1、工作分析是連線組織設計和人力資源管理體系的重要紐帶。現代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與乙個企業的組織目標、組織戰略、組織設計相聯絡的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務於企業的發展戰略，使企業平穩、通暢地運作。
但是如何將人力資源體系與企業的組織體系有機地結合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。
2、工作分析為人力資源管理開發以管理活動提供了依據。
（1）在人力資源規劃方面。人力資源計畫對於企業的持續穩定發展是很重要的，而工作分析可以為企業人力資源計畫制定提供基本的資訊，如組織中有哪些工作任務，多少個職位和崗位，這些職位的權力傳遞鏈條及匯報關係如何，每一職位目前是否產生了理想的結果，組織中人員年齡結構、知識結構、能力結構、培訓需求和工作安排等。如果沒有進行確實的工作分析，就沒有對企業人力資源現狀的充分認知，不可能制定出適合企業發展的人力資源規劃。
（2）在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對所有的工作都有充分的認識和了解，有些招聘人員對某些工作可能完全是外行。而崗位說明書的另一項必備內容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設計招聘要求的基礎。
招聘廣告中一般有空缺崗位的學歷、工作經驗、專業技術水平、能力方向、人格特徵等要求，而這些內容在崗位說明書的任職資格條件專案中均可找到。因此可以說沒有工作分析基礎的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標準的。
（3）在培訓與開發體系建設方面。企業中進行任何活動都是有目的性的，培訓的目的就是讓員工學習到某種工作需要的技能或素質。所以說企業員工培訓的乙個重要特點是具有強烈的導向性，這個導向的重要依據之一就是崗位說明書所規定的內容，尤其是崗位職責的要求、考核指標要求、能力要求等內容，在新員工培訓中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。
另外在對進行員工職業生涯設計時，崗位分析還可以提供職業發展的路徑與具體要求工作分析中明確說明了每個崗位任職者所需要的技能、知識和素質，這為有針對性的設計培訓、開發計畫提供了依據，從而有利於提高整個培訓活動的效果和效率。
（4）在績效考核方面。績效考核實際上是將員工的實際工作業績與要求達到的工作績效標準進行比較。職位說明書描述了工作職責、工作內容和任職(續致信網上一頁內容)要求等，這些可以幫**核人員針對不同的職位設計考核指標，從而使績效評價有據可依，大大減少了績效評價的主觀性和隨意性，使其能用於員工的報酬決策和人員晉公升、調派、獎懲。
並且，績效標準的明確還為任職者設立了乙個標桿，使其能夠有目標的改進自己的工作，提高工作績效。只有建立在工作分析基礎上的考核指標體系才有可能全面、準確的對員工進行評價，達到對員工的激勵目的。
（5）在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業服務，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報酬通常都是同工作的複雜性、職責大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯絡在一起的，而所有這些因素都必須通過職位分析才能得到確定。
通過工作分析，員工可以對工作的職責、技能要求、教育水平要求、工作環境等有明確的了解和認識，企業也可以根據這些因素判斷乙個工作對於企業的重要程度，從而形成一種工作相對重要程度的排序，並通過職位評價的量化形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平。因此，工作分析是職位評價的基礎，也是建立薪酬體系的基礎。通過職位分析與職位評價，可以優化企業內部的工資結構，提高報酬的內部公平性。
（6）員工職業生涯規劃方面。在現代社會中，人們越來越重視自己的個人發展，所以企業對於員工職業生涯規劃的設計也是企業吸引員工的乙個重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內容以及任職資格上的邏輯關係與內在差異，形成以職位為基礎的職業生涯通道，以及職業生涯發展的路徑、規範與標準，提高員工公升遷異動的合理性。
3、工作分析為組織職能的實現奠定了基礎
（1）通過工作分析，有助於員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現職位對於組織的貢獻；
（2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業務環節和業務流程，從而有助於人力資源管理職能真正上公升到戰略地位；
（3）借助於工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每乙個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並通過職位及時調整，提高組織的協同效應。
我們來看乙個案例。b公司是我國南部某省份的一家家電公司。近年來，隨著當地經濟的迅速增長，家電需求強勁，公司有了飛速的發展，規模持續擴大，逐步發展為一家中型家電公司。
隨著公司的發展和壯大，員工人數大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐漸凸顯出來。 hr精英部落格'p5d_]_a(c_d&c;z
公司現有的組織機構，是基於創業時的公司規劃，隨著業務擴張的需要逐漸擴充而形成的，在執行的過程中，組織與業務上的矛盾已經逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責與許可權缺乏明確的界定，扯皮推諉的現象不斷發生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮於事，效率低下。
4y_t3? k3^0n\0 公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊，招聘主管往往無法準確地加以理解，使得招來的人大多差強人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發揮，嚴重挫傷了士氣，並影響了工作的效果。
公司員工的晉公升以前由總經理直接做出。現在公司規模大了，總經理已經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉公升只能根據部門經理的意見來做出。而在晉公升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才幹的人往往卻並不能獲得提公升。
因此，許多優秀的員工由於看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機制方面，公司缺乏科學的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴重，員工的報酬不能體現其價值與能力，人力資源部經常可以聽到大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。
#u_u_t9h_n7u_c_b0 面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手進行人力資源管理的變革，變革首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關鍵點，為公司本次組織變革提供有效的資訊支援和基礎保證，是擺在b公司面前的重要課題。hr精英部落格_t9ra_r r_他們開始尋找進行職位分析的工具與技術。
職位分析在人力資源管理中的作用
職位分析和職位評價在薪酬管理中的具體作用 薪酬，我認為它是乙個很現實的概念，作為一名大學生，薪酬應該是我在選擇工作或崗位的乙個重要的著眼點。這也是我之所以選擇從薪酬這個角度來分析職位分析在人力資源管理中的作用的原因。對於一名待業者或者員工來說，薪酬可以用於獲得對食品 保障 社會關係以及尊重的需求，除...
激勵策略在人力資源管理中的應用分析
張燕太原市園林水系管理處 摘要 人力資源管理是事業單位內部管理工作中的重要內容，加強人力資源管理工作，對於事業單位發展具有非常重要的意義。隨著我國社會經濟的快速發展，市場競爭也愈加激烈，在事業單位發展中引入激勵策略，推動人力資源管理的發展，從而有效提公升事業單位員工的工作積極性，順利實現經濟效益與社...
論人力資源管理中崗位設定
關鍵詞 人力資源 崗位 設定 中圖分類號 f272.92 文獻標識碼 a 文章編號 1001 828x 2012 06 00 01 一 崗位設定理論 崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位，或者說達到乙個員工滿負荷工作量的若干項工作任務的集合。崗位是組織中專業分工的結果和基本單元，定崗的過程就...