2023年調薪參考方案
創造效益是企業的根本目標！
而面對當前原材料和能源**連續**以及新勞動合同法實施的前提下，公司的成本已經大幅度**，而漲工資必然帶來人工成本的增加，對企業而言無疑也是更沉重的負擔。那麼，如何調，調多少，怎樣調；公司調薪將決定哪些因素；這就是今天呈報這個方案的目的！
一、了解支付薪酬的作用
——薪酬除了作為支付給員工的勞動報酬之外，還是激勵員工的重要因素。
關健點：能夠激勵員工更努力的工作，才是公司決定調薪的關鍵。
二、把握調薪需考慮的因素
——調薪是為了能夠激勵員工努力工作了，但以下因素也是需要考慮的：
1、薪酬是剛性的，而員工對薪酬是否滿意則取決於其心理預期，通常員工會進行外部對比、內部對比、和自己以前對比、和自己的付出程度對比、和自己的能力增長對比等多項對比後綜合產生是否滿意的判斷。
2、如果企業把員工的薪酬作為投資來看待的話，是否追加投資需要根據投資回報情況來決定——能否以及能在多大程度上激勵員工。
3、企業的經濟效益、企業的人力成本所佔比例和企業的整體薪酬相對於市場平均水平的高低也是需要考慮的關鍵因素。
三、調薪參考建議
1、根據經濟效益調薪：企業可以根據利潤的情況，按照一定比例在利潤或者新增利潤裡提取一定金額作為調薪的總額。
2、根據人力成本調薪：企業還可以通過建立起企業業績與企業人工成本總額掛鉤的機制，以充分發揮人工成本的激勵作用，實現付出最小成本、獲得最大收益的效果。人工成本分析機制是薪酬管理的三大基礎工程之一，也是實現以最小人力成本獲得最大收益的有效手段。
人工成本分析的方法通常包括歷史資料推算法、損益臨界推算法和勞動分配推算法。最常用的指標是人工成本率（人事費用率）和人工成本利潤率。它們的計算公式分別是：
人工成本率=當期總人工成本/當期銷售額
人工成本利潤率=當期總人工成本/當期利潤總額
提示：當前各地勞動保障機構每年都發布相關的統計資料可供參考，乙個成熟的行業的人工成本率往往是乙個常數。
3、根據薪酬相對市場水平高低調薪：企業的薪酬策略是決定調薪策略的導向標，公司應該以薪酬策略為導向，結合市場薪酬水平來決定調薪高度。
四、調薪取決員工的價值高低
——主要由員工對企業的價值高低來決定。員工對於企業的價值一般由以下四個因素決定：
1、崗位價值：崗位本身對公司的價值，一般體現在崗位價值評估的結果上；
2、績效價值：員工在崗位上所創造的實際價值，即取得的績效成果，一般可以通過績效考核結果來確定；
3、個人價值：員工的能力、熟練程度和素質對工作的影響，一般可以體現在素質能力評估和技術等級評定上；
4、稀缺價值：員工的能力在市場上的稀缺程度。
——首先，依據全年績效成績合計或統算來決定調，具體操作可以按比例選拔，也可以按考核絕對分數劃分。
——其次，根據崗位價值和個人價值的加總結果來進行排序，從而決定誰調的多，誰調的少。具體操作可以崗位價值為主，個人價值為輔助。
——最後，參考稀缺價值來決定特殊員工的漲薪幅度。
小結部分：
以上說的是在企業的薪酬結構基本合理的情況下參考的。但是還有一種情況是當公司原來的薪酬結構不合理，那麼公司還可以根據調整薪酬結構的需要決定給哪些崗位調和調多少。
舉例：調整前的薪酬結構中高階人才低於市場水平，普通員工則高於市場水平，這樣的薪酬結構顯然不利於調動關鍵人員的積極性。在調薪的時候，就可以顯著提高高階人才的工資，使工資曲線趨向合理。
此外，還有如何調的問題。
一般公司的薪酬結構可以分為基本工資和績效工資兩部分，基本工資用於保證員工的基本收入，屬於固定部分；績效工資則由績效考核的結果而定，屬於浮動部分。那麼，究竟調薪是調基本工資還是調績效工資，或者是二者都調呢？
所以，這要根據企業調薪的目的和企業原薪酬結構而定。具體來說：
1、為了提高員工保障：由於物價**，或者公司原來的薪酬水平就比較低，為了提高員工的保障程度而漲工資，那麼就可以選擇漲基本工資。
