**公司績效管理辦法總體思路
一、績效考核的目的
1、通過績效管理與考核傳達組織目標，引導員工參與管理，全面了解和評估公司員工的工作績效，激發個人潛能和工作技能，提高員工工作效率，完成各項工作任務。促使員工個人目標與組織目標，員工個人利益與組織利益共同實現。
2、客觀公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整，績效薪資發放，職務晉公升等人事決策提供依據。
3、反饋員工績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進指導、幫助、約束與激勵下屬；促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
二、績效考核管理的原則
1、客觀公平原則：績效考核過程中對被評者的任何評價都應有以事實為依據，根據不同工作內容和工作崗位分別制定考核標準，對同一崗位的員工使用相同的考核標準，且在一段連續時間內，考評的內容和標準不能有大的變化，考核評價的方法應具有一致性。
2、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效考核的標準、程式、方法、時間等事宜；考評結果對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理、董事長公開，任何人不得將考評結果告訴無關人員。
3、開放溝通原則：在整個績效管理與考核過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，考評結果要及時反饋給被考評者，肯定成績，指出不足，並提出今後應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應及時進行溝通。
4、常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理工作應成為常規性的管理工作。
三、適用範圍
春華水務集團公司、所屬子公司、專案部全體員工。
四、考核週期
由總經理辦公室和人力資源部成立績效考核小組，每週不定期檢查。考核週期分為季度和年度。
各部門每季度提交一次本部門績效考核季度報告，部門經理簽字，分管副總審批，總經理核准，留人力資源部乙份備案，作為年度統計考核得分的依據。
四、績效考核管理的依據和內容
1、績效考核管理依據
績效考核管理的主要依據是部門職責和崗位工作職責及部門制定的月度、季度、年度工作計畫和工作安排。因此，要求明確各部門職責，合理劃分管理許可權和工作介面，實行領導負責制的計畫管理，並將公司年度計畫目標分解到各部門、各崗位。
目前，集團公司各部門已制定崗位說明書，在具體實施過程中還需進一步補充完善各部門職責和所屬子公司、專案部的職責及崗位說明書。許多部門工作聯絡較多，業務交織，因此工作流程及業務範圍劃分上需進一步改善，以理順公司內部管理，建立科學、合理、符合公司實際的管理機制，這就要求建立和健全相關管理制度，規範內部管理。
2、績效考核管理的內容
工作業績，是以事先確定的個人工作目標和工作結果為主要內容，即在本人工作職責範圍內，工作計畫（月度、季度、年度）執行與完成情況，包括上級領導臨時交辦的其他工作任務。
工作能力，考核評價標準以部門職責、崗位職責為標準。是針對被考評人負責或承擔的工作目標、任務，所應具備的指揮、管理、協調等方面的能力和專業知識、技術水平，在實際工作中的發揮與運用程度，以及與相關業務部門工作的協調、配合狀況。
工作態度，考核評價准以《員工考勤管理制度》、《員工禮儀及工作規範》等相關制度為標準。能否以端正、積極的工作態度，熱情飽滿地投入工作，主動性、創造性地開展工作，完成工作任務，並能承受工作壓力。包括遵守公司相關管理制度的情況等評價。
綜合素質，考核評價標準以在日常工作中，是否有自我發展、自我學習的自主意識和自我約束、自我管理的自覺意識。
以上四點是通用考核內容，具體崗位考核內容由各部門協助分別詳細制定。
五、績效考核管理的規程
1、組織機構
人力資源部是公司員工績效考核的常設機構，負責制訂及修訂績效考核方案，組織實施績效考核工作，協助各部門按計畫實施考核，並監督、控制考核工作的全過程，負責制度解釋和處理有關評估投訴，及時收集和整理各類考核資訊進行分析，彙總考核結果，向公司領導匯報。
