【本講重點】
1．個人生涯規劃與企業的關係
2．職業生涯發展的線性階段
3．發展通路管理
4．企業職業生涯規劃的總體框架
5．員工職業生涯規劃
6．員工個人職業生涯規劃
7．職業生涯過程分析
8．職業生涯方向、途徑、規劃管理
9．職業轉換
10．員工願力的驅動模式
11．第5級經理人體系
12．個人與企業的關係
13．發展性工作和維持性工作
14．職業生涯設計與生活之間的關係
職業生涯計畫
乙個人的職業生涯規劃，原則上可以分為職業的探索期、建立期、中期、晚期和退出期幾個階段。每乙個人的職業生涯，必然都會經過這樣一些歷程。
圖5-1 職業生涯計畫示意圖
1.職業探索期
在西方，大學生離開校門之前就開始探索社會，比如去麥當勞打工、去大公司實習，所以他們進入社會的適應期很短。這和中國的情形大相徑庭，中國的大學生往往是走向社會之後才開始自己的職業探索期，所以他們的適應期很長，由此產生的斷層使雙方都蒙受損失。
2.職業建立期
在這一階段，你可以思索、選擇，甚至可以做適當的調整，但是這個時期不能太長。
3.職業中期
這一階段事業開始趨於穩定，並且應該非常有計畫地向前發展。這一時期非常關鍵，有時候能上公升，有時候也會滑下去，所以要有乙個很好的支撐點。
4.職業晚期
這時要考慮退出的問題，考慮**人，考慮家庭問題。
5.職業退出期
要注意的一點是，退出的前提是安全退出，而非狼狽退出。
發展通路管理
每乙個企業和每乙個員工，在公司裡面，你整個的職業生涯規劃都會遵循上述這樣乙個歷程。但是總的路徑有了以後，每個人還會有不同的通路，比方說有些人可以走科研的路，當工程師；有些人適合做操作工；有些人可以做市場營銷等等。
由於不同的人有不同的通路，所以要選擇適合自己的、正確的途徑。中國有句老話「學而優則仕」，意思是當官才是惟一的出路。因此很多企業通過晉公升職位來勉勵員工。
殊不知，有些員工其實只適合做技術人員，根本不適合當管理人員。
圖5-2 職業發展通路
【案例】
案例一：
某公司招聘市場行銷人員，有十幾個人前來應聘，大家老老實實坐在那裡等著面試。只有乙個小夥子不老實，他溜達到前台，跟接聽**的女孩套近乎，兩人越聊越高興，結果把招聘的事情給忘了。等到回過神，扭頭一看，別人都應聘完了。
正當他著急的時候，主考官出來了，他趕忙說：「先生，我還沒應聘呢，您把我落下了。」出乎意料的，主考官微笑著說：
「你還用得著應聘麼，三下五除二，你就把我們前台小姐搞定了。像你這樣的人，天生就是做市場行銷人員的料，要是沒問題，明天過來上班吧。」
案例二：
某人到一家大公司應聘，去了才發現，他是所有應聘人員中學歷和資歷最差的。他感到很沮喪，覺得根本沒有希望。等輪到他的時候，他走進應聘辦公室，忽然發現地上有一團廢紙，他就很自然地撿起來，然後才坐到主考官面前，準備應聘。
不料，主考官很高興地對他說：「先生，恭喜你，你已經被我們公司錄取了。」
正當他百思不得其解的時候，主考官說：「先生，我們的企業文化強調責任和執行力，所以我們招聘時故意扔了一團紙。先前進來的幾個人，沒有乙個撿這團紙，只有你做到了。
所以我們認為你對公司很有責任感，即使你的學歷和資歷不夠，可你有願力，只要有了願力，就很容易彌補能力上的不足。」
案例三：
某公司招聘乙個部門經理，經過幾輪篩選，只剩下三個應聘者來競爭。三人等待應聘時，突然停電了。主考官就說：
「等一會才來電，我們不妨活躍一下氣氛，每個人講乙個故事，看誰講得好。」其中有乙個人說：「主考官，不好意思，我不會講故事，我出去一下。
