<1>.天生懶惰、逃避責任；<2>沒有大志、不負責任；<3>個人目標與組織目標相矛盾；<4>滿足安全和生理的需要；<5>多數屬於上屬情況，只有少數人能鼓勵自己、控制衝動。
2.x理論的管理措施
<1>重點是提高生產率而對人的情感和道義，則是無關緊要的。
<2>管理是少數人的事，與廣大工人無關。
<3>採取「胡蘿蔔加大棒」的政策。
二、「社會人」的假設
認為：良好的人際關係對於調動人的生產積極性是決定性的因素。（典型代表是「梅奧」）
1.「社會人」假設的基本觀點：
<1>影響人的生產積極性因素，除物質條件外，還有社會心理因素。
<2>生產效率的提高和降低主要取決於職工的「士氣」。
<3>非正式群體有其特殊的規範，會影響群體成員的行為。
<4>作為領導者要善於傾聽和溝通職工的意見。
2.「社會人」假設的管理措施：
<1>管理人員注重完成生產任務的同時，應把重點放在關心人、滿足人的需要上。
<2>管理人員應重視職工之間的關係，培養和形成職工的歸屬感和整體感。
<3>在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，從而「提高士氣」。
<4>管理人員應在職工與上級之間起聯絡人的作用。
三、「自我實現人」假設
1.所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能才充分表現出來，人才會感到最大的滿意。（典型代表是「馬斯洛」）
2.麥格雷戈總結了馬斯洛、阿吉里斯其他人的觀點提出了：「y理論」，
3.y理論的基本觀點：
<1>人都是勤奮的； <2>控制和懲罰不能實現組織目標； <3>人主動尋求責任； <4>有高度的想象力、解決組織中問題的創造性； <5>在現在工業條件下，一般人潛力只利用了一部分。
4.y理論的管理措施
<1>管理重點的改變； <2>管理人員職能的改變； <3>獎勵方式改變； <4>管理制度的改變。
四、「複雜人」假設（20世紀60年代末70年代初提出的）
根據「複雜人」假設，提出了一種新的管理理論，稱為「應變理論」，有人把他稱為「超y理論」。
1.主要觀點：
<1>人的需要是多種多樣的；
<2>人的需要和動機在同一時間內結合成統一整體；
<3>人在工作和生活中，會產生新的需要和動機；
<4>乙個人在不同部門會產生不同需要；
<5>沒有一套適合任何時代的管理方法。
2.超y理論的管理措施：
<1>在管理中要因人而異，不能千篇一律。
<2>如果企業的任務清楚、分工明確，則可以較多地採取授權形式。
在企業任務不明確、工作混亂的情況下，需要採用較嚴格的管理措施，才能使生產秩序走上正軌。
第三章個性與管理
第一節個性的一般概述
2.個性的特徵：<1>獨特性 <2>整體性 <3>穩定性 <4>傾向性
二、個性的形成及其影響因素
1.個性的形成過程：a：嬰幼兒期； b：學生時期； c：社會時期；
2.影響個性形成的因素：<1>先天遺傳因素； <2>家庭因素； <3>文化傳統因素； <4>階級和階層因素；
第二節氣質及其在管理中的應用
一、氣質的概念與型別
2.氣質的型別
<1>多血質。又稱為「活潑型」；其特徵是「活潑好動、反映迅速、喜歡與人交往」。
<2>粘液質。又稱為「安靜型」；其特徵是「安靜穩重、沉默寡言、注意力穩定」。
<3>膽汁質。又稱為「興奮型」；其特徵是「直率熱情、精力旺盛、情緒易於激動」。
<4>抑鬱質，又稱為「抑制型」；其特徵是「孤僻膽小、行動遲緩、忍耐力較差」。
二、氣質在管理中的應用
1.氣質在實踐中的地位與作用
<1>氣質型別本身無好壞的區別；
<2>氣質不能決定乙個人的成就高低；
2.氣質對工作性質和效率以及人際交往方式和教育方式具有一定的影響作用；
3、氣質的應用必需注意的幾個問題：
（1）在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質要求的絕對性。
（2）在一般的工作安排和人員優化組合時，必須注意氣質要求的互補性。
（3）在進行人員培訓時，既要注意氣質的順應性，也要注意氣質的發展性。
第三節性格及其在管理中的應用
二、性格的特徵結構
a：態度特徵b：意志特徵c：情緒特徵d：理智特徵
三、性格的型別及其在管理中的應用
2.性格的應用必須重視的幾個方面：
<1>要重視管理者自身性格的鍛鍊。
<2>要重視對組織成員性格的了解和把握。
<3>要重視領導班子及其組織成員的性格互補結構。
<4>要重視創造乙個有利於培養良好性格的環境。
注：人格心理學家「阿爾波特」認為，健康**的特徵有六個方面：a：
自我廣延能力；b：與他人交往能力c：有安全感和自我認可；d：
具有現實性知覺；e：具有客觀化的表現；f：具有一致的人生哲學。
第四節能力及其在管理中的應用
一、能力的概念及其制約因素
2.制約能力形成和發展的因素：
<1>素質 <2>教育 <3>社會實踐 <4>勤奮 <5>興趣
二、能力的結構、差異及其應用
3.能力的應用要注意的幾個問題：
<1>在安排工作時，注意對組織成員的能力進行全面了解，做到「人盡其才」。
<2>在招聘人員時，注意職業對能力要求的發，做到「因事設崗、避免大馬拉小車」。
<3>在優化組合時，注意能力的互補性，以發揮「團體的協作作用」。
<4>在人員培訓時，注意處理好「基本能力和綜合能力」的關係，以提高培訓效果。
