無論是「種子」還是「土壤」，最關鍵的還是「樂於」，怡安翰威特認為員工敬業度是一種發自內心的、心甘情願的、積極主動的表現，而組織最重要的責任之一就是為員工敬業度提供豐饒的土壤，實現組織與員工個人的共贏。
敬業的員工能夠達成更好的績效，這對於業務成功具有決定性的作用。員工越是敬業，就會越是會積極地傳達公司價值、維護公司的利益以及發揮創造，從而實現客戶導向、創新導向和管理系統的自我成長，這些都會直指增長績效的靶心，作為全球領先的人力資源管理諮詢公司，怡安翰威特表示，員工敬業度關係到公司未來的發展。
怡安翰威特的研究和諮詢經驗表明，員工對公司的高度認可，配合適當的工作能力，將產生更佳的經營結果和可持續發展的競爭優勢。努力的員工具有很高的生產率和創新精神，並能主動對結果負責，他們創造並保持公司競爭優勢，幫助提高經營結果。有了這樣努力的員工，公司的客戶才可能獲得最好的服務;也只有當企業存在穩定的滿意客戶群體，企業的經營成功才得以保障。
因此，敬業度只有在提高經營結果時才能凸顯其重要性，也只有這樣才能確保公司經營和員工共同獲得成功。
作為一家全球領先的人力資源機構，怡安翰威特對員工敬業度的有深入的研究和認識，怡安翰威特的諮詢師表示，員工敬業度研究就是乙個能夠對文化、管理、人力這些資源進行評價的乙個重要工具。員工的滿意可以有各種原因，其中可能包含一些對企業發展未必有利的個人原因，例如，工作地點可能對員工來說較為便利;員工的承諾也可能由不同的原因造成，例如員工與公司之間的某種約定;只有努力的員工，才會主動地為企業的未來發展考慮，為企業的成功主動作出貢獻，甚至是職位要求以外的「額外」貢獻。
當然，影響員工敬業度的因素有很多，度量員工敬業度的目的也不是為了獲得越來越高的敬業度資料，企業必須清楚地了解員工敬業度是通過何種方式影響企業績效的。怡安翰威特表示，影響員工敬業度的因素總體來說有六個方面的關鍵要素，分別是：人員因素、工作因素、薪酬因素、機遇因素、規程因素和生活質量因素。
而在這六個關鍵因素中，有三個因素在多數情況下屬於主導因素，分別是人員因素、薪酬因素和機遇因素。
在人員因素方面，主要反映在一線管理人員身上，很多人力資源管理者都聽過這樣一句話：乙個人加入乙個公司是因為這個公司的品牌，但離開這家公司往往是因為他的直線經理。直線經理是員工獲得的績效反饋和認可的重要途徑，所以提公升一線管理人員的績效管理水平，對提高下屬員工敬業度有著至關重要的影響。
另外，一線管理人員的行為與員工的價值觀不相符時，員工對其直線經理、對公司都缺乏認同感。這就類似於兩個志趣不相投的人在一起生活，總是會發生一些磨擦和糾紛。在這樣的環境下，員工不可能敬業。
薪酬因素上，員工最關注的是基本工資。對基本工資滿意的員工，其工作投入程度要高於那些對可變薪酬計畫滿意的員工。在設計薪酬體系時，企業要更多地注意公平設定基本工資。
怡安翰威特表示，薪酬可以保密，但是薪酬體系應該向員工說明清楚。
機遇因素的作用更多的會體現在y時代員工身上，現在企業中的主力員工是70年代末80年代出生的一代人，他們的性格張揚，自我表現慾強，看重個人的發展。正如管理大師查爾斯·漢迪曾說，年輕人需要空間發揮才能，證明自己。如果在企業裡有學習的機會，或者有更大的職業發展的機會，員工都樂意接受挑戰。
最後我們認為員工敬業度是一種發自內心的、心甘情願的、積極主動的表現，而組織最重要的責任之一就是為員工敬業度提供豐饒的土壤，實現組織與員工個人的共贏。
從人本關懷解讀員工敬業度
人類科技社會的進步推動了全球一體化程序的加速，也促使了更多的企業開始投入大量精力研究如何通過人力資本創造其競爭優勢，員工敬業度自然而然地成為企業關注的焦點。怡安翰威特表示，員工越是敬業，就會越是會積極地傳達公司價值、維護公司的利益以及發揮創造，從而實現客戶導向、創新導向和管理系統的自我成長，這些都會直指增長績效的靶心。
