溝通篇引現代企業
講故事 page3引聊天
奧田是 page4
引幫員工制
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引鼓勵越級
在惠普公
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引 page7
管有效溝通
–管理者
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7.個人傾向
個人品性
page9個態度
–主體關
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個對個體心
在管理工
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個內心情感
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個知覺－－感覺和印
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個體行為
一致性區別性
一貫性外部內部高
低外部內部高
低外部內部高低
觀察解釋
歸因歸因理論
基人們在評
估內部或
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個學習：由
操作性條
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7.群體：
–兩個或
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群群體任務
作用與群體的外部環境
群體執行過程
績效與滿意
群體成員資源
群體結構
page19群低
高低高生產率大幅度
提高生產率降低
生產率中等提高對生產率無明顯影響
的一致性群體與組織目標
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使相關的技能相互的信任
內部支援清晰的目標
一致的承諾
良好的溝通
談判技能
恰當的領導
外部支援
有效的團隊
高效團隊的特徵
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7.溝通方式
信源信宿解碼資訊
反饋解碼編碼
雜訊通道
通道編碼 page22
7.4 溝通的障礙與改善途徑有效溝通的障礙：
–過濾、選擇性知覺、情緒、語言、非語言提示改善溝通的途徑
–運用反饋：避免不準確或誤解–
簡化語言：選擇措辭、組織資訊–
積極傾聽：專注、移情、接受、對完整性負責的意願–
抑制情緒：避免資訊失真或受阻–注意非語言提示：行動與語言相匹配
激勵篇思
表揚的藝術？
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思批評的藝術？
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松 1.讓每個人
忘記定期和
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松 6.實地接
他們的認
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松13.提出建
改進的方
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討 page29
討艾麗斯·約
著用品的
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討服裝設計
。有些人
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討反應如此
人員的不
討論：你認為這
個激勵方案為什
麼會引起這麼多
的爭議?
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7.動機：個而這種努
未滿足的需要
緊張動力
尋求行為滿足需求緊張消除
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動機與能力
工作業績=能力x 動機
先天遺傳
後天學習
工作業績
能力動機
需求生理、社會、心理刺激
金錢、承認、工作內容、工作環境、發展機會知覺
自我認識、感知方式、
抱負、價值觀
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7.需要層次
–生理需
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需馬斯洛理
–人是有
自我實現需要尊重需要社會需要安全需要生理需要
較高階的需要：從內部使人滿足較低階的需要：從外部使人滿足
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需要生理ab
c安全社交尊重
自我實現
需求的相對強度
心理發展水平
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x理論與y理論
x 理論：較低層次需要支配著個人的行為
–員工天生不喜歡工作，只要可能，他就逃避工作–因此必須採取強制或懲罰，迫使他們實現組織的目標。
–員工只要可能，就會逃避責任，並總是安於現狀。–大多數員工喜歡安逸，不求上進，沒有雄心壯志。
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x理y 理論：
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激個人對工作
成就承認工作本身責任晉公升成長
監督公司政策工作條件工資
同事關係個人生活
與上、下屬關係地位、福利保障
激激勵因素
的惡化會
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ge在198
–沒有獎
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討論（十面埋伏組：林耿耿）ge在2023年時的員工評估制度錯在什麼地方？
–分類不明確；分類做了統一的假設。
–同前一組
為什麼說「我們面臨的最大的問題，不是最差的那10％，而是處於第二等的15％」？
–15%掌握了一定的權力；50%的人會15%的人影響（有可能是他們的領導）；
–對於這部分人來說，有潛質達到前10%
–對於最前面的10%來說，有緊張感
韋爾奇的對員工的分類分析合理性何在？
所有員工都可以坦誠相待
x,y人群，不同人群有不同的措施，從而可以降低成本
也考慮了不合理所在：分類過於簡單，只有兩類
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ge在19
–只表揚
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討論（cmi組：徐旭峰）
ge在2023年時的員工評估制度錯在什麼地方？
–通用的評估制度，好的差的員工皆失去動力；
–同其它組
為什麼說「我們面臨的最大的問題，不是最差的那10％，而是處於第二等的15％」？
–最差10%有很多的替代方案
–15%，日後的效益。如何表達，如何激勵，是最重要韋爾奇的對員工的分類分析合理性何在？
–最大程度調動積極性
–對於員工來說，員工可以尋找最適合他們發展的地方
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ge 在19
–本質：
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討論（水玉靈組：王成）
ge 在2023年時的員工評估制度錯在什麼地方？–沒有區分度，對於差的員工來說，上司的表揚沒有誠意；–同上組
為什麼說「我們面臨的最大的問題，不是最差的那10％，而是處於第二等的15％」？
–界定，讓15%–
可能要走，負面的影響–這部分人員有可能流失，對於公司是損失
韋爾奇的對員工的分類分析合理性何在？–讓員工知道自己的定位，公司幫助制定目標、獎勵
–對於最前的10%來說，會有安全感，榜樣作用；15%會有緊張感，自主選擇的權力；50%是最重要的，對於中等員工來說，最容易自我定位，也有潛力，對於公司來說，是公司的人才庫；最後的10%不認同直接踢掉，這部分適合什麼職位，就給他們什麼工作。
ge在19
–長期地
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討論（組：）
ge在2023年時的員工評估制度錯在什麼地方？為什麼說「我們面臨的最大的問題，不是最差的那10％，而是處於第二等的15％」？
韋爾奇的對員工的分類分析合理性何在？
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7.三需要理
機或需要
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當強化理論
–人的行
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當高成就需要
個人努力個人績效組織獎賞個人目標能力目標績效
評估系統績效評估
標準強化主導需要
目標引導行為
公平性比較產出/投入a ：產出/投入b page54
7.8 激勵員工的幾點建議
認清個體差異
使人與崗位相匹配：對高成就者尤其重要
恰當運用目標：有一定難度的具體目標
確保個體認為目標是可以達到的：勝任工作
個別化獎勵：手段的針對性
獎勵與績效掛鉤：增加透明度
檢查公平系統：對某人公平並不意味著對其他人也公平不要忽視錢的因素：金錢是大多數人從事工作的原因
團主題：西
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第七講光華管理學院人力資源課程
第七講1 結構 1 1績效與個人特性 組織環境之間的關係 1 2結構影響行為 不同的人在相同的組織環境中傾向於產生性質類似的行為。案例 情人啤酒 1零售商 24小時營業的連鎖店 或家庭式食品雜貨店的管理者。由於商店經營幾百種商品，來自幾十家批發商 而且啤酒批發商要處理幾百家零售商的交貨業務。管理者與...
2019強化班內部絕密第一講隨機事件和概率
第1講隨機事件和概率 1 1 知識網路圖 1 2 重點考核點的分布 1 樣本空間與隨機事件 2 概率的定義與性質 含古典概型 幾何概型 加法公式 3 條件概率與概率的乘法公式 4 事件之間的關係與運算 含事件的獨立性 5 全概公式與貝葉斯 bayes 公式 6 伯努利 bernoulli 概型 各個...
管理學基礎第七章開頭
第七章戰略性計畫與計畫實施 戰略性計畫 是指應用於整體組織的，為組織未來較長時期 通常為5年以上 設立總體目標和尋求組織在環境中得低位的計畫。第一節戰略環境分析 一 外部一般環境 外部一般環境 總體環境 是在一定時空記憶體在於社會中的各類組織均面對的環境。分為 政治 社會 經濟 技術 自然。二 行業...