第17章接待
針對各類用工單位為下級指導人員講解接待程式和內容：
主要五個步聚：介紹招聘所需手續→了解用工單位基本情況→了解用工單位用工需求→幫助用工單位擬定招聘簡章→確定相宜的宣傳及面試方式。
工作要點：①從多方面了解用工單位的基本情況，有的甚至要通過其他的途徑，要保持職業的敏感度，嚴格把關用工單位的資格審查。②對用工單位用工需求的了解，要與其單位基本情況緊密結合，防止「招聘擴大化」。
③招聘簡章的擬定要與用工單位仔細溝通，將本地的勞動力資源結構、市場工介告訴用工單位，要以招聘成功的可能性為出發點，盡可能不要出現「招聘難」的現象。④確定宣傳和面試方式時，要站在用工單位的角度來思考。
注意事項：1、在接待用工單位時，要注意對下級職業指導人員工作的指導，主要包括①如何了解用工單位的基本情況；②如何根據本地勞動力資源結構與勞動力市場工資**，幫助用工單位擬定具有吸引力的招聘計畫；③如何幫助和指導用工單位選擇適宜的宣傳和面試方式。2、幫助用工單位樹立法律意識，嚴格按政策規定操作，特別是要讓用工單位仔細閱讀《勞動法》，從而保障用工單位和勞動者的合法權益。
面試的分類：面試方式主要包括現場面試和用工單位面試兩種型別。
針對不同合作物件進行業務洽談時，要盡可能詳盡地了解相關情況，必要時去對方實地考察了解。
業務洽談的基本原則：①合法性原則②平等原則③權利義務對等原則④協商性原則⑤契約性原則：即洽談成交是以形成契約為依據。對外服務合作專案一般應形成局面文字契約。
第18章：資訊諮詢
總操作程式：確定資訊諮詢的培訓內容→選擇培訓所需的裝置和環境→擬定培訓人員的數量→制定具體的訓練方案→實施具體培訓。
資訊諮詢培訓工作要點包括：①確定資訊諮詢培訓的目標和總體要求②提出住處諮詢培訓的主要內容③資訊諮詢培訓工作的策劃④制定資訊諮詢培訓工作方案⑤建立做好資訊諮詢培訓工作的具體措施。
第19章診斷諮詢
總操作程式：諮詢前的準備→診斷諮詢中的探索→診斷後的確認
1.具體操作：（1）諮詢前的準備，一般包括①明確不同的崗位和組織，需要什麼特點的高階人才。
②了解不同的待業發展趨勢對於高階人才的需求（2）診斷諮詢中的探索。可採用三種方式：談話、問卷調查、人才測評技術。
（3）診斷後的確認。一般而言，來訪者會遇到以下三類問題：①自我認識問題，包括搞不清自己的需求、自我認識不清、自我否定等②環境認識問題，包括缺乏對職業環境的學習經驗、缺乏對職業環境的資訊資訊、對環境的認識和實際相矛盾等③其他問題，包括個性問題、情緒問題、家庭問題、人際關係問題、再學習問題、決策能力問題、突發因素等。
工作要點：⑴對高階人才的診斷諮詢，前期準備要更加充分。要從兩個方面進行準備。
一方面要對來訪者的詳細情況進行更深層次⑵對高階人才的診斷諮詢，在探索過程中要確定乙個總體的探索思路，防止受來訪者思維的影響而偏離主題⑶對高階人才的診斷諮詢，諮詢後的確認應採用適當的語言和方式，充分考慮到對方的職業身份和所處的環境，以達到良好的溝通效果。
注意事項：⑴對高階人才的診斷諮詢要注意盡可能多地進行資訊溝通，而不是給高階人才提供現成的答案⑵對高階人才的診斷諮詢，要注意考慮對方的需求，比如環境的布置、談話的時間、話題的切入等，要符合對方的習慣⑶對高階人才的診斷諮詢，要注意把握自己的位置，不要因為對方的身份而過分抬高或者貶低自己。
相關知識：諮詢技巧：建立關係的技巧、觀察的技巧、使用「自我暴露」的技巧、使用「開放式」與「封閉式」問題相結合的技巧。
2.培訓方案的設計內容：診斷諮詢的主要任務；來訪者的職業問題分類，一般職業問題可分為職業準備、職業選擇、職業適應、職業變換、職業發展五個型別；診斷諮詢的流程與技巧。
3.相關知識主要疑難問題型別及表現形式：沉默（輕意打破沉默，不如等待）；敵視的態度；消極的態度；為症狀辯護；被動的來訪者（不是心甘情願來諮詢的，而是在父母、配偶或教師的要求與規勸下才來的諮詢者）、抗拒。