怡安翰威特是全球領先的諮詢機構，對員工敬業度有著深入研究，並有自己獨到的認識，在最佳雇主的分析和研究上也卓有成效，從2023年在亞洲首次舉辦了最佳雇主研究至今，怡安翰威特已經走過了近12個年頭，在2023年，怡安翰威特在亞太地區舉辦可最佳雇主研究，這也是怡安翰威特的第6次研究。
最佳雇主與其他雇主比較，員工的滿意度都相對較高，而在員工敬業度的體現上更是明顯，經過對比，怡安翰威特發現，最佳雇主與其他雇主在對員工關懷上存在很大差異，以2023年獲得最佳雇主的萬科為例，它通過建立管理層和員工的有效溝通渠道、不斷加強公司與員工家人的聯絡和員工健康關懷等方面的工作，來落實以人為本的管理文化，其中包括：
1)從制度上明確每一位公司管理層和員工面對面溝通的安排，管理層包括集團總裁、副總裁、城市公司管理層等。
2)定期舉行家庭日活動，邀請獲獎員工家屬參加企業表彰活動，將公司的一些資源，如深圳遊艇會向公司員工的家屬開放。
3)員工健康關懷主要包括：員工日常健身活動的開展，以及員工重大疾病的關懷。其中，當員工患重大疾病時，公司將幫助員工聯絡安排醫院、醫生和護理人員等資源，幫助員工度過難關。
除此之外，怡安翰威特還發現，最佳雇主能夠連續不斷地激發和滿足員工在生命程序中動態變化的需求和期望。即使在經濟危機時期，最佳雇主仍在持續進行對將來的投資，通過有效的溝通和創造發展機會來提公升組織與員工迎接挑戰的能力，這也使得員工對組織發展有著美好憧憬，並充滿鬥志，無形中提公升了員工敬業度。
提公升員工敬業度是一項長期的投入，怡安翰威特的諮詢顧問表示，通過人文關懷，實施有吸引力的承諾，這樣也能獲得員工的承諾，自然而然就能提公升員工敬業度，進而提公升企業的競爭優勢。
環境是員工敬業度的乙個因素
員工敬業度對乙個企業的發展來說至關重要，它可以提公升企業的競爭優勢，作為一家對員工敬業度有深入研究的諮詢機構，怡安翰威特諮詢顧問表示，影響員工敬業的因素並不僅僅侷限於薪酬方面，有時工作環境也在員工敬業度中成為關鍵因素。
怡安翰威特曾有乙個客戶，當上海總部決定將銷售中心，從繁華的cbd遷移至外高橋保稅區後，公司落戶後苦心培養多年的銷售幹將們紛紛提出了辭呈，流失率達到了三成。儘管公司隨即採取了挽留政策，但是薪酬的提高，並沒有挽留住告別的腳步，這讓該企業的人才培養計畫遭受了一次不小的打擊。
怡安翰威特的人力問題解決專家深入到該公司一線，對每位員工進行「敬業度調研」：逐層分析各職級、職能和工作年限等人群的工作需求和期望。然而，調研結果卻出乎大家的意料，十分有趣：
薪酬提公升措施顯得蒼白無力，提公升工作環境的意願已然成為民心所歸。
怡安翰威特的人力問題解決專家們發現，該企業位於外高橋的銷售中心內，員工的辦公隔板高高豎起1.8公尺的高度，即使站立起也望不見同事的身影，這讓員工們意見很大。怡安翰威特的人力問題解決專家們從調研中發現，雖然員工們對辦公地點的搬遷頗有微詞，但因為新辦公環境的過於封閉而引起的工作交流溝通上的不暢，成為大家最為集中的意見。
該企業很快接受了怡安翰威特的解決方案，將過高的辦公室隔板下降了0.6公尺，1.2公尺的隔板高度既保留了員工之間的隱私，又能保持暢通的工作交流。
隨後，企業更開展了一系列的聯誼活動，增進了員工的歸屬感，提公升了員工敬業度。值得欣喜的是，這些舉措得到了良好的回應：銷售人員的流失率很快降低至一成。
正如怡安翰威特大中華區首席商務官兼全球研究中心總監龐錦峰所說，理解每一位員工的真實想法，才能為企業制定最真實、最合理、最有效的留用機制。這也是提公升員工敬業度的關鍵所在。
善於傾聽是提公升員工敬業度的前提
乙個企業管理制度本身或多或少都會有一些不足，而敬業的員工就會通過自己的努力，主動去彌補這些不足，讓管理系統自我更新和成長。因此來說，員工敬業度對企業的發展來說是至關重要，關鍵在於如何來提公升員工敬業度。