第四章知覺與個體行為
第一節知覺的一般概述
一、知覺的概念與過程
4.知覺的過程：有五個階段，即：<1>觀察 <2>選擇 <3>組織 <4>解釋 <5>反應
二、影響知覺選擇性的因素：（包括兩個部分）
1.影響知覺選擇性的客觀因素
<1>知覺物件本身的特徵 <2>物件和背景的差別 <3>物件的組合（知覺物件的組合服從如下原則：a：接近原則b：相似原則c：閉鎖原則d：連續原則）
2.影響知覺選擇性的主觀因素
<1>需要和動機； <2>興趣和愛好； <3>個性特徵； <4>過去經驗； <5>知識結構；
第二節社會知覺及其效應
一、社會知覺的概念與分類
1.社會知覺的概念，最初是由「布魯納」於2023年提出並使用的。
二、社會知覺效應
1.第一印象效應，也稱「初次印象」，是指兩個素不相識的第一次見面時所形成的印象；主要是獲得被知覺者的表情、姿態、身體、儀表、服飾等方面的印象。
2.暈輪效應，是指我們在觀察某個人時，對於他的某種品質或特徵有清晰明顯的知覺，從而掩蓋了對這個人其他特徵和品質的知覺。最典型的表現是：
對某人無好感，則對他的一舉一動都看不順眼；有了好感，則對其一切言談舉止都覺得順眼。
3.優先效應和近因效應：
<1>優先效應是指乙個人最先給人留下的印象有強烈的影響，它與第一印象的作用是相同的。
<2>近因效應則是指最後給人留下的印象具有強烈的影響。
4.定型效應又叫「刻板效應」，是指在人們頭腦中形成了對社會上某一類人的比較固定的看法。
第三節社會知覺的歸因分析
一、歸因的概念與模式
（一）歸因的概念及其內容
（二）歸因的模式，最早是由美國心理學家「海德」於2023年提出來，但是到了60年代才被重視。
1.海德的兩因歸因模式：
<1>情境歸因 <2>個人傾向歸因
2.凱利的三度歸因模式：
<1>或者歸結為知覺者本人的特點；
<2>或者歸結為知覺物件的特點；
<3>或者歸結為知覺者與知覺物件進行交往時的情景。
注：歸結為何種因素由以下三個標準決定：「前後的一慣性、普遍性、差異性」。
3.韋納的成敗歸因模式
<1>韋納認為，人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸結於四個方面的因素：
a：努力b：能力c：任務難度d：機遇；以上四種因素是按「內外因、穩定性、可控制性」三維度來劃分的。
<2>從內外原因方面來看，努力和能力屬於內部原因，而任務難度和機遇屬於外部原因。
<3>從穩定性來看，能力和任務難度屬於穩定因素，努力和機遇屬於不穩定因素。
<4>從可控制性來看，努力是控制的因素，而任務難度和機遇都是不以人的意志為轉移的。
二、歸因偏差及其克服
1.常見的歸因偏差
（1）觀察者與行為者的歸因偏差；（2）涉及個人利益的歸因偏差；（3）對自然現象作擬人化歸因的偏差；
2.歸因偏差的克服
<1>要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規律的特殊性，避免擬人化歸因。
<2>要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以影響他們對工作的作用。
<3>要引導他們克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。
第四節自我知覺、自我意識與自我管理
一、自我知覺
二、自我意識
（一）自我意識的概念與構成
2.自我意識由以下三個部分組成：
<1>物質自我 <2>社會自我(中心部分) <3>精神自我
（二）自我意識與自我知覺的關係
三、自我管理
1.自我管理的概念與內容
<2>自我管理的內容：a：自我思想管理；b：自我心理管理；c：自我行為管理；
2.自我意識對自我管理的意義
<1>首先，自我意識為自我管理提供根據；
<2>其次，自我意識決定了自我管理的方向；
<3>最後，自我意識使自我管理獲得了一致性。
第五章價值觀與態度
第一節價值觀及其作用
一、價值觀的概念與形成
二、價值觀的分類及其特點
三、價值觀的作用與應用
1.價值觀的作用
<1>動力作用，即作為個體追求價值行為的動力。
<2>標準作用，是價值觀全部作用的實質和核心，即作為評價標準而判斷人們行為的利害，它影響人們的態度。
<3>調節作用，即調節自己的行為指向一定的價值目標。
<4>定向作用，即發展導向，並帶有鮮明的意向和情感色彩。
第二節態度及其作用
一、態度的概念與構成
2.態度的構成，由以下四個要素組成：
<1>認知要素 <2>評價要素 <3>情感要素 <4>意向要素
3.態度的四個構成要素之間是相互聯絡的。
<1>認知是態度的基礎；<2>評價和情感是態度的核心；<3>意向是態度的最終表現形式。
二、態度的特徵：
1.物件性 2.社會性 3.個體性 4.內隱性 5.穩定性 6.系統性
三、態度的作用
1.態度對人們的判斷和選擇的影響。
2.態度對學習的影響。<1>對學習本身的態度對學習的影響；<2>對學習內容的態度對學習的影響；
3.態度對工作效率的影響。態度與工作效率的關係並非如此簡單，並非絕對的正相關關係。
4.態度對人的忍耐力和相容度的影響。<1>態度對人的忍耐力的影響；<2>態度對人的相容度的影響；
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