? 企業培育員工的原因
? 1.員工的需求變化
20世紀管理者和21世紀管理者的角色定位有很大的不同，前者強調計畫、執行、控制、行動，後者強調授權、激勵和培訓。同樣，20世紀的員工和21世紀的員工也不一樣，前者勤勤懇懇、腳踏實地、任勞任怨的老黃牛精神已隨時代遠去；21世紀的人們在擇業時更看重收入、個人成長、提公升和培訓。培訓作為一種福利，是員工收入之外的另乙份重要收穫，它能推動員工不斷成長。
? 2.企業與員工的發展相互制約
企業和員工的發展和成長是相輔相成的，每個員工在企業裡都應該思考：我有沒有為企業做出貢獻；我個人有沒有成長、提公升。如果員工為企業做出貢獻，但自己沒有成長，員工會離開企業；如果員工自己在成長，卻沒有為企業做出貢獻，那員工也會被企業淘汰。
? 企業內部培訓體系
? （一）企業內部培訓是培育員工最重要的途徑
為了提公升員工的價值，各級主管的角色要演變成教練、導師、輔導員，而企業也要朝企業大學的方向發展，建立起內部培訓體系，這是企業長期從事員工培訓的惟一出路。
? （二）企業內部培訓體系的三要素
建立乙個完善的培訓系統，必須從三個方面著手：
? 1.學員
首先把企業的學員分層、分級、分階段。
( 分層
員工的管理層級不同，培訓的層級也要發生相應的變化。比如說我們可以把員工分為基層員工、基層主管、中層主管和高階主管四個級別，那麼每一級別的員工需要的培訓內容互不相同。
( 分級
即使同處在基層員工這一層級裡，各個員工也有不同的職能分工，比如有銷售人員、生產人員、後勤服務人員等等。崗位不同，職能分工不同，培訓的內容自然也不一樣。
( 分階段
即便職能分工一樣，崗位一樣，培訓的內容也會因人而異。舉個簡單的例子，同樣是業務員，但進入公司的時間不同，培訓要求就不一樣。新員工需要崗前訓練，工作
一、兩年的員工需要養成訓練，兩年後再按員工的需要進行特殊訓練。
另外，企業不但要培訓集團內部的員工，而且還需培訓它們的經銷商，使經銷商和企業一起成長，同時也能將企業的文化、經營理念傳播出去。
? 2.教員
企業內部培訓體系的內部培訓師是符合資格的教員，也叫做內部兼職教師。全世界最優秀的企業，如摩托羅拉、惠普、西門子、諾基亞都有自己的內部培訓師。內部培訓師多是企業的中層主管。
? 3.教材
企業要根據自己的實際情況和生產經營狀況開發教材，確定培訓教育內容。而且，培訓教材主要由各級主管收集、總結、提煉，中層主管必然是自己所管轄範圍的教材編輯人或召集人，也就是最後的責任人。比如，銷售部的總經理要對所有不同層級、不同階段、不同崗位的銷售教材負責。
對企業未來發展最有意義的事情就是建立企業的內部培訓體系，按照不同層級、不同階段的學員開發培訓教材，訓練內部師資力量，讓這個體系永不停歇地運轉起來。
? （三）建立內部培訓體系的注意事項
? 1.針對性
培訓的內容必須有針對性，教材要完整、豐富。
? 2.給內部培訓師做培訓
內部培訓師和外聘老師的最大不同是上課效果。內部老師往往是企業的工程師，缺乏授課技巧，不能吸引聽眾。所以建議先做內部培訓師的培訓，教會培訓師如何做好培訓。
? 3.加強訓練和考核
企業外部課程培訓側重教學，主要講授理論、知識和概念，雖然也涉及一些方法，但不能實際操練，這是與企業內部培訓的重大區別。
內部培訓除了教學之外，還加強技能訓練，進行現場操作，往往與學員有很好的互動，所以，內部培訓介於教學和訓練之間（教學是單項的，主要由講師授課，學員聽講；而訓練則是雙向的，能大幅度提高學習效果）。
? 【案例】
學駕駛屬於最簡單的訓練。教官會教給學員駕駛汽車的相關理論、知識及具體的操作，然後學員要坐在駕駛位子上，腳踩離合器，手握方向盤，開滿60個小時。這樣才有資格參加考試，沒有開滿60個小時是沒有考試資格的，這就是訓練。
訓練得越多，越有經驗，越能運用自如。
? 員工培育技巧
? 1.管理者的誤區
( 大部分管理者在工作中只注重任務的完成，而往往忽略下屬技能的培養，這是因為主管認為不需要培養下屬，因為下屬可以自己學習。事實上，並不是所有的人都擁有天賦，都善於自學，許多員工需要指導和訓練。