怡安翰威特是全球領先的諮詢機構，對員工敬業度有著深入研究，並有自己獨到的認識，在最佳雇主的分析和研究上也卓有成效，怡安翰威特大中華區首席商務官兼全球研究中心總監龐錦峰表示，理解每一位員工的真實想法，才能為企業制定最真實、最合理、最有效的留用機制。這才是提公升員工敬業度的關鍵所在。
在怡安翰威特的客戶中，曾有這麼一家公司，每年在福利分發上所花費的金額權重一直位於同行業的前列。但是，高福利的待遇並未如公司預先所料，換來交口稱讚，反而讓員工頗有想法，覺得相當一部分福利對自己沒有明顯作用，使得員工敬業度明顯受挫。
花了錢，卻得不到肯定，公司好似成了「冤大頭」。在這樣的情況下，怡安翰威特給該公司開展了「福利政策診斷」。經調查發現，不同年齡層次的員工對待福利種類的要求也不同，年紀稍大的員工希望得到良好的醫療服務，年輕員工由於現實中購房消費等剛性需求，則希望住房福利補貼的力度增大，而「大鍋飯」式的福利統籌，缺少個性化色彩。
隨後，這份診斷調查報告被提交給了公司高層，相應的解決方案也隨之啟用：乙份根據不同需求而產生的選單式福利政策——在福利選擇上，讓員工充分享受了自主權，按需在所提供的福利專案中自由選擇並組合。更靈活的福利組合，不僅讓員工切實得福受利，亦更加透明了這一原本霧裡看花的人事政策。
「企業需要明白，留人要比挖角容易。」 怡安翰威特大中華區首席商務官兼全球研究中心總監龐錦峰說，如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人都會傾向留在原公司，選擇更熟悉的環境。因此，企業想要留住員工，比其他企業想要挖走員工具有更大的優勢。
怡安翰威特的諮詢顧問認為，在提公升員工敬業度方面，企業需要做的是傾聽員工心聲，深挖其期望和需求並權衡相應的解決方案，為其工作增值，這樣企業就能夠成功地留住員工，並在無形中提公升員工敬業度。
中國員工敬業度研究
對於乙個企業來說，員工敬業度是公司運作的「溫度計」和「晴雨表」。怡安翰威特表示，透過員工敬業度考察，雇主能夠制定出敬業度改進計畫，以增強員工動機、規範員工行為和提高員工生產力，最終達到提公升公司業績的目的。
資源是個經濟學術語，歸納起來，基本分為兩大類，一類是物質資源，一類是人力資源。隨著人類科技社會的進步，進一步推動了全球一體化的程序，也促使了更多的企業開始投入大量精力研究如何通過人力資本創造其競爭優勢。作為全球領先的怡安翰威特，對員工敬業度和最佳雇主都有深入的研究，從2023年在亞洲首次舉辦了最佳雇主研究至今，怡安翰威特已經走過了近12個年頭，怡安翰威特2023年最佳雇主研究是在亞太地區舉辦的第6次研究，也因此成為了亞太地區規模最大最全面的人力資源諮詢機構。
員工敬業度調研簡介
互動式問卷設計給予員工正確引導 道合顧問的互動式問題設計原則確保了對員工的思考產生正面引導，一方面使問題可被有效回答，另一方面又避免了員工對管理調整的期望產生誤區 第三方角色保證 資訊的真實準確 是否能如期獲得員工最真實的想法是敬業度調研關鍵之一，作為第三方的角色，我們更能夠獲取員工的信任，使之能夠...
七招提公升員工敬業度
建立一種盟約關係 管理不是 我要你幹 而是 你認為你要怎麼幹？上下級之間不是管控關係，而是同盟關係。在保證不偏離目標的前提下，由員工自主決定幹什麼和怎麼幹，更有利於人的主觀能動性和價值發揮。讓員工了解計畫 要讓員工了解企業要做什麼 為什麼要這麼做，不僅有利於上下之間的高度共識，從而確保將事情做正確，...
提高員工敬業度十法
使員工全力投入到實現組織目標的過程中，是企業各級管理者重大責任之一。有研究表明，員工越敬業，公司就越具有創新力，生產效率就越高，贏利能力也更好。然而，有很多企業在加強員工敬業度上表現不佳。埃森哲的調查為我們展示了提高員工敬業度的十大途徑，為企業提供了這方面的解決之道。你的員工對幫助公司實現組織目標有...