姜浩成傑克韋爾奇曾經說過：「任何一家想靠競爭取勝的公司必須設法使每個員工敬業。」人力資本對於企業的存在和發展已經成為最重要的驅動力，而隨著我國改革開發和市場經濟的深入，作為中華民族傳統美德的敬業精神，已經慢慢缺失，員工的流失率居高不下，創造性得不到發揮成為企業管理者困擾的問題，本文在對員工敬業度相關理論進行研究的同時，提公升了提高員工敬業度的相關對策，給予管理者一定的指導和幫助。
１、員工敬業度的概念和內涵
美國學者最早提出敬業度，ｋａｈｎ提出僱傭與在工作此，員工作為企業價值創造中非常重要的組成部分，管理人員應該清楚
地了解到員工的不同特點、需求、他們在哪些領域和崗位發展，做好工作分析和人員配置，職業生涯規劃，為員工的發展構建橋梁和通道。
２、員工」我做得怎樣」
員工」我做得怎樣」企業應該分配員工工作任務的同時，也應該建立相應的績效評價體系，績效評價應該根據不同的層次採用結果、過程、結果和過程導向，對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，讓員工了解自己的努力是否得當，需要哪些方面的改進才能得到更高的績效。管理人員應該通過績效結果，對員工進行有效地引導，挖掘員工的中表現自我二者同時，發生，並且組織成員在生理、認知和情感上積極充分展現工作角色來促進個體與工作和他們的聯絡。＿ｌ；而到２０世紀９ｏ年代，學術界才開始關注和深入研究，到目前為止，對於敬業度的概念，現在還沒有乙個統一的界定，筆者對將敬業度的概念進行綜合分析和研究，這些定義雖有不同之處，但他們都提到了乙個共同點，就是員工對工作、群體、工作產生認同感，他們就會投入自身的努力和智力，保證組織目標的達成，使得個人角色和工作角色的符合。
反之，如果員工不能認同，他們就會逃避努力和責任，使得個人角色和工作角色的分離，個人績效不斷下降或者是選擇退出。
２、員工敬業度的影響因素
翰威特特諮詢公司在員工敬業度的影響因素中，員工的工作環境是
否和諧，也就是工作的安全感、有全面薪酬，政策和操作、工作任務也就是在概念中提到的工作的意義、發展前途、生活質量六個方面影響到員工的敬業程度。但在世界不同的區域，這個六個因素的重要程度不盡相同，在亞洲地區，薪酬和職業發展佔重要位置，而歐美地區，職業發展和員工關係對員工敬業度的提公升的重要推動力。
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３、如何提高員工敬業度
韜睿諮詢機構對４０家跨國公司開展了為期三年的調研，研究發現，
員工的敬業度與企業績效密切相關，敬業度最高的企業，年利潤率增長３．７４％，年淨利潤率則上公升了２．０６％。相反，敬業員工比例最低的企業，年運營利潤率**了２．ｏ１％，年淨利潤率則**了１．３８％。美
國資深人力資源管理顧問、前韜密諮詢公司溝通主管羅格提出了乙個員
工敬業度提公升模型。他認為當企業的管理人員對員工有效的外部激勵，能促進員工工作態度和努力程度的改變，因此，管理人員的所具備的管理能力至關重要，他們需要不斷地與員工溝通，為員工敬業度的提公升提供外驅動力。
１、「我的工作是什麼」
這是最基本的一步，管理人員應該在員工進入崗位之前，就進行規
范的培訓，告訴員工他們所從事的的工作的內容、職責。隨著經濟社會
的發展，員工對企業的期望不再只停留在薪酬和工作環境上，他們也開始關注工作本身所給他們帶來的成就感、工作的意義、工作任務，因
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工作潛力，調動他們更多的工作積極性。
３．「是不是每個人都在意我的工作」
員工企業是否受到公平、公正的對待直接影響了員工對工作的努力
