２１３那麼，在醫療改革的新形勢下，醫院將如何應對各種風險呢？
１、建立風險**和醫保意識。醫院應
根據科室風險的大小，從各個科室的個人
獎金中提取一定比例的提留，再根據各科室提留的金額進行１：１配套設立醫療風
醫藥企業員工離職對企業的雙重影響
口山峰馬愛霞
（中國藥科大學國際醫藥商學院，江蘇南京
２１１１９８）
險**；凡是涉及到由法院判決的民事賠償款等，ｉ掃醫療風險**和責任人共同承擔，責任人具體支付比例將根據醫療護理
質量管理委員會討論，判定責任人的責任程度。其次醫院應為醫務人員向保險公司購買責任保險，一旦發生風險，經法庭判決經濟賠償後，由保險公司負責理賠。醫院要在醫療保險制度改革不斷深入的新
形勢下，提高醫療管理水平，加強醫療保
險意識。
由於藥品特性、產業鏈特徵以及資本構成的差異導致的醫藥企業員工離職有別於其他行業，本文通過研究企業員工離職對企業的雙重影響，分析醫藥企業員工離職的特點，進而為醫藥企業開展人力資源管理提供重要依據。
一程度上有所區分：其次，離職對組織的影響效果必然有輕重之分，因為從組織結構和管理功能上看，位於組織體系內部的是
２、轉變觀念。樹立以病人為中心的服務意識。把病人的安全、健康放在首位，重視病人的權利，從根本上轉變醫療作風，
平等地對待患者，重視患者生命權、健康
組織文化、管理制度、戰略決策等核心要素，這些要素不因外部環境而改變，因而受外部影響比較緩慢，而在外部層次上，則是管理功能、經營狀況等與內外部環境
權、平等醫療權、疾病認知權、知情同意權等權利。依法行醫，維權自律。在全民法律意識日益增強的今天，自覺增強法制觀
、離職對企業績效產生的雙重影響
（一）離職對組織的雙重影響離職是由一系列複雜原因引起的，離
連線較為緊密的層次，在這一層次上的要素很容易受外部環境的影響，也直接導致企業績效的產生，因而，離職往往通過對位於這一層次上的可變變數的影響而對組織績效產生影響，從長期看，離職導致企業的組織文化層面、管理制度層面和戰略決策層面發生改變，進而導致對核心體
念，用法律來保護自己的權利。
３、規範醫生的醫療行為，加強醫院制度建設。要實行醫院風險管理，首先要建立一支具有較高業務素質的檢查、督促的專職或兼職隊伍，制定與其職務、職能相適應的臨床審核、考查制度；其次嚴密健
職作為前乙個過程的結果，勢必對企業造成各種影響，根據對企業的影響的大小，可以把受到影響的物件分為兩種，一種是直接受到影響比較明顯，容易受到人員流
動影響的變數，可以定義為可變變數，另
乙個類變數很少受到人員流動的影響，但
系的變革，從而影響了企業的績效。
（二）離職對固定變數的影響
全的規章制度可以提高工作效率、規範醫生的行為、保障醫療質量、防止醫療差錯。
是經過長期的變化，仍然會受到人員流動
的影響，可以定義為固定變數。
首先，二者應該沒有完全的區分，只是在時間尺度上和受到離職影響的反應
６、充分利用大眾傳媒。在高度資訊化的社會，**的作用是不言而喻的，醫院
必須學會運用**，應與新聞**建立良好的關係，有條件的醫院可以聘請社會監督員，讓他們了解醫院的情況，支援醫務
人員的工作；引導公眾，為醫院處理風險
離職對固定變數的影響比較緩慢和持久，通常這些固定變數處於企業的戰略核心層次。根據影響產生的機理以及當前參考文獻：
【１】林菊英．現代醫院管理學．北京：人民衛生出版社，２００３［２】吉琳．王理國．公立醫院「雙補一控」補償機
管理者要在結合法律和實踐的基礎上制定相關的規章制度並認真執行。加強醫療安全教育，提高個人防護意識，加強院內重點感染部門的監控，降低院內感染的概
率。４、提高醫療技術水平。醫療技術的提高，可從根本上避免醫療風險的發生，因此，醫院管理者必須加強醫務人員服務技
能培訓，確保醫院有一支高水平的專業技術人才隊伍。
５、加強醫患溝通。有很多醫療糾紛是
制的制度再設計【ｊ】．中國醫院管理，２００８（９）：
２９－３ｌ
創造乙個良好的**環境。
綜上所述，醫院面對複雜多變的醫療
市場、人才競爭、等引發的醫院風險，要時
刻樹立憂患意識，加強制度建設的同時，
［３】汪楠，劉謙．我國醫院風險管理發展方向
初探．醫學研究雜誌，２００６年第６期【４］中國醫院管理，２００８年第５期［５】中華醫院管理雜誌，２００７年第６期
由於醫務人員在提供醫療服務過程中服
