培訓效果的評估與推動
事實上任何事都是水到渠成的過程，尤其是培訓至少需要三年才能看到效果。培訓費用多少由高階決策者來決定，所以每個公司做多少培訓差別很大，全世界所有公司認為培訓費用的標準是天文數字：營業額的1%到1.
5%，優秀的培訓課目標是用佔營業額1%的培訓費用做出10%的盈利。培訓效果的評估層次如下：
1.一級評估
一級評估是指學員的反應，這種反應要求是直覺的反應，因為直覺的反應是最真實的。譬如甲被乙扎了一針，甲直接的反應是「疼」，而不是「乙是個壞人」。
一級評估的問題順序：
第乙個問題：「你是否參與了課堂互動？」
第二個問題：「這個培訓你感興趣嗎？」
第三個問題：「你是否觀察到老師運用了多種肢體語言？」
2.二級評估
二級評估的內容是記在頭腦裡的知識。如果培訓師講課注意突出重點，那麼培訓之後，該記住的學員自然會記住，但是往往笑話記得很清楚，知識沒有在頭腦中留下印象，本末倒置。當然產生這種現象的原因也不排除學員聽講的注意力不集中。
可以通過課後第五問卷調查的方法來考查員工的知識掌握情況，心理學家研究發現，人記住一件事物，在第五天以後，會突然忘掉一大半，如果第五天還記得，就意味著該員工已經掌握所學知識。五天問卷法雖然在實際操作中存在著種種困擾和麻煩，但是其效果非常好。
3.**評估
**評估就是評估員工所學習的知識是否轉化為無意識習慣行為，不用思考就可以下意識地規範達到某項技巧的標準。
管理測評軟體方法是國外的諮詢公司試圖尋找行為量化的衡量標準而創造的行為測評方法。管理測評軟體方法的特徵有三方面：
第一，這種方法目前在國內還未發展成熟，沒有得到普遍的應用；
第二，此方法在國外的前提和中國的前提不同，所描述的行為和中國培訓所指的行為也有區別，所以準確率很模糊；
第三，成本高，甚至高於培養一名新員工的成本。
在國外採取「三百六十度測評」的方法，就是在培訓之後六個月時，請上級、下級，兩個同事分別給予書面的工作評價。因為不同人與乙個人利益關係不同，對這個人的認識會產生一定的偏差，多角度測評，可以避免偏見。
4.四級評估
四級評估即商業利益評估，指投入與產出比例。投入產出比是公司高階管理者最關心的問題，而這恰恰是目前培訓無法解決的。
【案例】
國外一些公司願意花費大量時間和財力，做跟蹤測量、觀察和報告。
福特汽車公司曾選擇乙個政治穩定、市場穩定、競爭對手穩定、民眾生活穩定的瑞士小鎮做如下實驗：把若干名員工分成兩組，一組參加培訓，另一組不參加任何培訓，在工作中觀察五年，（該地區員工的平均服務年限是三年），得出結論是每投入培訓組一美元，就會贏得六美元利潤，所以福特汽車公司非常重視培訓。ibm做過類似的實驗得出結論是產出相當於投入的25倍，當然，這與其員工平均服務年限較長也有很大關係。
綜上所述，從操作的角度來看，一級評估有操作的可能性，但是評估內容是培訓師的培訓技巧，對於學員意義不大；二級評估有操作可能性，但是難度比較大；**評估和四級評估操作的可能性不大。
第十二講流水行船問題
分析 在這個問題中，不論輪船逆水航行 還是順水航行，其行駛的路程相等，都等於宜昌 上海兩地之間的路程。而船順水航行時，其行駛速度為船在靜水中的速度 水流速度 27 3 3 0 千公尺 而船逆水航行的行駛速度是船在靜水中的速度與水流速度的差 27 3 24 千公尺 解 27 3 48 1440 千公尺...
第十二講留住或分離員工
引言 本講重點 傾聽與溝通 傳達與協調 離職面談方法 第12講留住或分離員工 本講重點 傾聽與溝通 傳達與協調 離職面談方法 傾聽與溝通 1 加強溝通管理 在同乙個部門工作，部門經理不要以當官的心態面對員工。與人相處，應以誠相待，大家身份平等。在組織的工作氛圍裡，部門經理的溝通協調工作是非常重要的。...
第十二講如何向上司匯報
本講重點 與上司溝通的障礙 匯報的要點 與上司溝通的障礙 匯報工作時，上司與中層經理的期望是不同的。對於上司和中層經理來說，關注工作進度和結果以及相應的指導和建議是兩者所共同關注的，但兩者關注的焦點也有所不同，主要表現在以下幾點 出發點的差異 中層經理期望通過工作匯報，說明自己和部門是如何完成這件工...