常用的診斷技術包括：⑴診斷過程「六了解」：了解問題的界線，即了解來訪者困擾的範圍和限制；了解維持和減輕問題的因素；了解因問題困擾而產生的情緒強度；了解問題對其生活影響的程度；了解來訪者慣用的解決問題的方法；了解來訪者的能力及應對技巧。
⑵發問的技術 ⑶解釋的技術 ⑷引導的技術
第20章就業指導
2.注意事項：報告與演講的區別：
內容上，報告注重政策性、權威性、指導性；演講注重典型性、鮮明性；語言上，報告要求樸實，感情表達不要求大起大落，基調平穩。做報告不要簡單地將報告稿原封不動地在會上讀一下，要能吸引聽眾，讓他們認真地聽講，報告應力求簡明扼要。
3.工作要點：填寫的案例要符合職業指導典型安全的典型性、明確性、可操作性、邏輯性和規範性特點。
案例的分析點評是填寫案例報告重點，高階職業指導師要把重點放在分析所用的方法及其有效性方面。
注意事項：案例的填寫要嚴格遵守客觀性原則，案例報告中的所有內容必須真實。高階職業指導師要幫助建立案例分析的規則和標準。
4.工作要點：提綱的編制是在**寫作中不可缺少的乙個步驟。一篇**的質量如何，既要看內容，也要看形式，在注重**內容的同時也要注重**列印的形式和規範。
相關知識：職業指導**的型別通常包括實驗研究報告、綜述**、理論性**、方法學**和個案研究五種型別。
第21章用人指導
1.能夠為用人單位設計招聘、面試方案
總操作程式：人員接待→填寫**→審驗**→了解情況→查詢匹配→組織面試→了解面談結果→提供後續服務
面試的特點：以談話和觀察為主要工具；面試是乙個雙向溝通的過程；具有明顯的目的性。
面試的分類：根據面試的標準化程度分為非結構化面試、結構化面試和半結構化面試。
2.能夠組織下級職業指導人員，實施用人指導訓練
工作要點：把握指導原則，遵循指導的客觀性與平等公正性，對不同性質、不同規模的單位實施指導的原則是統一的。
用人指導的基本原則：客觀性原則，目的性原則，動態性原則。
用人指導的基本程式：空崗分析→服務約定→調配用人→人事諮詢→其他服務程式
用人指導訓練方法：個案訓練法、角色扮演訓練法、現場觀摩法、影視資料觀摩製作法、群體指導訓練法。（拓展訓練不屬於）
第七篇資訊採集與處理
第22章採集方案的設計與實施
1.相關知識：職業資訊指標設計的原則與方法整體性。
勞動力市場資訊系統是乙個大的系統，其指標體系必須從整體上全面考察各個因素的相互影響；只有從整體設定指標和指標體系，才能全面反映勞動力市場的整體特性。相對性。確定指標體系的技術和方法將隨著科學技術的進步和社會發展而逐步改進和完善；現在確定的指標體系只是反映了目前的認識水平、技術水平和管理水平，只能說是在目前條件下相對合理和比較優化。
職業資訊指標主要構成：職業需求指標；職業**指標；職業供求間關係指標（主要指標包括：一是按產業排列職業需求種類數量，按行業排列職業需求種類數量，按用人單位經濟性質排列職業需求種類數量；二是求職人員構成情況；三是用人單位招聘、求職人員應聘情況對比分析）；影響職業供求的環境因素指標。
2.職業資訊採集方案設計的基本原則與內容：實用性原則、時效性原則（設計總體方案必須充分考慮時間效果，特別是一些課題往往有很強的時間性，對於某些政策性課題，特別是**性課題，應作超前調查和研究；強調時效性原則並不是越快越好，也有許多課題往往需要作深入、持久、反覆的調查，因此調查工作的週期也應適當放長一些）、經濟性原則。
3.注意事項：對於**的問卷，必須認真審查。確保信度效度。
問卷調查的一般程式：設計調查問卷，選擇調查物件，分發問卷，**問卷和審查問卷。只有完成了這些工作，才能開始對問卷調查的結果進行整理加工和分析研究。
第23章資訊的整理與分析
1.資訊分析制度規定的主要資料：勞動力市場的需求、勞動力市場供給。