」剩下兩個人中有乙個特別高興，因為他特別會講故事，於是他開始在黑暗中講故事，把一屋子的人逗得哈哈大笑。忽然，電燈亮了。大家全看到了講故事的人，他覺得很得意。
不料，主考官對他說：「謝謝你剛才的故事，不過我要通知你，你沒有被錄取。」他覺得很奇怪，心想還沒有開始招聘，怎麼就把我刷下去了，況且我剛才講的故事很成功啊。
主考官告訴他：「這是我們特意安排的測試題，停電的時候，第乙個人出去幫我們察看電路去了，而你在這裡講故事。我們公司要招聘的是乙個有解決問題能力的經理，要求有領導和統籌的能力，而不是乙個光會練嘴皮子的人。
」主考官接著轉向另乙個人：「而你只是在那裡聽故事，所以你們兩個都沒有被錄取。」
職業生涯與繼任計畫
圖5-3 職業生涯計畫的制定流程
1.員工職業生涯的總體規劃
我們每乙個企業主管人力資源的副總，或者說hr系統的部門經理，一定要考慮公司能否制定員工職業生涯發展的政策；其次，拿出未來三年對人才的需求計畫；要拿出未來三年職業發展的總**；還要做出關鍵崗位的繼任計畫。
圖5-4 員工職業生涯的總體規劃圖
【案例】
好利來公司在四五年前只有幾十家門店，這個公司有乙個很大的戰略發展規劃。開始實施這一戰略發展規劃之前，好利來公司卻收縮它的門店，首先進行內部管理規劃，其中很重要的一項就是開學校。
開辦學校有兩個功能，第一，把現有的餅店烤製師傅和店長輪崗回爐訓練；第二，把有可能當餅店烤製師傅和店長的人，送入學校進行學習和培訓。幾個月之後等開新店的時候，參加學習和培訓結束後的師傅和店長都可以上崗了。有了這樣乙個迴圈，這樣乙個公司員工的職業發展政策，未來三年的店長、餅店烤製師傅、財務的需求，就會與公司的戰略發展規劃相匹配，而不用擔心人員的多餘或者匱乏。
2.員工個人職業生涯的規劃
員工個人的職業生涯規劃，需要員工個人、直接上司和人力資源部門三方面合作。
圖5-5 員工個人職業生涯規劃圖
【案例】
深圳有一家公司叫深大**公司，它的人力資源部會定期給員工舉辦相關的職業生涯規劃講座，告訴大家公司未來三年的發展目標是什麼，根據這樣的發展，會產生哪些新的職位需求和空缺。這樣，每乙個員工都能夠及時知道公司的空缺職位，就會知道自己應該往哪個方向去努力。
3.工職業生涯的實施
員工職業生涯的實施同樣需要員工、直接上司和人力資源部門來共同完成，如下圖所示：
圖5-6 員工職業生涯實施流程圖
4.員工職業生涯的流動管理
乙個員工職業生涯的流動管理，同樣涉及到三個領域，即員工、直接的上司和人力資源部門。如下圖所示：
圖5-7 員工職業生涯的流動管理流程圖
上述流程是乙個非常好的機制，也就是我們通常所說的企業內部的人力資源市場。乙個企業內部，肯定會有一定比例的員工不適合他的崗位，而企業通常採取的方法是讓他辭職。其實企業犯了乙個錯誤，企業請這個員工的時候，針對的是幾個崗位，而不是乙個崗位，同時企業稀缺的崗位也是具有若干個性質的，而不是乙個性質的。
所以與其辭掉這個人，讓他走向社會重新找工作，還不如讓他在企業內部流動。這樣成本肯定小於重新培養乙個新進員工的成本。
員工職業生涯規劃
圖5-8 員工職業生涯規劃圖
1.基本條件
在這個環節，同樣有三個組成部分：企業、社會、個人。企業要用人所以重視對人的管理。
而企業重視人才，需要社會這個大環境的營造。個人呢，則要具備職業生涯發展規劃的願望，只有這樣才可以進行職業生涯的開發和管理。
