周昌湘第一講成為部門主管心態及形勢變更
一、由下屬變成主管
部門主管是公司裡的關鍵人物！
主管必須對下屬的所作所為負責！
二、心態轉變的心結
員工公升遷主管的條件：
1、能力很強
2、工齡增長
員工公升遷主管的誤區：
立刻具備管理的能力
管理能力隨工齡增長
企業雙職能位置：
主管制專業制
懂得人力資源的好處
1、有能力招聘好的員工
2、營造良好的工作氛圍
3、提公升整個部門的士氣
第二講部門主管如何與人事人員配合
了解公司的人事規章
遵照現行人事作業流程
1、明確自己在流程裡的順序
2、掌握各項工作的時間期限
3、督促員工配合人事的流程
三、明白人力資源部門的功能
首先要確定公司裡有沒有人力資源管理的專業部門。
人力資源部門的主要功能：
招聘任用
培訓訓練
薪資福利
績效評核
公司對部門人力資源管理的要求
1、對人要選、育、用、留、訓
2、要尊重人力資源管理專業
3、要呈現出團隊的高昂士氣
五、確定人力資源部門可給予資源
部門主管和人力資源部門整合的方法：
雙方通過會議交流
心平氣和處理問題
清楚規範分工制度
第三講部門主管的日常人力資源管理
創造良好的環境
1、部門主管創造工作環境
2、管理風格影響工作氛圍
3、可以人性化但強調紀律
確定了解員工
1、掌握員工的基本資料
2、注意其日常交往情況
3、注意員工個性和喜好
三、經常教導員工
1、在內部會議上教導
2、在日常工作中教導
3、用愛心和耐心教導
四、及時糾正員工
1、不要當眾批評
2、不要再指責
3、幫助他尋找解決問題的方法
4、堅持公平的原則，適當處罰
五、公平合理分工
1、了解員工能力
2、進行輪換學習
六、保持雙向溝通
第二部分部門主管人力資源專業技能培訓
第四講如何做好人力運用
部門人力分析
1、先確定自己部門人力狀況
2、劃分部門人力的三個等級
3、確定人員配備與任務關係
二、未來人力需求規劃
1、企業未來需求帶出部門人力需求
2、企業訂立發展目標下發給各部門
3、各部門整體考量確定人力需求計畫
三、未來目標與人力規劃的整合
四、人力規劃的階段論
1、開創期-----為求生存，人力彈性
2、成長期-----循序漸進，計畫完整
3、成熟期-----穩定建立，調整改善
4、衰退期-----人力過剩，進行重整
第五講高效率人力資源的運用
核心人力與非核心人力
核心人力的涵義：對企業整個部門的發展有關鍵性指標意義
的一群人。
核心部門的涵義：企業賴以生存發展的重要單位。
首先確定核心人力的數量、比重在企業以及部門內部，核心人力必須要佔整個公司或者部門總人數的50%以上。
作為核心部門經理，要在部門核心心人力與非核心人力之間扮演中間協調者的角色。
工作時段與生產時段人力運用企業應該在淡季的時候，讓員工休息或者去培訓，在淡季中，企業要把固定要做的事情拉到前面做。
保持固定的核心人力，一定的彈性非核心人力，節約成本。
彈性人力運用的方法第六講招聘人員需求及時間表確認人員需求及時間表
1、根據部門情況確定人員需求
2、根據職務說明書提需求標準配合人事行政流程
1、探尋廣告上報的時間
2、讓部門同事知道訊息
3、面談次數不超過兩次
4、向人事部門通報結果
三、如何看履歷表
1、對照崗位說明書審查
2、標明工作經驗和學歷
3、標明其個性以及喜好第一次看履歷表的篩選，建議由人力資源部門進行，用人部門篩選履歷表的重心在於對專長經驗值。
第七講面談甄選的技巧如何確定面談物件
1、確定錄用比例為一比三
2、由部門主管第一次面談
二、如何準備面談工作
1、熟悉應徵者履歷
2、選擇面談問題
3、確定面談目的
4、預告面談時間
三、如何展開面談步驟
1、先向對方致歡迎詞