相對指標分是應用對比的方法，表明事物之間數量聯絡的綜合指標。相對指標的特點是：在總量上將現象之間的羞抽象掉，不受總體規模大小、時間長短的影響。
科學地運用相對指標分析，可以客觀地反映現象間的本質聯絡及其發展的規律性。相對指標值的表現形式有兩種：一是無名數；二是有名數。
無名數多以係數、成數、百分數或千分數表示。相對指標一般可分為計畫完成率、結構相對指標、比較相對指標、比率相對指標、動態相對指標和強度相對指標幾種。
2.資訊彙總方法：多維交叉分析、比較分析、時間數列分析（主要用於描述和探索不在時間上發展變化的數量規律性）。
第24章資訊的發布
1.工作要點：對廣告計畫的審定必須高度重視，要對計畫書的每一項內容逐一審查，同時根據已掌握的勞動力市場狀況認真比照，避免廣告策劃的盲目性。
2.相關知識：報刊是廣告採用最廣泛的發布新聞**。（還有網路）
3.廣告效果的評估方法依其評估內容的不同，可以分為三大類：意見與態度測試法、認知與回憶測試法、實地調查法，比較常用的是實地調查法。
實地調查，要採用不同的評估調查法：單一變數評估法、多種變數評估法。
第八篇職業素質測評
第25章設計測評方案
1.測評維度的確定方法：分析測評的目標，確定適當的測評維度；查閱相關資料；專家論證；**修訂。
設定測評維度的原則：注意測評維度的可操作性，即所得出的測評維度應該是用心理測驗所能測到的東西；注意測評維度的層次和測評維度之間的邏輯關係。
2.六種主要的面試題型：匯入性問題、行為性問題、智慧型性問題、意願性問題（主要考察應聘者工作的動機是否與崗位相匹配）、情境性問題、應變性問題。
3.能夠組織設計情景性測評方案，並組織實施
總操作程式：確定用人單位需求→設計情景性測評方案→組織具體實施。
情景設計一般有多種方法，包括檔案筐作業、無領導小組討論、角色扮演、管理遊戲、主題發言等方式。
進**景測評方案的設計要與考察要點緊密結合。
檔案筐測驗：深度理解各類情景性測評方案的主要目的、功能和特點。含：目的、功能、特點。
熟練掌握各類情景性測評方案的測評維度和評價方法，以無領導小組討論的測評維度定義：組織行為、洞察力、傾聽、說明力、感染力、團隊意識、成熟度。
5.必要性原則。任何測評方案必須首先設立測評的目標。
第26章標準化測驗實施
1.不同職業素質測評的維度體系。測評的維度體系是測評目的具體化和操作化。
維度，就是指從哪些方面對被測評者進行測量和評價，將所要達到目標轉變成一些具體可操作的測評要素。例如，一項測評的目的是對求職者的一般職業能力進行診斷，就需要將一般職業能力細化成一系列可操作化的測評維度，如知覺速度，言語理解、空間關係等。
職業指導師
職業指導師 理論知識練習題 1 1 60題，每題只有乙個選項正確。注意 請務必在答題卡上作答，否則無效 1 職業指導人員的職業守則不包括下列哪個選項?a 熱愛本職工作b 遵守社會規範 c 鑽研業務知識d 遵守國家法律法規 2 職業道德是指從事一定職業的人在哪方面應遵循的行為準則?a 職業活動中b 特...
職業指導師複習
第一部分 諮詢與指導 編制求職與用工接待程式的步驟 熟知求職與用工接待環節 提煉總結關鍵環節 編制程式圖示 不要太複雜，要清晰，一目了然 要區別服務物件 一般性求職群體 弱勢求職群體 下崗失業 4050 殘疾 低保 失地農民 退轉軍人 中高層求職群體 應屆大中專畢業生求職群體。編制職業指導工作業務規...
職業指導師重點
新實踐第一章 能夠編制求職與用工接待程式三步驟 編制職業指導工作業務規程操作程式工作要點注意事項處理接待工作中的疑難問題和突發事件 第二章對來訪者提供職業供求狀況資訊指導具體操作程式對下級指導人員示範資訊諮詢相關知識 對群體開展資訊諮詢 第三章不同求職群體心態分析 提供團體職業諮詢5步驟 第四章公升...