集團公司所屬子公司、專案部以部門為單位，各部門負責依據績效考核方案，按計畫組織實施本部門的考核工作，協調和解決本部門員工在考核中出現的各類問題，及時向本部門員工反饋考核結果。根據考核結果和組織人事政策向人力資源部提出本部門職權範圍內的人事決策建議，反饋本部門員工對考核方案的看法。
2、考核方式
由人力資源部擬定《考核方案》和《考核標準》草案，由總經理組織各部門負責人召開專門會議討論，最終形成大家都能接受的最終《考核方案》和《考核標準》。採取分類、分層考核，分步實施，上級考核下級、下級監督上級的考核方式。不同職級、不同崗位的員工考核週期、考核標準及考核方式不同。
具體如下：
高層管理人員的考核：屬管理、決策層面，由集團人力資源部確定考核週期、考核標準，採取述職即自我評議和民主評議相結合的形式，具體考核內容以各自分管的工作內容和管理能力為主。
中層管理人員考核：屬執行、操作層面。由人力資源部確定考核週期、考核標準，集團人力資源部參與並監督考核工作的全過程。
採取自評、直接上級評議與同級管理人員互評相結合的形式，具體考核內容以部門主要工作、計畫完成和業績改善等情況為主。
一般員工考核：屬具體工作層面。由人力資源部確定考核週期、考核標準，採取自評、直接上級評議與員工互評的形式，具體考核內容以目標、計畫執行操作情況為主。
主要包括：工作質量、工作數量、團隊協作、團隊建設等，依據不同的崗位制定不同的考核內容。
六、考核結果的運用
依據對員工的績效考核，進行綜合評價，分為四個等級：a優秀、b良好、c合格、d不合格。考評人根據考核結果視具體情況與被考評人進行績效考核面談，確認考核結果，共同制定工作改進措施和提高績效方案。
考核結果可作為工資、獎金、職務晉公升（降）、調配崗位、任職資格、員工培訓等人事決策和調整的依據。
八、績效考核管理體系的建立
結合公司實際建立、健全和完善績效考核管理體系。
1、績效考核是人力資源管理系統內重要模組之一，與員工任用、培訓等模組相輔相承，密不可分，共同組成完整的人力資源開發與管理系統。人力資源管理系統內其他模組為績效考核管理的實施提供系統支援。因此，建立完善績效考核管理體系的同時，需完善員工培訓、薪酬福利、員工任用、員工獎懲等相關人事制度，用制度規範人力資源管理，真正發揮績效考核管理激勵、約束員工的效用。
2、針對各部門業務內容、工作性質的不同，可依據公司績效考核管理辦法，制定本部門員工績效考核實施細則。具體如下：
工作指標可明確量化的，且可以用資料衡量業績標準的業務部門，可結合公司績效考核管理辦法制定考核實施細則，進行業績考核。工作能力、工作態度、綜合素質等方面的依據公司績效考核管理辦法實施。如：
物業部、工程部等。
工作指標難以量化的輔助部門，依據公司績效考核管理辦法對員工進行考核。如：董事辦、總經辦、財務部、人力資源部等職能部門。
3、建立完善的薪資福利管理體系。績效考核結果的運用應與合理、完善的《薪酬管理制度》相結合，發揮績效考核管理獎勤罰懶、優勝劣汰的激勵作用。就薪酬福利制度而言，其本身就是一套有效的激勵機制，合理、完善的薪酬體系是依據組織結構的設定、任職體系、崗位分析及崗位要求等制定的，其激勵作用的發揮依託於績效考核管理，最終以員工薪酬的調整、職位的變動而體現。
4、加強員工培訓，提公升專業技能和知識水平，提高工作績效，是績效考核管理工作中的重要環節之一。績效考核管理使得員工培訓的目標明確，培訓物件、內容以及方式更具針對性，以達到因地制宜、因材施教，提員工綜合素質的目的。
5、績效考核管理側重於員工業績，即工作成果。同時也兼顧員工的工作態度、工作能力、專業技能與知識水平、綜合素質等方面的考核。為提高員工績效，規範管理，不但要求規範員工的行為，而且要求增強員工自我發展的意識，從精神層面上與公司理念保持一致，為績效管理提供制度保障。
6、企業的成長與壯大關鍵在於人，以人為本，任人為賢的用人原則正是基於這一點。選人、用人、育人、留人是企業人力資源管理與開發的根本。在人才的開發與培育過程中，需要將企業的文化理念、價值觀念等意識形態層面的思想精神植入員工的腦海裡，以支配他們的行動，規範他們的行為，更好地為企業服務，增強企業凝聚力和核心競爭力。
綜上所述，實施績效考核管理與人力資源開發與管理的其他各環節是不可分割的，並與之相互匹配。脫離了其他各環節的績效考核管理都不能很好地好發揮其激勵、約束員工的效用。因此，建立完整的人力資源開發與管理體系，建立健全相關人事制度，做好人力資源管理的基礎工作是建立績效考核管理體系的基礎和前提。
人力資源部
2023年5月16日
績效考核新思路
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