2、請對方做自我介紹
3、向對方提出專業問題
4、允許對方提出問題
5、要確定通知時間
6、需感謝並圓滿結束
四、面試問題
1、少提封閉式問題，多提開放型問題
2、進**景模擬第八講在職培訓的安排新進人員的前期培訓迎接新人應做的準備：
1、開會介紹新進人員情況
2、確定新人的工作指導員
3、安排新人第一周行程表
4、給新人介紹同事溝通機會在職培訓專案的選擇
1、選擇複雜性較高的專案
2、選補充性知識的專案
3、選週期性較長的專案建立崗位培訓的體系
1、提出崗位需要的專業技能
2、由人力資源部門進行規劃
3、以年度為單位來確定課程
4、以內部或者外部培養培訓師第九講在職培訓的指導方法在職培訓的五個步驟
1、讓受訓者做好培訓準備
2、確定和劃分指導的重點
3、知道其學中做、做中學
4、檢查受訓者執行的情況
5、對培訓結果追蹤和輔導工作記錄的指導方法工作記錄是最佳的傳錄工具！
集中學習的指導方法
1、通過案例討論作為學習的方法
2、參加公司內外舉辦的培訓課程
3、回到公司後要做分享及轉化要激勵員工自我學習
1、提供
供自我學習的工具
2、從相關**上獲取知識
3、向行業優秀者學習幫助員工建立培訓體系
1、第一年，以熟悉本身的業務為主
2、第二年至三年，以熟悉上下游關係為主
3、四年以後，以教導新人以及公升遷為主第十講如何做好績效評估與員工訂立目標
1、目標的需求由上至下
2、控制員工的工作進度確定目標順序和可行度
1、以6個目標為上限
2、必須要有先後順序
3、確定目標有可行性協助、激勵員工達成目標
1、員工遇到困難時要給予協助
2、要量化績效評估標準
3、與員工一同分析評估的結果第十一講公平薪酬的建立蒐集並提供資料薪酬政策由公司決定，部門主管沒有決定權，只有建議權。
建立部門內部的薪資公平薪酬整體規劃屬於部門固定成本。
對老員工，在調薪百分比上做補償對新員工，要慎重考慮適當調薪彈性調薪，要有幅度範圍。
業績獎金的設計技巧
1、要確定達標率的百分比
2、要包含與其他部門協調合作的評級標準
3、要確定回款率的百分比第十二講留住或分離員工傾聽與溝通
1、強化溝通協調管理
2、建立良好申訴系統
3、有效處理問題員工傳達與協調原則
1、明白明確地傳達
2、傳達到每個員工部門主管的任務：
1、公司政策的說明者
2、公司政策的擁護者
3、公司政策的溝通者面談離職的方法
1、心平氣和，避免衝突
2、非正式場合，減少壓力
周昌湘非人力資源經理的人力資源管理
講師 周昌湘 第一部分部門主管常有的人事難題 第一講成為部門主管心態及形勢變更 1 引言 2 由屬下變成主管 3 心態轉變的心結 4 懂得人力資源的好處 第二講部門主管如何與人事人員配合 1 了解公司的人事規章 2 遵照現行人事作業流程 3 明白人力資源部門的功能 4 公司對部門人力資源管理的要求 ...
非人力資源經理的人力資源管理培訓心得 任昌琴
非人力資源經理的人力資源管理培訓 心得體會 昭通交通運輸集團生安部 任昌琴 集團公司為期三天的人力資源管理培訓課程已經結束了，此次培訓的課題是 非人力資源經理的人力資源管理 包括思維模式的改變 管理者的角色定位 戰略人力資源管理的框架 組織規劃 選人 識人 用人 留人 團隊建設 員工的培訓和發展等多...
非人力資源經理的人力資源管理
正確1.招聘普通的基層管理人員時，部門經理的面談時間最好不要超過幾次？1.a兩次 2.b三次 3.c四次 4.d五次 正確 2.哪種題目的主要目的是測驗應聘者本身的反應能力與專業能力？1.a封閉式問題 2.b情境模擬題 3.c開放式問題 4.d引導性問題 正確 3.招聘一般的基層人員需要多長時間？1...