2、為了調整薪酬結構：假如企業原來的基本工資部分過高，績效工資過低，績效考核起不到激勵作用，那麼就可以藉著調薪的機會**績效工資；反之，如果企業的基本工資部分過低，員工缺少保障，心態不穩定，那麼也可以藉著調薪的機會**基本工資。
3、同步調薪：如果企業原來的薪酬結構合理，調薪是例行**，那麼也可以按照原來基本工資與績效工資額的比例來分配上調的部分工資。
提示：無論是制定怎樣的調薪規則，企業最好在事先進行公開說明，使員工有所了解。臨時制定規則和不公布規則的調薪，是最容易引起員工不滿意的作法。
五、如何調薪使員工最滿意
調薪是可以依據前面所述根據科學的手段和方法來確定的，而怎樣實際操作才能使員工最滿意則有賴於調薪藝術。
1、調薪需要良好的溝通
調薪時刻要讓大多數人滿意就需要經理們進行良好的溝通：
2、徵得高層的支援：在正式公布調薪方案之前，一定要徵得高層的理解和支援，要把調薪政策、依據、策略、額度向高層進行說明。最重要的是，高層領導者不要在執行過程中因為「人情」而干涉或反對調薪。
有了高層的大力支援，調薪的工作就成功了一半。
3、徵得員工的理解：成功的另外一半就需要員工的理解了，hr需要就薪酬理念和政策、調薪政策、評價標準、影響薪酬的因素等與員工進行充分的溝通。例如針對不同層級或不同績效表現的員工，公司的調薪政策如何；再比如調薪的幅度和公司經營業績的關係等。
其實影響員工滿意與否的關鍵還是公平，只要公平、公開，相信員工都能夠理解。由於企業文化不同，以上所述未必都能公開傳達，這要根據具體情況而論。當然，有些東西一般是不能談論的，那就是調薪的具體數字。
4、調薪需要借用直線經理的力量
調薪不僅僅是hr部門的事，既然涉及到每位員工，為了更好的實施有必要借助直線經理的力量。事實上，直線經理也樂於向漲薪的員工傳達這一資訊，這有助於他們更好的進行管理。
會議溝通：會議溝通是一種正式的口頭溝通方式，通過會議溝通可以引起各部門負責人對事情的重視。因此，調薪前期，可以安排由高層參加的調薪碰頭會議，hr經理在會議上重點強調本次調薪的策略與政策、調薪的理由、金額及理由與依據和調薪的流程與注意事項等，並請總經理當眾表態，嚴格要求所有人員按照規則執行。
在公開的場合、正式的溝通會議，公開地宣布規則，公司總經理當眾提出要求，相信「人情」味再濃的公司，也不會再有中高層人員跳出來提出與規則相違背的意見。
由直線經理與員工進行溝通：作為直屬主管，直線經理應該引導員工正面地看待「調薪」一事，讓他知道公司願意給你「加碼」，是期望你未來有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業績數字更為亮眼，而員工要競爭的物件便是過去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較其它同仁的薪資和調薪幅度。
5、調薪需要有效化解員工不滿
調薪總會有員工不滿，不怕不滿意，就怕沒有正式的渠道化解不滿。如果任由員工四處散播他的不滿，遲早會引起他人的共鳴，最終像滾雪球一樣不滿越滾越大。因此，必須建立投訴機制，包括明確規定受理員工調薪投訴的部門是哪個，員工投訴的程式是什麼，需要準備的材料有哪些等。
一般的，接受和處理投訴的部門可以由hr人員、部門主管及一兩位高管組成。建立投訴機制，不僅可以化解員工不滿，還可以防止在調薪過程中有人弄虛作假。
總之，調薪既需要科學工具也需要藝術手段，希望hr們能夠在調薪環節上，通過科學的方法和工具奠定調薪的基礎，通過藝術的措施和手段規範調薪的管理，從而使老闆滿意調薪的目的與結果，使員工滿意調薪的過程與結果，實現全員滿意、皆大歡喜！
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