第二章招聘與配置
一、考情總體介紹
2023年～2023年6次真題統計表
二、考情分布特點
1.選擇題分布重點依次為：第一節、第三節、第二節；第四節沒有出題。
2.計算題：集中在第三節。
3.簡答題分布重點為：第一節、第四節；第二節、第三節沒有出題；
4.綜合題分布：聚焦在第一節，其他節沒有出題。
三、考題**
（一）選擇題：
總體上，過去真題已經把重點出得很全面，新點可能在突出重點處重複或在沒有出過的次重點處出題。且選擇題的把握也與簡答題、綜合題有關，即在非簡答題、綜合題處會出現更多的選擇題的機會。
具體口述講解如下（看教材上對應講解）
例1.對求職者的資訊掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是( )
(a)校園招聘
(b)借助中介
(c)獵頭公司
(d)熟人介紹
答案：c
解析：獵頭公司對求職者的資訊掌握較全面，在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。
教材：《專業教程》p64
例2.( )提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。
(a)開放式
(b)封閉式
(c)清單式
(d)假設式
答案：d
解析：本題考察的是對基本概念的理解。假設式提問是鼓勵應聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。
教材：《專業教程》p76
例3.最常用的情境模擬方法有( )
(a)決策模擬競賽法
(b)角色扮演
(c)公文處理模擬法
(d)案例分析
(e)無領導小組討論
答案：ce
解析：最常用的情境模擬方法有:公文處理模擬法、無領導小組討論法。
教材：《專業教程》p79-80
例4.人員錄用的主要策略有( )
(a)補償式
(b)多重淘汰式
(c)結合式
(d)結合決定式
(e)推薦式
答案：abc
解析：人員錄用的主要策略有3種：多重淘汰式、補償式、結合式。
教材：《專業教程》p81-82
（二）簡答題：（看教材上對應講解）
第一節問題1.面試的基本程式p71-72
解析：1．面試前的準備階段
確定需要面試的事項和範圍，寫出提綱；詳細了解應聘者的資料等。
2．面試開始階段
3．正式面試階段
採用靈活的提問和多樣化的形式，交流資訊，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答覆都要多加注意。
4．結束面試階段
如果對某一種物件是否錄用有分歧意見時，不必急於下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。
5．面試評價階段
評估可採用評語式評估，也可採用評分式評估。
問題2.如何運用公文處理模擬法來對管理人員進行測評？p79-80
解析：1.公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經過多年實踐檢驗的、一種有效的管理
人員的測評方法。
2.發給每個被測評者一套檔案匯編（15-25份組成）
3.應試者負責全權處理檔案筐裡的所有公文材料，並留下筆記、備忘錄、信件等。
4.將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。總之，應當將應聘者的崗位勝任能力與遠端發展的潛質作為測評的重點。
5.檔案的編寫要逼真、準確，應從單位存檔的檔案、記錄、函電、報告及現場調查收集的資訊素材中提煉加工。
第三節問題3.工作輪班組織的內容及其應注意的問題p104-106
解析：1.工作時間組織的內容
對於企業來說，工作時間組織的主要任務是建立工作班制，組織好工作輪班，以
及合理安排工時制度。
（1）企業裡工作班制有單班制和多班制兩種。
（2）工作輪班體現了勞動者在時間上的分工協作關係。
（3）實行單班制還是多班制，主要取決於企業生產工藝的特點。工藝過程不能間斷進行的，例如發電、化工、石油、冶金等行業主要生產過程，都是連續生產，必須實行多班制。
2.工作輪班組織應注意的問題
為了組織好多班制生產，除了要解決輪休、倒班方法外，還應注意以下幾個問題：
（1）工作輪班的組織，應從生產的具體情況出發，充分利用工時和節約人力。
（2）要平衡各輪班人員的配備。
（3）建立和健全交**制度。
（4）適當組織各班工人交叉上班。
（5）工作輪班制對人的生理、心理會產生一定影響，夜班對人的影響最大。
（3）計算題：（看教材上對應講解）
第三節問題4.員工配置的基本方法p93-95；
（本題共20分。先根據題意進行計算，然後進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）
某企業根據生產經營需要，決定招聘1、2、3、4、5五種職位所需要的人員，如果假設崗位1、崗位2、崗位3、崗位4、崗位5所需的最低測試分數分別3.5，2.5，2.
5，3.0，3.5，要從這10個人中選出5人來擔當不同的崗位，其綜合測試得分如表1：
表110位應聘者在五種職位上綜合測試得分
試問:（1）在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準並具體說明其特點。
（2）根據上述資料，採用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結果並說明哪一種決策標準更有效？
解析：p94-95
(1)人員錄用決策標準有以下3種：
① 以人為標準。即從人的角度出發，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現同時多人在某職位上得分都最高，結果因只能選擇乙個人而使優秀人才破拒之門外。(3分)
② 以崗位為標準。即從職位的角度出發，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致乙個人同時被多個職位選中。 (3分)
③ 以雙向選擇為標準。由於單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發，才能合理配置人員。(3分)
(2) 按上表的資料資料：
① 如果是以人為標準其結果為：
若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數為（4.5＋4.5＋3.
5＋2.5＋0）÷5＝3.0；若不考慮空缺崗位的影響，則其錄用人員的平均分數為（4.
5＋4.5＋3.5＋2.
5）÷4＝3.75。 (3分)
② 如果是以崗位為標準其結果為：
若考慮空缺崗位的影響，其錄用人員的平均分數為（4.5＋4.5＋3.
5＋0＋0）÷5＝2.5；若不考慮空缺崗位的影響，則其錄用人員的平均分數為（4.5＋4.
5＋3.5）÷3≈4.17。
(3分)
③ 如果以雙向選擇為標準其結果為：
其錄用人員的平均分數為（4.5＋4.5＋3.5＋3.5＋2.5）÷5＝3.7。
以雙向選擇為標準的錄用決策得分最高，由於它平衡了以人為標準和以崗位為標準兩方面的因素，同時又是最現實的，從總體的效率看是最好的。 (2分)
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