談起，當然更無法對企業和工作談忠誠，很多人不停的跳槽，只為追求乙個經濟安全感。

在企業中，忠誠是靠金錢買不來的，但沒有錢(投入)，則一定沒有忠誠。

按中華全國總工會集體合同部部長張建國提供的資料，中國居民勞動報酬佔gdp的比重，在2023年達到56.5%的峰值後，連續下降22年，2023年已經下降到36.7%，而從2023年到2023年，資本報酬佔gdp的比重則上公升20個百分點。

從某種程度上講，低敬業度是中國員工對高資本盤剝率的報復。

就像奴隸無法向奴隸主敬業一樣，在血汗工廠裡，當然更談不上敬業度，而這種低層次的僱傭關係卻是中國製造的乙個主要組成部分。

當然，以管理學論，如何提高員工敬業度有一套複雜的方法，它涉及到企業文化、激勵機制、發展機會等各個方面，但大道至簡，說到底都可以歸結到一點：公司到底能為員工做什麼以換取員工的忠誠。而在現階段，大部分企業其實沒必要去講更高的追求，只需狠狠心向員工多投入一點，就能價效比最高的換取員工的敬業度。

但或許這一點也是最難的，其障礙有資本貪婪的本性、企業的短視，還有中國員工長期以來辛苦、勤勞給外界留下的誤解，很多人以為，在這群人身上獲取忠誠度輕而易舉，不需要投入真金**，很多人以為，有這樣任勞任怨的員工，即便沒有忠誠度也無所謂。

或許，只有在未來付出沉重、甚至難以挽回的代價之後，他們才會真正明白。