第四章績效管理
本章習題
一、簡述績效考評效標的概念和種類。（p204—205）
答：（一）績效考評效標的概念是：
效標是指評價員工績效的指標和標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。
（二）績效考評效標的種類包括：
1、特徵性效標。即考量員工是怎樣的乙個人，側重點是員工的個人特質。如忠誠度、可靠度、溝通能力、領導技巧等，是最常用來作為考評績效的特徵。
其特點是考評工具容易設定，但並不是非常有效的績效衡量指標，因為人格特徵與工作績效並沒有直接關係。
2、行為性效標。其側重點是考量「員工如何執行上級指令，如何工作」，這類校標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。而其，企業採取「以多元化的價值觀為中心」的企業文化策略時，難以有具體的指標衡量主管與下屬的績效，採用行為校標也可以彌補不足。
3、結果性效標。其側重點是「員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何？」結果性校標最常見的問題是若干質化指標較難以量化。
二、具體說明行為導向型，結果導向型和綜合型績效考評的九種方法的內容，特點和實施要點。（p207—221）
答：（一）行為導向型考評方法
1、結構式敘述法：
1）內容：它是採用一種預先設計的結構性的**，由考評者按照各個專案的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。
2）特點：該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由於受考評者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。
3）實施要點：將所有員工的個體工作績效，通過乙個共同的標準即整體績效進行衡量，整體績效作為乙個全面的績效考量指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據的一種考評標準，因而使考證結果受到考評者主觀因素的制約和影響。
2、強迫選擇法：
1）內容：它是一種行為導向型的客觀考評方法，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現的專案中，選擇一項內容作為單項考評結果。
2）特點：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。
3）實施要點：可以用來考評特殊工作行為表現，也可適用企業更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業人力資源開發方面發揮作用，因為最終的考評結果不會反饋給員工個人。
（二）結果導向型考評方法
3、短文法：
1）內容：在考評期末撰寫一篇短文，對突出業績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據。或由考評者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實。
2）特點：由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領，水平高人又容易誇大其詞。
3）實施要點：考評者花費時間和精力較多；適用激發員工表現，開發其技能；而不能用於員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用範圍很小。
4、成績記錄法：
1）內容：由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然後由其上級主管驗證，最後由外部專家分析，從而對被考評人的績效進行評價。
2）特點：外部專家參與。其時間、人力和成本等耗費較高。適用律師和教職員工等職位。
3）實施要點：具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合使用，效果會更好。
5、勞動定額法：
1）內容：在工作研究、方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據。
2）特點：使其組織形式和作業方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現勞動組織最優化，工作環境條件安全化的目標。
3）實施要點：根據公司的工種和工序，可以採取多種不同形式的勞動定額，計畫定額，設定定額等多種多樣的形式和方法。
（三）綜合型績效考評方法
6、**式評價量表法：
1）內容：首先將崗位工作的性質和特點，選擇績效有關的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎，確定出具體的考評專案（指標），每個專案分成5-9個等級，最後製成專用的考評量表。
2）特點：涵蓋員工個人的品質特徵、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時具有簡單易行、設計簡單、彙總快捷等優點。
3）實施要點：在應用過程中，考評者根據對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個專案等級評估的尺度上作出記號，待考評完成後，將各項所得分相加，即得出考評總結果。
7、合成考評法：
1）內容：將幾種比較有效的方法綜合在一起，採用合成的績效考評的方法。
2）特點：合成考評法雖不能進行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助於提高績效管理水平。
3）實施要點：採用一定的**形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計畫有效的結合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，並提出今後的改進措施和辦法。
8、日清日結法：
1）內容：對全公司所有工作、物品及區域進行詳細分工，形**人都管事，事事有人管的目標管理體系。同時，每人每天根據當天工作發現的問題及差距，確定第二天提高的目標進行動態調整。
2）特點：體現了「客觀、真實、公平、公正和公開」的原則，從而使薪酬獎勵制度的「保障與激勵」雙重功能得以充分發揮。
3）實施要點：先設定目標，然後每天對工作進度和實際完成情況進行小結，對反映出來的問題及時糾偏。根據日清日結記錄進行考評，使員工的績效考評有據可查，事實清楚。
9、評價中心技術：
1）內容：採取實務作業，自主式小組討論，個人測驗，麵變評價，管理遊戲，個人報告等方法技術，廣泛觀察被考評者的特質和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據。
2）特點：通過實務作業、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理遊戲、個人報告等，可以檢驗決策能力、分析能力、應變能力、授權技巧等，以及對人際關係，團隊精神，領導能力，表達能力和影響力作出評價。
3）實施要點：實務摸擬某管理崗位，並解決工作中出現的問題；團體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達和雄辯能力。
三、說明在績效考評活動中可能出現的各種偏誤，並對20種考評方法的效能特徵進行對比分析。（p221—229）
答：（一）在績效考評活動中可能出現的偏誤包括：
1、分布誤差
1）寬厚誤差。寬厚誤差亦稱寬鬆誤差，即評定結果是負偏態分布，也就是大多數員工被評為優良。
2）苛嚴誤差。苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結構是正偏態分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。
3）集中趨勢和中間傾向。集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為「一般」，使被考評者全部集中於中間水平，或者說是平均水平。
克服分布誤差的最佳方法是「強迫分布法」，即將全體員工從優到劣依次排列，然後按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。
2、暈輪誤差。
暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環效應。指在考評中，因某乙個人格上的特徵掩蔽了其他人格上的特徵。
糾正這種誤差的方法，一是建立嚴謹的工作記錄制度；二是評價標準要制定得詳細、具體、明確；三是對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容之一。
3、個人偏見。
個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基於被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。
4、優先和近期效應。
優先效應是指考評者根據下屬最初的績效資訊，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以前期的部分資訊替代全期的全部資訊，從而出現了「以偏概全」的考評偏差。
近期效應是指考評者根據下屬最近的績效資訊，對其考評期內的全部表現作出的總評價，以近期的部分資訊替代全期的全部資訊，從而出現了「以近代遠」的考評偏差。
克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者，必須掌握全面的資料資料。
5、自我中心效應。
這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。
1）對比誤差。即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。
2）相似偏差。即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。
6、後繼效應。
後繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上乙個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。
克服的方法是：訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然後再評價另乙個方面，最後再將每個員工的所有評價結果彙總起來。
7、評價標準對考評結果的影響。
工作績效評價標準的科學性、系統性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具有重要的影響和制約作用。績效考評標準不明確、不清楚、不規範是考評工具失常的主要客觀原因。
（二）20種考評方法的效能特徵對比分析：
這20種考評方法各具特點，既有自己的優勢，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業，有的適用中小企業，有些適用生產一線人員，有的適用管理或技術人員。主觀考評的排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、結構敘述法和客觀考評的關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權選擇量表法，屬於行為導向型的考評方法。目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法，屬於結果導向型的考評方法。
**式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法，屬於綜合型的績效考評方法。
四、說明績效考評指標體系設計的內容、原則，以及具體設計方法和程式。（p229—238）
答：（一）績效考評指標體系設計的內容包括：
1、適用不同物件範圍的考評體系
1）組織績效考評指標體系。
組織績效考評根據其工作性質的不同，可分為生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。
2）個人績效考評指標體系。
對個人的績效考評，由於考評的具體物件和崗位工作性質的不同，其績效考評指標體系也不完全相同。根據被考評者工作的性質，即根據崗位橫向分類的結果來確定，可分為：
（1）按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區分，將企業全部崗位分為：管理崗位、生產崗位兩大類。
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