務態度不佳，而導致患者產生強烈不滿
所引發的；所以，醫務人員在具體工作
中，應注意職業素質的培養，認真、耐心地對待患者的要求與疑問，理解他們在患病期間所特有的煩躁情緒；加強自身修養，積極融洽醫患關係，多和患者進行
有效的溝通，認真履行醫療活動中的各
【６】汪楠，劉謙．我國醫院風險管理發展方向初探．醫學研究雜誌，２００６年第６期
（７】趙然．醫院的風險管理和危機處理．黑龍江醫學，２００８年第８期
【８］王淳德，鄭思炳，王渠江．醫療風險**［ｊ］．中國衛生事業管理羅旭；吳瓊；郭雯瓊；連斌；許蘋；孔令曼；張
也要加強人才培養，注意與新聞**、消
費者協會、醫保機構及患者等各方面進行有效的溝通與交流，努力揚長避短、趨利
避害、消除不利因素，防忠於未然。同時，醫院要提高風險管理意識和能力，研究新形勢，科學地**潛在的風險，健全切實
種義務，在融洽醫患關係中起積極、帶頭
作用。可行的風險防範管理機制，以便從容應對挑戰，實現醫院可持續發展。◆
玲：透視我國醫療風險的特點、種類及成因［ｊ】；中國衛生質量管理；２００６年ｏ１期
管理弧寡－總第４１５期
■巨圓墨二二二二二二二二二二二二二
戰略管理學兩個重要流派的觀點，可以分為：
二二、醫藥企業員工離職對企業影響的
特殊性產、輕研發。如果企業把大量資本和精力
（１）戰略學習學派的觀點：代表人物是彼德聖吉、明茲伯格野
（一）基於藥品特殊性導致的特殊影響由於藥品是特殊的商品，必須滿足安全性、有效性和可控性的特點，醫藥企業生存的根本在於優質藥品和相關服務，所
以，醫藥行業對於知識和技術的要求較高。醫藥行業容易出現技術型、核心型以及創新型人才的流失，導致企業可變成本
投在銷售領域，容易導致企業對市場和銷售過度依賴，特別是對既有品牌和銷售隊伍的依賴，使得企業失敗的風險增加。醫藥產品市場競爭相對激烈，藥品和人才的作用非常關鍵，如果過度重視銷售隊伍輕產品開發，當面臨大量人力資源流失時將會無法應對市場競爭的壓力。
中鬱次郎等，主要觀點是，組織環境具有的複雜和難以**的特性，戰略的指定首先必須採取不斷學習的過程，在這一過程
中，戰略制定和執行的界限變得模糊不清、不可辨別。這種學習過程更多表現為集體學習，領導的作用變得不再是預想深思熟慮的東西，而是管理戰略學習的過程。戰略是乙個共同的學習過程，企業在
三、改善企業人員流動狀況的建議（一）完善企業制度，加強戰略人力資
源管理甚高。醫藥行業尋找有用的人才往往所付出代價要高於其他產業人才，這些人才不僅要經驗豐富，還必須具備較高的知識、技術水平，往往這些人才又屬於社會稀缺
從戰略層面，力求完善企業人事制
學習過程中理解和制定戰略。離職的戰略學習過程可以理解為：內外部環境的變化導致離職率的上公升。
進而誘使企業對人員流動現象的學習和研究，進而對企業戰略核心層面進行重新調整，最終改變企業的管理方式和經營方式，從而獲取新的績效優勢。
（２）戰略認知學派的觀點：代表人物
度、財務制度、物資制度、資訊制度、管理制度以及執行和監督制度。通過制度的構建，可以提高企業經營管理的穩定性和連續性，保障員工最基本的訴求。系統地構
人才，即使是在與研發、生產關係相對較弱的下游，也需要一定程度的專業知識。從長期看，企業核心人才流失現象過於嚴重，容易對企業造成深層次影響，特別是企業戰略的實施和企業文化的構建。乙個穩固的企業戰略要求有相對穩定的核心團隊及其相應的核心人才，核心人才的流
建企業制度，能夠幫助企業避免由於外部環境的變化導致企業人力資源不合理流動給企業帶來的損失，因而是防範企業危機的有效辦法。
是赫伯特西蒙，主要觀點是，戰略形成過程是乙個認識的基礎過程，戰略實質上是種直覺和概念，戰略的制定過程實質上
是戰略家心理的認識過程；由於戰略者所
一失勢必帶來核心利益的損失。
（二）基於產業鏈特點導致的特殊影響醫藥產業鏈相對較長，從研發、生產到銷售，幾乎涵蓋了產業鏈的上游、中游
（二）加強企業資源整合力度，提高人力資源可利用程度
以戰略為指導，整合企業資源，特別是重視人力資源在企業中的作用，控制人力資源規模，提高人力資源可利用程度，防止人力資源浪費，減少核心人才流失。
處的環境是複雜的，輸入的資訊在認識之
前要經過各種各樣的歪曲的過濾，因此戰略在實際形成過程中偏重實用性而不是
