--明陽天下拓展培訓
美國著名的企業發展變革家安德魯·卡內基曾經說過「帶走我的員工，把工廠留下，不久後工廠就會長滿雜草;拿走我的工廠，把我的員工留下，不久後我們還會有個更好的工廠。」員工一直是企業發展變革最核心的資本，，當代的企業發展變革競爭更多的是人才競爭，在提公升員工滿意度的同時企業發展變革更加需要使用各種激勵政策來提公升員工的敬業度，使得員工能夠盡職盡責自願為公司奉獻，這樣企業發展變革才能在更激烈的競爭環境中長久不衰。
員工敬業度≠員工滿意度
員工滿意度一直是企業發展變革人才管理的核心觀念，普遍的hr們認為只要提公升了員工對企業發展變革的滿意程度就能保障員工的績效表現，比如2023年華為逆市調薪，僅基層員工工資就上調30%，華為的調薪策略不僅提公升了員工對公司的滿意度，更加降低了員工的離職率，而且大批的求職者被高薪所吸引都希望能入職華為;員工對薪酬的100%滿意卻並不能代表員工表現會100%提公升。眾所周知，員工滿意度=實際回報/期望回報*100%，員工滿意度只是員工對企業發展變革內部各項制度規章、工作環境等的程度，只是員工對目前工作的一種潛意識的表述和滿足;國外知名學者ge***eandjones通過研究發現員工滿意度與績效之間只有0.17的相關性，儘管這一資料只代表他們研究的樣本企業發展變革，但是目前為止也沒有資料顯示員工滿意度與績效有直接關係;反而更多的學者開始關注於敬業度對個人績效的影響;比如國外研究者maslach和leiter認為敬業度應該被看作是工作倦怠的反面，其特點是高精力、投入和高效能感;敬業度研究者schaufeli等人將敬業度定義為「一種積極的，令人愉快的與工作相關的意識形態，具有活力、奉獻和專注的特點」，在西方國家，管理研究者們更願意把員工敬業度當成個人績效與企業發展變革績效相關聯起來，他們認為員工滿意度可以影響到員工敬業度，而員工敬業度才是影響員工績效的直接因素。
提公升員工敬業度的方法
根據網際網路資料分析，51%的中國員工在工作中缺乏敬業度，50%的中國員工感到沒有獲得足夠支援以提公升績效。如今80後、90後已經陸續登上了職場舞台，由於生長環境的不同，他們有著太多與其他年齡段不同的生活觀念和態度，這就更要求企業發展變革的hr們熟悉各種激勵方式來提公升員工的敬業度。提公升員工的敬業度應該從以下幾個方面著手：
志同道合-可落地的企業發展變革文化是提公升員工敬業度的關鍵
企業發展變革文化是企業發展變革日常運營管理的核心，在激勵員工提公升敬業度時企業發展變革必須提公升自身的內部雇主魅力，使得員工衷心於企業發展變革從而提公升自己的敬業度。提公升內部雇主魅力首先需要制定另人信服的明確的使命或目的。儘管對於企業發展變革來說盈利是最直接的目標，但是企業發展變革在傳播企業發展變革文化時卻必須彰顯出遠大而明確的企業發展變革使命，使得員工有明確的發展方向。
其次企業發展變革與員工個人必須建立共同的價值觀，相同的價值觀能夠讓員工在工作中找到自信和希望，相反，當員工的價值觀與公司管理層的行為背道而馳的時候更容易產生溝通障礙和工作糾紛。
內外公平-合理的薪酬體系能促進員工敬業度的提公升
錢是企業發展變革對員工付出的最直接反饋，工資的多少可以折射出公司對員工表現的滿意程度，所以在近代的管理中，薪酬管理透明性越來越被企業發展變革重視。薪酬的外部公平是以市場資料為參照的，而薪酬的內部公平是要求企業發展變革從崗位價值和個人能力出發，綜合考慮後給予員工制定的薪酬。根據網際網路調查，83.
3%的人認為提公升敬業度首先應該重視薪酬公平性。這意味著，薪酬內部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低對員工敬業度的影響更大。hr們在製作薪酬體系的時候注重內外公平性，合理規劃薪酬結構,增加薪酬制度的透明度，讓員工在平等的環境下越發敬業工作。
職業發展-激發員工敬業度的另一法寶
管理大師查爾斯·漢迪曾說，年輕人需要空間發揮才能證明自己。在員工入職後，根據員工的特點，協助員工制定適合的發展路線，讓員工看到自己成長的方向和成長的空間，能很大程度上調動員工的積極性，使得員工變得更加的敬業。中國市場正處於轉型階段，粗放型的經濟讓很多企業發展變革把關注點都放到了企業發展變革短期盈利上，而忽略了為員工制定合理的職業發展規劃，然而大部分的外國企業發展變革都已經很重視員工的職業規劃問題，比如微軟就很注重員工的自我成長，他們給予員工足夠的成長空間，讓員工可以自主的選擇未來的發展方向，這樣也是微軟能長發展經久不衰的乙個重要原因。
在中國企業發展變革由粗放型管理轉至精細化管理時，hr們在運用各種方式提公升員工滿意度時時更重要的是運用合理的方式激發員工們的敬業度，員工們的積極性被調動了，企業發展變革的運營效率也就提公升了，這樣企業發展變革才能在未來更激烈的競爭環境下經久不衰。
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