如何激發員工的敬業精神

此外，重要的不僅僅是口頭上說你很關心員工，還要用實際行動來證明這一點。研究員丹尼爾揚克洛維奇喜歡講述所謂的「詹金斯原則」(jenkins principle)。一位員工對揚克洛維奇說，生病住院期間，他的老闆詹金斯先生曾經去醫院看望他，不是一次，而是兩次。

第一次讓他頗為感動。第二次則給他留下了一輩子都無法忘懷的記憶。這位員工說：

「他其實沒有義務這麼做。」

管理者需要注意員工的一言一行，特別是應該悉心聆聽，同時保持眼神交流，以示尊敬。會見員工時，盡量不要接**或簡訊。務必準時。萬一遲到，要向員工道歉。及時承認自己的錯誤。

乙個令人愉悅、互惠互利的做法是，時不時地詢問員工：「你怎麼看？」酒店管理者比爾萬豪說，這是最重要的4個英語詞彙。他說:「聆聽你的員工在說什麼，向他們學習。」

管理者有很多機會讓人們參與解決方案的制訂過程。人們往往都會支援自己親自參與創造出來的東西。

《僕人式領袖：如何打造創新團隊，提振士氣，改善業績》(the servant leader: how to build a creative team, develop great morale and improve bottom-line performance)一書作者詹姆斯奧特里說：

「每個人都是特別的。」面對每一位員工時，管理者的言行都需要反映出這一點。

員工能從公司獲得什麼支援

教練、職業發展、培訓、分派工作和知識資源都很重要。了解員工和他們的嚮往及需要，可以幫助管理者更緊密地與員工建立聯絡。

公司的現狀如何

管理者需要與員工頻繁互動，共享資訊，及時反饋改進意見。最好面對面交流。根據個體的實際需要，確定資訊共享內容。

比如，所有員工或許都希望了解公司的最新舉措。但只有某乙個人想知道你打算什麼時候給他換個工作崗位。

員工的工作表現如何

管理者應該向員工提供持續且誠實的績效反饋意見。這意味著，管理者不能只進行「一次性」的年度考核，也不能搞突然襲擊。盡可能快地識別和獎勵正確的行為和結果。

重點關注員工的優勢和行之有效的工作方式，但也應該幫助員工了解如何才能做得更好，同時提醒員工，他們隨時都可以獲得支援。鼓勵協作。多說「謝謝你」。

公司可以為員工做些什麼

如果管理者非常了解員工，他就可以解決他們的短期和長期需要。比如，管理者可以為員工安排一些有助於發展潛能的任務和培訓，以幫助他們獲得發展機會。管理者可以在具備實際操作性和可能性的範圍內，根據員工個人的傾向確定他們的薪酬和其他獎勵。

比如，有些員工可能更喜歡接受培訓，而不是充裕的休息時間。

公司的前進方向是什麼

我們都希望投身於超越個人的大事業，為它貢獻自己的乙份力量。西班牙建築師安東尼高迪創造的比例模型已經成為巴塞隆拿聖家教堂(church of the holy family)的建設指南，而完成他的願景需要100年。他在2023年去世時，這個願景僅僅實現了25%。

但直至今天，這些模型仍然在指導工人的建設工作，而這座教堂還需要多年的工期才能大功告成。

結論我們每個人都想愛上自己的工作，都想以這份工作為榮。如果能憑工作謀生的同時有所作為的話，就再好不過了。管理者可以採取措施，讓這一幕變成現實。

比如，管理者可以告訴員工，自己希望與他們一道達到什麼目標，邀請他們一起為之奮鬥，請求他們的幫助，並表達感謝之情。在邁向目標的征程中，這份激發敬業度的清單或許可以幫助管理者始終走在正確的道路上。