一、科泰生物公司人力資源現狀盤點
截止至2023年5月13日，公司有在職員工217人。
1、員工年齡結構
20-25歲的員工人；26-30歲的員工人；31-35歲的員工人；36-40歲的員工人41-45歲的員工人；46-50歲的員工人；51-55歲的員工人；56-60的員工人
表一：公司員工年齡情況表
2、員工學歷結構
初中學歷的人；高中（含職高）學歷的人；技校學歷的人；中專（含中師）學歷的人；大專學歷的人；大學學歷的人；。
表二：公司員工學歷情況表
3、員工職位分類情況
高層領導者人；中層管理者合計人；應用技術類人；專業支援類人；行政服務類人；研發類人；資源調劑族人；銷售類人；市場類人；銷售服務類人；生產支援族人；技術工人；操作工人；尚在實習期，未確定職位的人。
表三：公司員工職位分類情況表
4、員工職稱結構
至2023年5月共有各類專業技術人員人，其中高階職稱的人；中級職稱的人；初級職稱的人。
表四：公司專業技術人員情況統計表
5、2023年-2023年5月公司離職人員（解除勞動合同人員）資訊彙總。
9、2023年公司臨時工使用情況統計表。
二、xx集團公司的戰略發展規劃及業務規劃
三、xx集團公司人力資源理念
xx集團公司的人力資源理念是：人是一切物質和精神財富的創造者，是企業發展振興的力量源泉，企業的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想；同時倡導終身學習，不斷為員工創造實現職業理想的機會，掌握終生就業的本領。
「以人為本」的管理思想，為開拓者搭建成功的階梯，為進取者提供創業的舞台，創造條件成就員工的理想，為員工創造施展才華的機會，提供充分發揮自身潛能和實現自我價值的空間。
堅持「不拘一格」的用人思想，按照「給機會，壓擔子，聽公論，看實績」的原則，打破學歷、職稱、民族、性別、職務和一切人為的屏障，實行「能者上，平者讓，庸者下」的用人機制。
堅持「一手放權，一手監督」的授權之道，組織與個人之間既充分信任又絕不放縱。
一切管理行為都以人為中心，突破形式主義把簡單的問題複雜化的侷限，從簡單出發，刪繁就簡。
四、xx集團公司人力資源戰略和策略
根據xx集團公司的人力資源現狀，結合面向未來的發展戰略，xx集團公司的人力資源戰略是：
一定時期內，xx集團公司機制的作用大於人的作用；要建立發展、發揮大多數人能力的機制，而不是強調「明星作用」。
配合公司向市場化轉型的經營戰略，在管理體系中也引入市場觀念，提倡開放，認可競爭，鼓勵市場認可的職業化精神。
將關鍵人才作為公司級資源統一進行整合和調配；人力資源政策必須有利於促進其內部流動。
在將現有基礎管理進行優化、固化的基礎上，需要將關注點更多地投入如何通過人力資源管理體現公司的價值導向策略是：
關鍵人才繼續以內部培養為主，適當引進職業化人才；同時考慮更有效地利用外部人力資源。
以市場和客戶為出發點，以流程為基礎，強化內部客戶概念，強化協作；營造團隊文化，鼓勵團隊績效、團隊能力。
重視長期績效，短期效益服從於長期績效；強調對人的素質開發和培養。
側重非經濟性激勵，適當提公升經濟性激勵的水準和有效性。
五、xx集團公司人力資源規劃
（一）公司人員定編規劃
公司現有員工1378人，內退員工190人。
至2023年末，公司員工預計需要人員1328人，減員50人。（按2023年公司與全省平均水平相比，達到平均水平的人工成本線，xx集團公司必須減員175人）。
巨集觀定編制：現狀：領導管理族佔4.
58%；生產支援族佔7.79%；職能支援族佔12.23%；技術族佔5.
87%；生產族佔63.23%；市場營銷族佔0.57%；資源調劑族佔0.
