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2014—2015學年第一學期期末考試試卷（a卷）
考試課程：薪酬管理任課教師：
課程性質：必修課總課時：32
適用物件考核方式：閉卷
一、簡答題（共30分，每小題10分）
1、請從總體薪酬的角度，談談薪酬的內涵與構成。
2、簡述企業薪酬設計的十大基本決策的主要內容。
3、簡述企業高管人員薪酬設計的要點。
二、論述題（共30分，每題15分）
1、結合你所學的薪酬知識，談談企業該如何處理不斷拉大薪酬差距與保持勞動關係和諧之間的矛盾。
2、請試比較職位工資制與能力工資制的異同。
三、案例分析（共40分，每題20分）
[案例一]
工資全額浮動為何失靈？
wh建築裝飾工程總公司是國家建設部批准的建築裝飾施工一級企業，實力雄厚，經濟效益可觀。
鋁門窗及幕牆分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經在一線工人和經營人員中率先實行工資全額浮動，收到了不錯的效果。為了進一步激發二線工人、技術人員及分廠管理幹部的積極性，該分廠宣布全面實行工資全額浮動。決定宣布後，連續兩天，技術組幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，牴觸情緒很強。
經過分廠領導多次做思想工作，技術組最終被迫接受了現實。
實行工資全額浮動後，技術人員的月收入，是在基本生活補貼的基礎上，按當月完成設計任務的工程產值提取設計費。如玻璃幕牆設計費，基本上按工程產值的0．27％提成，即設計的工程產值達100萬元，可提成設計費2700元。當然，技術人員除了畫工程設計方案圖和施工圖，還必須作為技術代表參加投標，負責計算材料用量以及加工、安裝現場的技術指導和協調工作。
分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高。組員主動加班加點，過去個別人「磨洋工」的現象不見了。然而，隨之而來的是，小組裡出現了爭搶任務的現象，大家都想搞產值高、難度小的工程專案設計，而難度大或短期內難見效益的技術開發專案倍受冷落。
彭工原來主動要求開發與自動消防系統配套的排煙窗專案，有心填補國內空白，但實行工資全額浮動三個月後，他向組長表示，自己能力有限，希望放棄這個專案，要求組長重新給他布置設計任務。
李工年滿58歲，是多年從事技術工作的高階工程師。實行工資全額浮動後，他感到了沉重的工作壓力。9月，他作為呼和浩特某裝飾工程的技術代表赴呼市投標，因種種複雜的原因，該工程未能中標。
他出差了20多天，剛接手的另一項工程設計尚處於準備階段，故當月無設計產值，僅得到基本生活補貼 78元。雖然在隨後的10月份，他因較高的設計產值而得到1580元的工資，但他依然難以擺脫強烈的失落感，他向同事們表示他打算提前申請退休。
儘管技術組組長總是盡可能公平地安排設計任務，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。小組內人心浮動，好幾個人有跳槽的意向，新分配來的大學生小王乾脆不辭而別。組長感到自己越來越難做人了。
[思考題]
1、請問工資全額浮動為何在技術部門失靈？
2、您認為如何設計技術部門的績效考評體系？
[案例二]
二線人員工作的價值體現在哪呢？
某國有企業，按照傳統把生產、銷售作為一線部門，把科室(人事，行政，財會）後勤作為二線部門。現在企業總共有兩大銷售產品，各銷售部門人員的工資是按部門當月銷售收入與計畫的比例發放（先制100%時工資基數，然後按實際完成比例計算）。
現在，新的工資制度把二線部門的工資也要統一計算，取兩大銷售部門比例的平均數（例如乙個部門完成100%，另一部門完成80%,則一部門開全資，另一部門開80%，二線人員開90%）。但是，銷售部門如果業績突出，年底是有特殊提成的，二線則什麼也沒有。做為一名科室人員，日常工作還是這些工作，雖然比以往月份還要努力，但是工資卻要看其它部門的業績。
銷售生產部門當月沒完成，至少他們的生產任務少了，人員沒有平時工作量那麼大，但是做為二線部門人員，所付出的勞動沒有任何減少。對此，二線人員意見很大。
[思考題]
1、新的工資制度合理嗎？為什麼？
2、你認為二線人員的價值應該如何在體現？
薪酬管理試卷
一 單項選擇題 本大題共20題，每小題1分，共20分 1.在薪酬的結構中附加薪酬處於 具有低差異性和低剛性。p11 2.企業經營戰略中 企業生產經營單一產品和服務，或者將產品或服務指向特定的地理區域 特定顧客群。p48 3.邊際生產力工資理論的基礎是 p84 4.的核心是在乙個短時期內，工資至少在一...
薪酬管理試卷
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一 單項選擇題 本大題共20題，每小題1分，共20分 1.在薪酬的結構中附加薪酬處於 具有低差異性和低剛性。2.企業經營戰略中 企業企業生產經營單一產品和服務，或者將產品或服務指向特定的地理區域 特定顧客群。3.邊際生產力工資理論的基礎是 4.的核心是在乙個短時期內，工資至少在一定程度上取決於勞動市...