薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內部外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，並進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。有效的薪酬管理是人力資源管理的一項主要的職能活動。在現代企業薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學、合理、有效的激勵機制激發員工的工作熱情和積極性，逐漸成為現在企業管理工作所面臨的重要研究性課題之一，也是現在企業生存與發展的關鍵所在。
酬薪管理對於企業人力資源管理十分重要，要解決用薪酬保證人力資源戰略優勢的問題，必須以系統給的方法綜合多個考慮因素，制定適宜的薪酬政策來分析和設計企業薪酬管理體系。在任何企業中，薪酬都有著非常基礎的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎，激勵記住對企業的經營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應。
不斷強化激勵機制已越來越被市場經濟田間下的企業所認同和採用。同時，薪酬座位勞動成本，在企業總成本中占有很大比重，它的增加會直接導致產品競爭力和盈利水平的下降。因此，只有加快完善激勵機制，加強現代企業薪酬管理，才能充分挖掘員工的內在潛力，做到人盡其才，才盡其用。
才能使企業發展更上乙個新的台階。
有效的薪酬管理有助於吸引和保留優秀的員工。在一項調查的結果顯示，在企業各類人員所關注的問題中，薪酬問題排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實施，能夠給員工提供可靠的經濟保障，從而有助於吸引和保留優秀的員工。
薪酬管理必須做到公平公正，薪酬管理結果公平性是指員工對薪酬水平、加薪幅度是否公平的評價。根據美國學者亞當斯於2023年提出的衡平理論，員工會對自己與他人（參照物件）的得失之比進行比較，判斷分配結果是否合理，公平。如果員工認為自己與參照物件的得失之比相當，就會就得比較公平；反之，員工就可能產生不公平感。
但是衡平原則也並不是半段結果公平性的唯一原則，還有平均原則和需要原則。
有效的薪酬管理有助於實現對員工的激勵。馬**的需求理論指出，人們存在著五個層次的需求分別是：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求，有效的薪酬管理能夠程度不同地滿足這些需要，從而可以實現對員工的激勵。
人們對物質生活的需求是基本需求。對一般員工來說，利益驅動仍是最重要的努力因素。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。
不同公司對採取何種薪酬體系存在許多差異，但基本可分為兩大類，即固定部分和動態部分。最主要的是要使動態績效隨時與工作績效掛鉤，使各崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免產生幹好幹壞乙個樣的消極局面。由於員工對企業的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求。
在員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大於金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果，也期待自己的工作更有意義並對企業有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵。
企業要實現對員工的精神激勵，要強調以人為本，給予企業員工充分的尊重和參與感，給員工更大的權利和責任，讓他們最大限度地發揮自己的聰明才智和內在潛力，在富於挑戰性和創造性的工作中展示其才華和智慧型，從而在更高程度上實現自我價值；要開展教育培訓，加強人才培養和選拔。管理大師彼得·德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉；要充分授權，委以重任，使之得到認可，實現自我價值。總之，企業員工的激勵體系是多維立體的，各種激勵因素相互作用、有機滲透。
所以應根據實際情況，採用靈活機動、與人和事相適應的激勵手段，才能有效的員工的創造熱情和工作積極性。
有效的薪酬管理有助於改善企業的績效。薪酬管理的有效實施能夠對員工產生較強的激勵作用，提公升他們的工作績效，而每個員工個人績效的改善將使企業整體的績效得到提公升。薪資的獎勵對員工有激勵的作用，每當員工完成一定的定額時，企業予以獎勵可以激勵員工的工作意志，有了一次實質性的獎勵，已經得到激勵的員工會再接再厲爭取第二次，第三次甚至更多的獎勵，而沒有獲得獎勵的員工也會將別人得獎的經歷作為奮鬥的目標，向獎勵出發。
如果一旦出現錯誤的薪酬管理時，員工可能在兢兢業業的工作，可是卻沒有得到應有的報酬或者認真工作的和不認真工作，整天渾水摸魚的得到的薪資是一樣的，那試問又有哪個員工會再認真工作。所有的員工的會渾水摸魚，這樣一來，一件原本只需一天搞定的事情可能會被一拖再拖，甚至要一周才解決，這樣不但浪費了整個公司的時間，也是對於企業資源的浪費。
有效的薪酬管理有助於塑造良好的企業文化。首先，薪酬是進行企業文化建設的物質基礎，員工的生活如果得不到保障，企業文化的建設就是一紙空談。其次，企業的薪酬政策本身就是企業文化的一部分。
最後，企業的薪酬政策能夠對員工的行為和態度產生引導作用，從而有助於企業文化的建設。人們對於薪酬的需求是很高的，所以有效的薪酬管理可以很好的糾正一些不好的習慣，例如上班時間不能在自己的工作電腦上幹私人事情，如果違反的話就要扣工資。這就是乙個很好的例子，如果企業單單規定不可以在上班時間幹私人事情，我相信絕對還是會有個別員工不遵守，但如果將他與薪酬掛鉤，那麼這種現象一定會杜絕，這樣就可以很好的塑造乙個良好的企業文化。
隨著市場經濟的發展，員工已成為企業最重要的生產要素，吸引和留住人才是企業培育核心競爭力。贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。
薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業實現其戰略目標。
1. 亞當斯的衡平理論：員工會對自己與他人（參照物件）的得失之比進行比較，判斷分配結果是否合理，公平。
2. 管理大師彼得·德魯克：員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。
薪酬管理公平性對職工薪酬滿意感的影響分析
對比發現，國外相當多的專家與學者都對薪酬管理的公平性對企業職工薪酬滿意感的主要影響進行過認真的分析和研究，而我國，在這個方面的研究成果卻相當少見。在我國，相當多的企業在薪酬管理的過程中沒有規則可循，有的企業存在著拖欠 剋扣企業職工工資的現象，還有一些企業根本不按照最低工資標準支付職工工資，嚴重侵犯了...
人力資源與薪酬管理對人才流失的影響
關鍵詞 企業管理 人力資源 薪酬管理 新世紀，面對高新技術的飛速發展和國民經濟的蓬勃邁進，我國企業在發展中普遍面臨著競爭嚴峻帶來相關問題。這些問題的出現主要是由於市場經濟發展的不確定性 各種技術變化大 制度改革程序快以及人才流失嚴峻等。在這諸多的問題中，人力流失現象是最為嚴重的，也是制約著經濟發展的...
高管薪酬及股權結構對技術效率的影響
摘要 技術效率反映了企業在生產過程中運用資源的能力，將技術效率這一概念引入上市公司的績效評價中，能充分考慮公司規模 盈利能力和可持續發展能力。我國現已有學者使用技術效率測度技術對上市公司進行研究，並發現我國各行業上市公司技術效率普遍較低。同時，學者們也從公司治理的角度探索了上市公司技術效率低下的原因...