64%；後勤服務族佔5.08%。
規劃：至2023年，領導管理族佔%；生產支援族佔%；職能支援族佔%；技術族佔%；生產族佔%；市場營銷族佔%；資源調劑族佔%；後勤服務族佔%。
具體規劃：
1、營銷中心：按現行編制有22人，不考慮市場部、銷售部人員數量，至2023年預計設定40人。
注：本編制規劃是xx集團公司員工調整的依據，新員工的招用考慮採取以紅農名義簽訂勞動關係。
2、製造中心：（現定編制為1193人，實有人數為1161人，預計至2023年末編制數調整至1143人，實有人數按定編人數配全）即製造中心2023年人員預計可調劑出至少20人，若按現有人員確定編制，則可調劑出至少38人。
（1）合理確定編制；
（2）通過對2#、3#硫酸系統技術改造，減少人員職數計50－60人。
注：部門缺員部份現由臨時工抵崗。
3、支援中心職能支援部門：現有96人，預計2023年縮減至85人。
（1）減員增效
（2）行政管理部駐昆辦業務劃轉，縮減5人。
4、支援中心黨群部門：現有89人，預計2023年縮減至50人。
（1）保衛部門衛工作劃轉，縮減30人
（2）減員增效
5、支援中心後勤部門：現有51人（是否含承包人？），預計2023年縮減至10人。
（1）部份業務人員劃轉到xx集團公司本部
（2）綜發公司進行改制。
（二）職位編制規劃
在第（一）定編制規劃的基礎上進行。
1、領導管理族職位編制規劃：
領導管理族高層領導者三層級現有2人；二層級現有6人；一層級現由二層級兼職。（營銷及製造總監職位暫不設定，2023年規劃設定財務總監職位及行政總監職位）。
領導管理族中層管理者三層級現有2人，至2023年規劃編制維持不變；二層級現有36人（有2人外聘），至2023年規劃編制縮減2個編制（綜發公司改制，相關職能重新分配）；一層級現有16人，至2023年規劃編制在13人（綜發改革後醫院縮減、門衛管理工作的劃轉、駐昆辦業務的劃轉）。
2、職能支援族職位編制規劃（注：職位定位為一層級的職位，職位規劃不在此列）：
職能支援族專業支援類現無四層級職位，至2023年規劃編制設定3個職位（人力資源管理、資產財務管理、資訊管理）；行政服務類維持現有編制不變。
三層級職位現有人；基本保持不變。
二層級職位現有人；為保證一層級人員的職業發展空間及保證二層級人員的合理流動，設定此層級人數為
一、二層級總人數的80%。
一層級職位現有人；符合一層級規定的員工嚴格執行職位定位；同時為保證一層級人員的職業發展空間及保證各層級人員的合理流動，設定此層級人數為
一、二層級總人數的20%。
3、技術族職位編制規劃：
技術族應用技術類及研發類目前均無四層級職位，至2023年規劃編制設定2個職位（技術專家）三層級職位現有3個，（研發類1個、應用技術類2個），至2023年規劃增加職位各1個，至2023年規劃編制各增加設定2個。
二層級職位現有個，至2023年規劃增加10個，至2023年規劃增加30個。為保證一層級人員的職業發展空間及保證二層級人員的合理流動，設定此層級人數為
一、二層級總人數的80%。
一層級職位現有個，至2023年規劃增加10個，至2023年規劃增加20個。為保證一層級人員的職業發展空間及保證二層級人員的合理流動，設定此層級人數為
一、二層級總人數的20%。
4、市場營銷族職位編制規劃
5、資源調劑族市場營銷族職位編制規劃
6、生產族職位編制規劃
生產族現有四層級職位個（工段長），計畫於2023年增加資深操作專家8個（六個分廠、二個部門各1個）；2023年增加資深操作專家14個；（資深專家適用操作能手管理辦法）
現有三層級職位個（值班長），計畫於至2023年規劃增加高階操作工/技術工16個（每個分廠及二個部門各2個），至2023年規劃編制各增加設定20個。（高階操作工適用操作能手管理辦法）
現有二層級職位個，總職數保持不變。為保證一層級人員的職業發展空間及保證二層級人員的合理流動，設定此層級人數為
一、二層級總人數的80%。
現有一層級職位個，總職數保持不變。為保證一層級人員的職業發展空間及保證二層級人員的合理流動，設定此層級人數為
一、二層級總人數的20%，符合一層級條件的人員正常按一層級設定。
xx公司35年人力資源規劃方案
一 紅星集團公司人力資源現狀盤點 截止至2004年9月30日，公司有在職員工1378人。1 員工年齡結構 20 25歲的員工92人 26 30歲的員工320人 31 35歲的員工377人 36 40歲的員工197人 41 45歲的員工164人 46 50歲的員工91人 51 55歲的員工127人 5...
35年人力資源規劃方案樣例
紅星集團公司3 5年人力資源規劃方案 一 紅星集團公司人力資源現狀盤點 截止至2004年9月30日，公司有在職員工1378人。1 員工年齡結構 20 25歲的員工92人 26 30歲的員工320人 31 35歲的員工377人 36 40歲的員工197人 41 45歲的員工164人 46 50歲的員工...
2023年人力資源規劃
建立 服務 激勵 執行 型人力資源管理體系 推動公司戰略發展 2011年工作規劃報告 2011年人力資源工作規劃 總結過去，規劃未來，2011年人力資源工作需要更密切地融入公司整體發展戰略，致力於解決制約公司發展人力資源瓶頸，使公司的人力資源管理立足於新的五年戰略規劃，從2011年著手，建立 服務 ...