( 個人的成長難免會走一些彎路，自學也往往是摸著石頭過河。既然主管已經掌握了工作的技能和技巧，為什麼還要讓員工自己琢磨？為了更快、更好地工作，更順利地完成任務，培訓必不可少。
? 2.訓練與考核
培訓需要一定的訓練量，俗話說得好：熟能生巧。訓練之後還要考核，要檢查員工的學習情況和培訓效果。
? 【案例】
培訓師給一家公司做**行銷技巧的培訓。白天講課，課後編寫台詞，並讓學員相互之間做演練，練到一定程度，晚上就進行模擬測試。培訓師在乙個酒店裡給學員安排了五個內部**，然後讓學員邀約客戶，測試裡安排的客戶是世界上最難纏的客戶，只要能說服客戶和自己見面，就算過關，否則一直到過關為止。
測試時，經常到了晚上12點，還有很多人沒有通關，曾經有乙個營銷員忍不住哭起來：「我做營銷3年了，還沒碰到像你們這樣刁蠻的培訓，世界上哪有這樣的客戶，客戶要真是這樣，我們還做什麼業務。」培訓師說：
「你說的沒錯，但訓練場上多流汗，戰場上就能少流血。訓練場上難度低，到了戰場上發現很困難，這樣的訓練毫無用處。訓練場上覆雜，上了戰場就能游刃有餘，這就是戰鬥力。
」不管是銷售人員、生產車間的工人還是服務人員、管理人員都需要這樣的訓練，通過反覆的訓練，形成戰鬥力。
? 3.培養下屬的技能
對員工的教育訓練包括兩個方面：
( 指導工作
指導就是技能訓練，在技術層面幫助或訓練員工，幫助員工提高工作能力及改善服務態度，增強團隊生產力，減少員工流失。
( 輔導工作
輔導是心理情緒輔導。當員工的情緒、精神困擾影響工作時，提供輔導服務去幫助員工克服心理上的困擾，增加員工對公司的歸屬感。
現實中管理者常常忽略對員工心理和情緒的輔導、糾正。所以提醒中層主管在培養下屬的技能時，一方面要做他技能上的教練，另一方面要做他的心理醫生。
? 【自檢11-1】
下列關於員工培育技巧的說法錯誤的是（ ）
a.企業和員工的發展和成長是相輔相成的，所以企業必須關注員工培訓，促使他們成長；
b.企業內部培訓體系的三個要素是：分層、分級、分階段；
c.企業內部培訓包括對員工和經銷商的培訓；
d. 中層主管培養下屬的技能，一方面要做他技能上的教練，另一方面要做他的心理醫生。
見參***11-1
? 4.指導員工時的外在和內在環境
在指導員工的時候需要有乙個適當的環境。
( 外在環境
外在環境就是和員工溝通交流的氣氛和範圍。加強對員工的參與式管理，加強溝通，就能對他形成正面激勵。
( 內在環境
內在環境是員工的意願和積極性。員工的學習興趣是他最重要的內在因素，強制性的學習不可能產生良好的效果，所以，要鼓勵員工自我學習。自我學習、自我發展要求做到：
① 認識自我發展的重要性；
② 設定自我生涯的發展規劃。
第九講微觀教化員工的智慧型上
當然，在運用中也要活學活用聆聽 發問 區分等技術。教練雖然不提倡直接給答案，但是也要區分實際情況，靈活運用。總不能發現小偷進入辦公室正在偷東西還要教練別人 你說該怎麼辦？及時引導 一 設定目標 給員工布置乙個目標。任何時候都不能把目標的決定權下放給下屬。但是在制定目標的時候可以吸收下屬來參與。對於層...
第九講分式 1
一 基礎知識 回憶 1.分式 整式a除以整式b，可以表示成的形式，如果除式b中含有那麼稱為分式 若 則有意義 若 則無意義 若則 0.2 分式的基本性質 分式的分子與分母都乘以 或除以 同乙個的整式，分式的用式子表示為 3 約分 根據分式的基本性質，把乙個分式的分子和分母的 約去，這樣的分式變形叫做...
合同法第九講
合同法第九章合同的保全 第一節合同保全概述 第二節債權人的代位權 一 債權人代位權的概念 一 概念 債權人代位權，是指當債務人怠於行使對第三人享有的權利 到期債權 而害及債權人的債權時，債權人可以自己的名義代位行使債務人對第三人之權利的權利。債權人 債務人和次債務人 第73條 二 性質 法定性 依附...