圖5-9 員工職業基本條件分析框架
2.職業生涯開發
在職業生涯開發中，同樣需要乙個程式，如下圖所示。
圖5-10 員工職業生涯開發流程
可以看出這8個環節環環相扣，缺一不可。比如在企業中，我們不能簡單地做乙個人才測評，因為人才測評只是其中的乙個環節，不了解測評的目的，不了解公司的需求，絕對不可能做乙個很成功的人才測評。
在優秀的世界級企業中，企業員工的第一福利是培訓。因為企業的人力資源管理分為兩部分，能力和願力，所以能力不夠就必須要培訓。人力資源部門會根據每個崗位的具體需求制定乙個任職資格條件，然後做乙個能力模型，從而發現職位所要求的資格員工是否能符合。
而我們現在的企業很多培訓往往是大鍋飯式的培訓，沒有針對具體崗位的需求來進行。
3.職業生涯管理
職業生涯管理有以下幾個程式，如下圖所示。企業對員工實施培訓和學習計畫之後，就要根據具體崗位的需求進行崗位變動，然後一步一步，做乙個全面的評價。
圖5-11 員工職業生涯管理流程
職業生涯規劃說明與規劃圖
1.職業生涯規劃說明
個人基本情況
主要是個人的相關條件、能力、潛力的評價。
個人測評分析
主要是對公司重要崗位的相關員工進行相應的人力資源測評，包括專業知識、能力、個人特質，不過這只能作為乙個參考資料。
生涯機會評估分析
包括組織發展戰略、組織人力資源規劃、生涯機會評估分析三方面。也就是說員工本身是否有這樣的機會，公司能否提供這樣的機會，組織裡面需不需要這樣的人才，這些都要與公司戰略相結合。
三年職業生涯目標
包括職業方向、生涯路線、三年目標和人生終極目標。
行動計畫
包括工作崗位發展路線、教育培訓和具體計畫。
評價、反饋與調整
這一步驟是職業規劃說明中需要特別注意的，在了解了員工的情況之後，必須要進行反饋，繼而做出相應的調整。
圖5-12 職業生涯規劃說明及規劃圖
2.職業生涯規劃圖
職業生涯規劃要素圖
在職業生涯規劃要素圖（如下圖所示）中，有三大要素：知己、知彼、抉擇。
圖5-13 職業生涯規劃要素圖
職業生涯規劃路線選擇圖
我們可以選擇兩大路線：一條是管理類的，一條是技術類的。管理類的路線，從高層管理到基層管理；技術類的，從基層的專案工作人員，到最終合作夥伴，這都是最終的選擇。
圖5-14 職業生涯規劃路線選擇圖
職業生涯過程分析
企業裡面有乙個很重要的轉換渠道，就是管理人員和專業技術人員的轉換渠道，這是非常重要的。在中國有些企業，專業技術人員佔據著管理層職位，他們的技術含量很高，可他們最不喜歡管人。另外，有一些管理人員往往不懂技術，這時候我們就需要有乙個職業轉化的渠道。
這種職業轉化的渠道包括對專業技術人員進行專業的管理類的培訓，以及對管理人員的專業技術類培訓。企業一定要將這一職業轉換渠道納入到人力資源管理計畫中去。
職業生涯分析過程圖
職業生涯分析過程，如下圖所示。主要從三個方面，也就是以本人意願、本人現實能力以及客觀可能性三方面為出發點，來綜合考慮個人的生涯路線。
圖5-15 職業生涯分析過程圖
3.職業生涯管理發展圖
在職業生涯管理過程中，是以員工的發展目標和企業組織的發展目標為出發點進行的。這樣不僅可以使員工個人得到發展，而且也促進了企業組織的不斷發展。
第3講職業生涯與心態
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職業生涯第3講
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