和付出，管理人員在保持與員工不斷溝通的同時，也應該了解每個員工的工作特點，為他們制定屬於他們在企業的職業發展規劃，為他們確立階段需要達到的工作技能和專業知識，讓他們了解自己的成長路徑和成長空間，讓他們有強烈的存在感和成就感。其次，在確定員工的職業發展規劃以後，需要通過績效不斷動態地了解員工現在的能力水平和技能和需要達到目標所要求的知識和技能，企業管理人員應當及時地提供培訓機會，為員工的提供平台，在培訓過後，幫助員工將所學的知識和技能高效地作用於實踐，通過不斷的學習改進，提高發展力和競爭力。再次，在薪酬福利待遇方面應該充分透明，長期激勵和短期激勵相結合，盡量保證員工勞有所得，人盡其才，使得員工的期望效價能夠不斷提高。
４，「我所在的部門做得怎樣」
員工所在的部門是否受重視，管理水平的高低，領導的工作能力和績效直接影響到員工的績效，因此管理者在進行部門管理時，應當清晰明了地分配和劃分職責，避免職責重疊，造成的責任推諉，部門工作效率低下，同時，管理人員應以身作則，領導的敬業度的高低對下屬員工往往起到了標桿的作用，因此管理人員在嚴格要求員工敬業度提公升的同時，自身的修煉也相當重要。其次，管理人員在部門流程和工作制度上，要規範合理，使每個崗位，每個工作流程都環環相扣，執行高效。
５．「我們的方向是什麼」
員工不了解企業發展方向、發展願景、發展戰略就無法做到個人與企業發展目標的統一，在員工認識到個人的發展目標無法在企業當中實
現時，他們會弱化自己的努力或者是尋找更好的發展平台。因此，管理人員在員工進入企業之初，就應該對企業的文化、發展目標等相關知識
進行宣貫，使員工在企業得到乙份歸屬感，安全感，員工也會自覺地慢慢融人到企業工作的氛圍，逐步認同企業的文化和企業價值，並以「主人」的態度來對待工作和企業的發展，生理、認知和情感上積極充分展現工作角色來促進個體與工作和他們的聯絡。在當今員工對維權意識和法律意識不斷提高的同時，構建「以人為本」的文化，科學的管理方式，剛柔並濟的管理手段，通過不斷完善體制和機制，使員工的各項權利能到有效維護。
６．解普員工「我能幫企業做些什麼」。
管理人員在授予工作任務的同時，也應當賦予員工一定的工作權利，授予意味著對員工工作的信任，是對他們工作能力和工作績效的肯定，能激發強烈的成就感和認同感，這種信任感會直接轉化為敬業度提高的動力，員工更願意承擔更多的工作任務和工作責任，同時，為了滿足工作角色的轉化，他們會自發地尋找學習的機會，不斷地提公升自己，從而來回報企業給予他們的這份信任。在我國，因為經濟水平還不高，薪酬在激勵員工敬業度提公升方面，還屬於首要因素，但在歐美國家，授
提公升員工敬業度的實用策略
作為管理者，可能保持員工敬業度會是你面臨的最大挑戰。而員工敬業度同時也是獲得員工的長期承諾和團隊自覺努力的巨大機會。但是，為了獲得員工敬業度，你需要在整個業務戰略中進行提公升員工敬業度的努力。關於員工敬業度的業務承諾 在 如何 做之前，你要清楚公司要實現 什麼 你的人力資源功能對於定義和策劃員工敬業...
七招提公升員工敬業度
建立一種盟約關係 管理不是 我要你幹 而是 你認為你要怎麼幹？上下級之間不是管控關係，而是同盟關係。在保證不偏離目標的前提下，由員工自主決定幹什麼和怎麼幹，更有利於人的主觀能動性和價值發揮。讓員工了解計畫 要讓員工了解企業要做什麼 為什麼要這麼做，不僅有利於上下之間的高度共識，從而確保將事情做正確，...
工作滿意度 提公升員工敬業度的關鍵
眾所周知，高的員工滿意度可以增加組織承諾 生產力和利於員工的保持。相反，低的滿意度則會導致高的缺勤率和離職率，並降低員工的生產力。這些現象在面臨激烈競爭的現代組織中並不少見。為了調查現在的員工滿意度，societyforhumanresourcemanagement向人們展示了乙份研究報告，該報告可...