和下游。研發環節是醫藥產業鏈的最核心環節，特別是市場經濟優勝劣汰的競爭機制，使得缺乏創新本領的企業將很難生
特別是醫藥企業對知識和技能的依賴性決定了企業必須整合人力資源，努力開發現有人力資源，提高人力資源的可利用程度，避免過多地依賴從外部人力資源市場尋找人才。
最優化。因而企業高層通過對離職的不斷認知進而完成對企業戰略核心層面的變革，最終對企業的管理方式和經營方式進行改變，獲取新的績效優勢。
二者雖然是從不同的角度，有的是不斷學習，有的是不斷認知，但都認為內外
部環境最終會對企業的戰略核心層面產生影響，二者都認為這一影響是比較漫長
存。醫藥產業吸收的人力資源相對廣泛，近年來，醫藥產業重銷售，輕生產，重研發，輕製造的現象嚴重，導致醫藥產業中
間環節缺失，同時由於終端領域資金回籠快，投資見效明顯，大量人才擁入銷售流域，企業研發、生產環節投資大、周期長，因而不受重視，研發、生產投入相對不足，
（三）提高管理者素質，提高經營管理水平，重視人力資源管理
一方面，應當提高管理者工作能力和
從長期看，削弱了企業競爭力。
（三）基於資本構成特性導致的特殊
影響素質、管理者對待員工的態度以及管理者改進和創新水平；另一方面，管理者應當信任員工、鼓勵員工勝任工作、保障員工基本需要以及激發員工工作熱情，而不要
的過程，並認為最終對企業績效發生影
響。（三）離職對可變變數的影響離職對管理的功能變數的影響比較
顯而易見，首先是經營層面，離職率的公升高必然帶來企業經營成本的增加，比如招
醫藥行業是典型的技術、人才、資源
密集型產業，特別是新興生物製藥領域更損傷員工的熱情和工作積極性。
是明顯。由於資本具有從低利潤率向高利（四）重視市場作用，適時引進創新機制潤率行業轉移的特點，使得近年來醫藥人才更多地流向收益相對較高的非傳統領域，而傳統的原料藥、化學藥以及中藥則由於缺乏吸引力，人才不足，因而給傳統企業創新帶來困難。傳統企業很難吸引醫藥人才，也很難留住人才，從這個角度講，人員流失的誘因更主要地來自於外部市場的作用。
綜合醫藥產品的特性、產業鏈特點以及資本構成上的特殊性來看，醫藥企業仍應當重視統籌規劃，協調好近期與遠期、巨集觀與微觀，防止重銷售、重利潤，輕生
聘、面試、培訓等一些列人力、財力、物力和時間成本，生產和銷售方面則會因重要人手的缺失而影響經濟效益，更嚴重的是對企業潛在收益的影響；其次是管理層面，離職對管理層面的最大影響莫過於對
管理的連續性的影響，因為現在絕大多數企業靠制度來運營，制度是保障經營和管理連續性的基礎，而這種連續性和穩定性需要相對穩定的人員隊伍來實現。流動率過高和流動率公升高對企業經營管理連續
性和穩定性的影響是非常大的。ｍ∞
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企業沒有創新就無法生存，員工離職一
１．山峰，何華．綠色化學與整合的管理思維
［ｊ】，管理科學文摘，２００５（ｉ）．
２．豆世紅．職業化管理——提高員工績效的重要途徑【ｊ】，中國人力資源開發，２００２（９）：
５４—５６
某醫藥企業的企業文化建設案例
案例背景 我們的客戶是集藥品研發 生產 經營為主的高科技新興醫藥企業。連續八年名列北京市高新技術產業開發試驗區經濟20強。公司很注重管理，建立了各項規範的管理制度，但是由於公司是由國有藥廠改制而來，計畫經濟下國有企業觀念層面的弊端依然存在，使各項規範管理推行受阻，成為影響企業發展關鍵的障礙。在這樣的...
醫藥企業人才流失的原因分析
在當前國際 國內大經濟環境，以及 新醫改 背景下的微觀市場環境下，醫藥行業正面臨大重組 大洗牌，而企業減員 技術更新 醫改 後未知的遠景 新人才 新資本加盟醫藥行業等因素，都會帶來醫藥企業的人才流失，如何避免人才流失是醫藥企業面臨的一項重要而緊迫的課題。人才流失的常見原因一般來說有三個 外部因素 企...
外資醫藥企業管理的幾點啟示
二 外資醫藥企業管理對國企的啟示和借鑑價值 基於以上對國內醫藥企業管理實踐中存在著的問題分析，筆者認為要改變這種現狀，具體可從以下幾個方面著手 1.建立健全扁平化企業組織結構 隨著市場競爭的不斷加劇和資訊科技的快速發展，現代通訊技術提高了決策的實效性 準確性，同時決策權力下放以及分權管理現代也屢見不...